劳动争议一裁终局适用范围问题探析

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条确立了一种有条件、有限制的劳动争议仲裁一裁终局制度。该制度的设立是劳动争议处理程序设计上的一大亮点,被寄希望于能大幅减少劳动争议案件进入诉讼程序。随着劳动争议仲裁一裁终局制度的实施,伴随着大量的理论争议及实践困境产生。其中因劳动争议一裁终局适用范围过窄造成的大量案情简单劳动争议案件无法适用终局裁决,导致该制度未能发挥应有作用,是值得研究和探讨的。     

浅析劳动争议“一裁终局”制度中裁审衔接问题

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条建立了对小额仲裁案件以及涉及国家劳动标准的案件附条件的“一裁终局”制度,但对该项制度规定得过于简略,在操作技术层面考虑不周,尤其对该制度在仲裁与诉讼的衔接上未作详尽规定,使该制度的实际操作遇到很多困难和争议,导致其设计初衷未能进行充分有效地发挥。本文通过分析现行法律规范框架下劳动争议“一裁终局”制度在裁审衔接方面面临的主要问题的成因及其在实践中引发的困难,有针对性地提出解决这些问题的方法和建议,以期使“一裁终局”制度充分发挥其效用,从而促进劳动争议处理程序方面公平与效率的统一,构建和谐稳定的劳动关系。     

市场经济条件下劳动争议解决机制存在的问题及其完善

现行劳动争议处理制度实行的是"调解——仲裁——诉讼"体制。这一体制存在劳动调解委员会功能弱化、成本过高、与诉讼衔接不畅、造成公共资源浪费等问题。因此,应建构"或裁或审,各自终局"模式。科学合理的劳动争议处理模式,充分发挥劳动调解委员会功能,并适时建立劳动法庭。     

论国际商事仲裁中的"二次仲裁"

在国际商事仲裁中,仲裁的效力一般被认为是终局性的,也就是常说的一裁终局.但是,随着国际商事交易规模的日益扩大,学者们开始对国际商事仲裁中的一裁终局制度提出质疑.而且在一些国际争议解决机构中也设立了二次仲裁程序.本文从对二次仲裁的研究出发,谈谈关于二次仲裁应用的一些具体构想.     

现行劳动争议处理体制的反思与前瞻

《劳动争议调解仲裁法》实施后的现行劳动争议处理体制虽然回应了现实的部分需求,却又表现出体制革新上的犹豫不决,"一调一裁二审"的特别处理体制的最终确立,注定为随后的立法更新留下更大空间。调解与仲裁机构合并、设立独立的劳动仲裁院和建立"或裁或审、一裁一审"的劳动争议处理体制是必然的选择。     

我国劳动争议解决机制的模式重构与制度选择

在体制转轨、利益调整的转型时期,我国劳动争议呈现出新的现实特征,暴露出我国现行劳动争议解决机制的不足。改革现行劳动争议解决机制,需要加快劳动法典的制定进程,进行模式重构,确立"自由选择调解,裁审分离,或裁或审"的模式;同时,需要妥当地进行制度选择:创新劳动争议调解制度,确立劳动争议审理简易程序,设立专门的劳动法庭,建立劳动公益诉讼制度。     

论商事仲裁一裁终局的原因

一裁终局原则的确立有其必然性。作为商事仲裁的对象,商事行为的营利性要求商事仲裁的高效,而一裁终局正是这种高效的集中体现。在诉讼程序中,上诉制度对案件公正性的保障实际上具有很大的局限性。商事仲裁本身具有民间性、独立性,这就决定了强化国家权力的上诉制度与商事仲裁难以兼容。总之,一裁终局是商事仲裁的根本原则。     

我国仲裁制度的立法完善

仲裁制度的概述我国仲裁制度的建立始于20世纪初,1912年国民政府颁布的《商事公断处章程》被看作是我国第一个关于仲裁的专门规定。建国后,我国先后建立了涉外仲裁和国内仲裁制度。涉外仲裁包括国际经济贸易仲裁和海事仲裁,国内仲裁则主要是经济合同仲裁,并曾经过了只裁不审、两裁终局制、先裁后审、两裁两审制以及一裁两审制和一裁终局制。然而,以往的国内仲裁实质上是一种行政性仲裁,主要由设在政府行政部门内部的仲裁机构行使仲裁裁决权。1994年8月31日通过并于1995年9月1日起施行的我国第一部《仲裁法》,对我国仲裁制度的统一和发展发挥了十分重要的作用。因为在此之前,我国已有14个法律、82个行政法规和192个地方法规对仲裁作出了规定,但这些法规只是解决某类纠纷或某方面问题,没有形成统一规范的仲裁制度。《仲裁法》颁布对仲裁制度本身的健全和完善有着更为重要的意义,并基本上统一了我国的仲裁制度(不包括劳动争议仲裁和农业承包合同纠纷仲裁),但仲裁法实施十多年来也暴露出诸多的问题,未能完全实现立法的初衷。特别是它与我国建立社会主义市场经济体制的目标和加入W T O后所面临的新形势还不相适应,同时也与国外仲裁制度的通行做法也存在一些差...     

