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当前,塑造核心能力成为企业战略管理的基本范式,公司治理成为国内外理论研究和企业管理实践的热点,人力资本日益成为企业竞争能力的核心资本,本文尝试以人力资本理论和核心能力理论为基础,从战略管理的视角提出公司治理体系优化调整的建议. 相似文献
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邹嘉华 《中国电力企业管理》2007,(7):46-47
就企业人力资本的构成而言,大体可以分为四种类型:一是企业的关键员工或称核心人才;二是独特人才;三是通用性人才;四是辅助性人才。其中关键员工具有高度的劳动力稀缺性和高度的企业价值性,是企业人力资本构成的主导,为企业创造的价值远远大于普通的员工,是企业知识管理的重心,形成企业核心能力的关键要素,既可带来核心竞争力,也可以带走核心竞争力。 相似文献
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培育和发展具有核心竞争力的大公司和大企业集团 总被引:41,自引:1,他引:41
为了增强中国经济实力和对“入世”后面对的激烈竞争,必须发展大公司和大企业集团。从目前情况看,中国的大公司和大企业集团的核心竞争力还很弱,在技术创新能力,多样化经营能力,适应市场能力和赢利能力等方面都与发达国家的大企业存在很大差距,我们必须从体制,机制,技术创新,增加人力资本,改善外部环境等方面多做工作,促进大公司和大企业集团核心竞争力的提高。 相似文献
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核心竞争力是所有能力中最核心、最根本的部分,是决定企业竞争力的主要因素、深层次因素,是组成企业战略的核心.本文从价值创造角度探讨了核心能力和企业价值创造之间的关系,并对企业核心能力的管理进行了阐述. 相似文献
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经济全球化下基于企业能力的价值链优化分析 总被引:24,自引:1,他引:24
本文主要探讨了经济全球化下,基于企业能力的价值链优化问题。文中将企业活动按其价值创造大小划分为:核心活动、亚核心活动和基础活动三类;分析企业自主执行各项活动能力的强弱;构建企业活动、能力与战略选择矩阵,从企业能力与企业活动的匹配关系角度,对企业活动进行恰当的战略选择:自制、合作或外包,以优化企业价值链,实现企业持续竞争优势。 相似文献
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随着人力资本成为企业的资本,企业家作为人力资本的重要组成部分,其价值的评估已经变得非常必要。本文给出了企业家价值评估应遵循的基本原则,简单介绍了几种评估方法,并在传统的收五现值法模型的资本不同基础上给出了修正后的收五现值法模型。 相似文献
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知识经济的主导要素是人力资源,而人力资源能否成功转化为人力资本,是企业可持续发展的核心——人力资源主要指组织内外具有劳动能力的人的总和。资本与资源不同,资本是一种社会状态,人力资本是指通过一定的投资形成的存在于人体中的能力和知识的资本形式。两者的区别在于人力资本的载体是否进入市场进行交易,在未进入市场以前,只能说每一个自然人都具有人力资本属性,还不是人力资本,此时称其为人力资源。只有进入市场,把人力资本价值作为资本进行交易,自然人的人力资本属性和价值才能表现出来,这时人力资源转化为人力资本。人力资本理论是… 相似文献
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企业在筹建项目的时候,必然要进行可行性研究,然后再根据可行性研究报告的结果向相应的金融机构贷款。当金融机构在考虑是否贷款或者投资的时候,除了考虑自身的资本充足率等因素外,它还会对企业和具体的项目进行一定的评估活动。本文拟从金融机构的角度出发,从企业评估和项目评估两个角度,设 相似文献
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就“企业所有权”问题,张维迎和方付兰存在很大分歧,前者认为非人力资本所有者将拥有企业所有权,而后者却认为“人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势”。对此我有不同看法,首先从财产所有权的本质作分析,在此基础上讨论财产所有权和企业所有权的关系对人力资本和非人力资本(及他们的所有者)的有关问题做了阐述。再对方竹兰的前提作了批驳,得出这样一个结论:非人力资本所有者和人力资本所有者的界限至模糊趋势,这合二为一的人拥有企业所有权是一种趋势。 相似文献
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许益民 《中国电力企业管理》2006,(9):136-137
经营者是企业的灵魂,是企业核心竞争力的关键要素。他们驾驭着企业,对企业各种形态的资本(包括经营者自身的人力资本)进行组合、运作和放大,不断开拓创新,使企业由小变大、由弱变强、由强走向更强。因此,经营者是人才中具有创业能力和创新作用,并具有战略意义的特殊群体,是社会经济发展的重要推动力量,也是人才竞争的核心对象。能否培养出大批素质高、能力强、发展后劲足,满足经济发展需要的经营者,对实现向经济最强省跨越,提高经济整体素质和竞争力,具有无可争辩的重大意义。 相似文献
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企业文化是激荡企业发展的内在动力,在企业文化中人是起主导作用的因素。中国加入WTO以后,由于中外企业人才激励机制存在很大差距,石化行业面临着极为严峻的人才安全问题。清华大学经济管理学院教授魏杰指出:“企业文化的激励,表现为更加强调人与人之间的能力、收益差异。”因此,不论从进一步开发人力资源的角度,还是从留住人力资本(主要指技术创新者和职业经理人)的角度来讲,我们的企业文化建设都必须以人为本,充分发挥激励功能,不断提高企业的内聚力、战斗力和市场竞争力。 相似文献
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在物质资本占据主导地位的工业经济时代。物质资本雇佣劳动力,人力资本价值掩没于物质资夺价值之中。随着社会的进步和经济的发展,人力资本的开发和利用逐渐成为一个企业生存、发展和盈利的凌定性因素。在现代市场经济中,人力资本的专门化达到空前的高度,如何充分动员企业里各种人力资本也日益成为保持企业竞争力和提高生产力的中心问题;同时,人力资本所有者具备了与物质资本所有寿讨价还价的实力,要求参与企业收益分配。本文认为人力资本与物质资本在不同类型的企业中发挥的作用不同,与此相时应,人力资本参与收益分配的情况也有所不同.下面就这一点时资本密巢型企业人力资本参与收益分配问题进行探讨。 相似文献
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通过采集102家江苏民营企业的企业家人力资本和核心竞争力数据,利用因子分析和路径分析,研究企业家人力资本与民营企业核心竞争力的关系。研究发现:企业家的效率性人力资本、交易性人力资本和动力性人力资本对民营企业的市场能力、管理能力和技术能力都具有显著的正向影响. 相似文献
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就业能力假说——人力资本理论的一种发展 总被引:1,自引:0,他引:1
人力资本理论无法对大学生就业问题做出圆满的解释,其原因在于前提假设与现实情况存在一定的偏差.就业能力假说在否定教育同质性的基础上,提出了两个基本命题:从单个大学生的角度,就业结果取决于就业能力的大小;从大学生群体的角度,就业结果取决于相对就业能力的大小.这是对人力资本理论的一种补充和发展. 相似文献
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邹嘉华 《中国电力企业管理》2007,(7)
就企业人力资本的构成而言,大体可以分为四种类型:一是企业的关键员工或称核心人才;二是独特人才;三是通用性人才;四是辅助性人才.其中关键员工具有高度的劳动力稀缺性和高度的企业价值性,是企业人力资本构成的主导,为企业创造的价值远远大于普通的员工,是企业知识管理的重心,形成企业核心能力的关键要素,既可带来核心竞争力,也可以带走核心竞争力. 相似文献