我国农民工权益救济制度完善对策分析

在现实生活中,农民工遭遇着一系列不公正待遇,从完善诉讼当事人制度和完善劳动争议解决机制两个大的方面对完善农民工权益救济制度做了全面探讨。要更好地完善农民工权益救济制度,应该适当扩大责任主体的范围、适当扩大原告的范围、适当延长仲裁申请时效、实行"或仲或裁"的争议解决机制、减免解决争议的相关费用、适当扩大受案法院的范围、适当扩大受案法院的范围。     

从建筑业农民工讨薪看劳动争议信访的困境与出路

我国劳动法明确将劳动争议的处理程序分为一调、一裁、一诉,调解是劳动争议解决的重要程序但非必经程序。我国自古崇尚以和为贵加之程序诉累以及政府、社会的不良诱导,发生劳动争议当事人大多会选择信访解决。案件复杂性增加和信访维稳刚性的增加,在劳动争议的处理中明显暴露出三大矛盾:信访维稳和行政合法性的矛盾、案件复杂化与行政体制僵化的矛盾、行政机关权力又大又小的矛盾、案件处理综合化与行政人员素质的矛盾。合理化解以上四大矛盾是劳动争议走出信访困境的关键。     

调解是化解企业劳动争议的有效途径

发挥政府、工会和企业代表组织作用,做强、做实区域性、行业性劳动争议调解,是今后劳动争议调解工作的发展方向。作为一项法律制度,调解在劳动争议处理中具有"第一道防线"的功能,在协调劳动关系、化解社会矛盾、维护社会稳定、促进经济发展和社会进步方面、发挥着重要作用。通过调解,不仅可以使大量劳动争议及时化解,促进企业劳动关系和谐,建立正常生产经营秩     

《劳动争议调解仲裁法》条款探析

《劳动争议调解仲裁法》在承继以前成熟制度的基础上,对劳动争议的调解和仲裁进行了诸多改革和创新。与此前的劳动争议处理法律法规相比较,该法在制度创设方面有着较为明显的优点。但这部法律仍存在一些问题与不足,亟待进一步研究和解决。     

期盼着,中国仲裁制度不断完善

中国的涉外仲裁制度始于20世纪50年代中期。分别于1954和1959年成立了对外贸易仲裁委员会和海事仲裁委员会．并遵循国际通行做法．确立了民间仲裁、自愿仲裁、一裁终局等仲裁原则和制度。     

劳动争议诉讼与ADR关系构建

近些年来,我国劳动争议诉讼案件数量居高不下,社会各界开始反思我国的劳动争议处理机制。笔者认为,劳动争议的调解和仲裁等非诉讼解决机制之所以受到冷落,是因为其制度设计本身存在缺陷,应借鉴国外的司法ADR制度,构建我国的法院附设调解制度,重构劳动仲裁与劳动争议诉讼关系模式。     

论我国集体谈判制度的完善

集体谈判制度是现代劳动关系调整的核心制度之一,随着中国集体劳动维权时代的来临,集体谈判制度的重要性也与日俱增.集体谈判制度对于平衡劳资关系、维护劳动者的权利、提高企业管理效率及促进社会和谐方面都有重要意义.我国现行的集体谈判制度在主体制度、保障制度及争议处理制度方面存在一系列问题,影响了其在劳动关系处理中作用的发挥,为此需要通过进一步的立法,完善相关制度.     

从实例中谈约定仲裁机构应注意的几个重要问题

作为从事国际贸易的中国企业，熟知和运用国际商事仲裁一般知识不仅可以提高争议解决的效率，而且可以充分利用国际商事仲裁本身所具有的高度的意思自治性、法律适用的可选择性．“一裁终局”的迅捷性和裁决执行的有效性等优势，最大限度地保护自身的权益。     

高质量经济发展下我国和谐劳动关系的构建

经济高质量发展背景下,提高劳动生产力和创造力,满足经济高质量发展的要求,就要构建和谐劳动关系。 当下,我国仍存在劳动争议案件数量居高不下、新型劳动关系隐形化、集体劳动争议多发等问题。 针对存在的问题,文章提出通过法律制度建设,完善劳动争议处理制度,加强宏观经济调控稳定经济发展,纠正地方政府偏向性行为,发挥独立性工会力量,推进集体协商制度等,促进劳资双方利益合理分配,推进和谐劳动关系的构建。     

浅议我国劳动争议处理体制之反思与重构

本文总结了现阶段我国劳动争议的特点,并对现行劳动争议处理体制进行检讨,对我国未来劳动争议处理体制之建构提出了相应的建议。     

商家:对仲裁不服该咋告

<正> 编辑同志:我最近有一个合同纠纷。我和对方当事人协商用仲裁方式解决。仲裁书下达后,我感到裁决有失公平,而且,我觉得仲裁员有收受贿赂的嫌疑,据我了解,仲裁是一裁终局。但如果发现裁决有失公平,诸如我上述提到的几种情况,应当如何寻求司法救济?读者:王刚王先生:首先,我想向你介绍一下仲裁。仲裁又称公断,是指双方当事人同意,自愿将争议提交给第三方审理,由第三方根据法律或者公平原则作出裁决,并约定自觉履行义务的一种制度。仲裁以当事人的自愿为基础,仲裁庭受理案例根据的是争议双方愿意将争议交付仲裁的仲裁协议。与诉讼程序相比,仲裁程     

社会认知与劳资争议协调处理制度的构建

所谓社会普遍认知，就是指社会一般认可，是指各个行业和领域所形成的一种通行的规范和习惯。社会的普遍认识是随着社会的发展和时间的推移而逐渐形成的，它并不能一蹴而就，也不会长久沉寂。所谓劳资争议协调处理制度是指对于集体劳动争议的处理制度，多半涉及调解处理和集体谈判等机构或者制度的构建。社会认知与劳资争议协调处理制度联系紧密，社会的普遍认知尚未达到时，劳资争议协调处理制度难以发挥有效作用。