本土汽车制造企业的全球化战略及路径前瞻

全球汽车制造业经历了单件生产、大量生产、精益生产和模块化生产的发展过程。1992年以来,全球汽车制造业进入模块化生产时代。随着汽车制造业模块化时代的到来,汽车业的高度全球化。伴随着汽车制造业模块化、全球化的战略趋势,本土汽车制造业经历了由封闭式创新到开放式创新的实践探索。专业人才是本土汽车制造业进一步实施全球化战略的关键成功因素,基于专业人才胜任力的最佳人才开发实践,是提升本土汽车制造业全球化战略的重要机制。     

我国人才测评专业人才的胜任力与培养机制研究

笔者构建了我国人才测评专业人才胜任力模型并进行了实证研究,发现我国人才测评专业人才胜任力包括职业道德、专业知识和操作技能3个维度共计17个指标;进而有针对性地提出了加强人才测评专业人才培养机制建设的具体措施,包括多专业、分层次的人才培养模式与理论研究机制以及多行业、分等级的资格管理模式与实践培训机制。     

从企业能力层面看我国企业跨国并购中的问题及对策

我国企业海外并购中高达50%~70%的并购失败率警示着我国企业自身存在着缺乏明确的并购战略、过低估计并购成本、缺乏可持续的国际核心竞争力、整合能力差、缺乏专业人才等问题,因此有必要从企业能力层面对这一问题进行探讨。我国企业须制定实施国际化发展战略、注重并购价值、加强整合能力、培养国际化管理人才等策略,实现企业成功地跨国并购和国际化经营。     

基于胜任力模型的国有建筑企业人力资源管理研究

胜任力的研究是人力资源管理领域的一个热点问题.本文通过分析国有建筑企业人力资源管理现状以及存在的问题,引入胜任力模型,通过人才选拔,绩效管理、培训开发和薪酬管理等四个方面的综合分析,在此基础上对国有建筑企业的人力资源管理进行改进.研究认为:胜任力模型作为人力资源管理的一个新型工具,它的应用将对国有建筑企业人力资源管理的改进起到有力推动作用.     

基于胜任力模型的国有建筑企业人力资源管理研究

胜任力的研究是人力资源管理领域的一个热点问题。本文通过分析国有建筑企业人力资源管理现状以及存在的问题，引入胜任力模型，通过人才选拨、绩效管理、培训开发和薪酬管理等四个方面的综合分析，在此基础上对国有建袋企业的人力资源管理进行改进。研究认为：胜任力模型作为人力资源管理的一个新型工具，它的应用将对国有建筑企业人力资源管理的改进起到有力推动作用。     

社会需求导向下体育产业人才实践能力培养管理体系探索 ——以西安工业大学社会体育指导与管理专业为例

采用文献资料法和逻辑分析法,对社会体育指导与管理专业人才实践能力培养体系进行分析,研究实践教学的起源、发展、国内外研究现状与意义,针对学生就业情况对西安工业大学社会体育管理与指导专业人才培养计划进行分析,结合实际提出了"4321"专业人才实践能力培养体系.为培养体育产业后备人才建言献策.     

动态能力视阈下我国汽车制造企业智能化转型升级路径研究——对3家本土自主品牌车企的跨案例探讨

基于3家实施智能化转型升级的国内汽车制造企业,进行了跨案例研究,构建了我国汽车制造企业智能化转型升级的理论模型。该理论模型表明,我国汽车制造企业智能化转型升级可以分为自动化、信息化以及智能化3个阶段。企业基于动态能力不断调整其在不同阶段所拥有的核心能力,在自动化阶段,主要是通过实施以提高制造能力为核心的战略实现转型升级;在信息化阶段,主要是通过实施以标准化、信息化集成为核心的战略实现转型升级;在智能化阶段,主要是通过实施以企业柔性化建设为核心的战略实现转型升级。     

动态能力视阈下我国汽车制造企业智能化转型升级路径研究

基于3家实施智能化转型升级的国内汽车制造企业,进行了跨案例研究,构建了我国汽车制造企业智能化转型升级的理论模型。该理论模型表明,我国汽车制造企业智能化转型升级可以分为自动化、信息化以及智能化3个阶段。企业基于动态能力不断调整其在不同阶段所拥有的核心能力,在自动化阶段,主要是通过实施以提高制造能力为核心的战略实现转型升级;在信息化阶段,主要是通过实施以标准化、信息化集成为核心的战略实现转型升级;在智能化阶段,主要是通过实施以企业柔性化建设为核心的战略实现转型升级。     

制造业服务化背景下技能人才胜任力模型构建与评价

制造业服务化转型是“中国制造2025”的核心任务之一,对技能人才提出了更新、更高的要求。在分析制造企业服务化转型对技能人才胜任力需求的基础上,从专业知识与技能、学习与创新能力、客户协作意识与能力以及职业角色认同4个维度,构建并验证技能人才胜任力模型。在此基础上,运用主成分分析法对制造企业技能人才胜任力进行评价。结果显示：技能人才总体胜任力处于中等水平,其中专业知识与技能以及职业角色认同维度达到良好水平,学习与创新能力以及客户协作意识与能力维度偏低;90后技能人才的职业角色认同显著低于80后和70后,高级工和技师的总体胜任力相当,民营企业和小企业技能人才总体胜任力相对较低。     

基于岗位"胜任力"的人才甄选多准则模糊决策——以企业领导人才选拔为例

战略性人力资源管理主要是以开发和管理胜任力模型为主导,将其贯穿于员工招聘、员工教育与培训、绩效管理、薪酬策略和晋升规划等全部人力资源管理过程。岗位“胜任力”是一个多维、多层次的集合概念,具有模糊集合特征。通过把传统的层次分析法扩展为基于模糊集合论的模糊层次分析法的综合评判模型,可实现岗位“胜任力”评价从定性向定量,从模糊向精确转化的目的。本文以企业接班人———领导人才甄选中的“胜任力”评价为实例,说明了多个领导人才候选人模糊综合评判的基本过程、原理和方法。     

基于胜任特征的连锁店店长培训研究

本研究旨在了解当前在岗连锁店店长胜任特征水平现状,探讨优秀连锁店店长应具备的胜任特征.本研究以文献研究和企业信息为基础,采用关键行为事件访谈技术、形成能力特征清单;通过问卷调查,采用因素分析和相关分析方法、确定连锁店店长胜任特征要素,制订胜任特征评量表,描述连锁店店长岗位胜任特征;在研究过程中,采用实质性研究与量化研究相结合的方法,对连锁店店长胜任特征进行了实证研究.研究表明,连锁店店长胜任特征模型共包括三类9项:专业知识、管理能力、个性特征,其中管理能力包括团队领导、人际沟通、服务导向、安排工作,个性特征包括成就导向、自信心、自我控制、学习能力.在此基础上,针对连锁店店长的培训与开发,从培训原则、内容、技术与设计模块化培训课程及效果四个方面提出相关建议.     

浅析华为技术有限公司的国际化战略

华为技术有限公司作为中国通信设备制造企业国际化成功的代表,其国际化战略及实施经验对中国企业走出去、实现全球化布局和发展具有重要意义。本文从市场国际化、管理国际化、研发国际化及人才国际化4个角度对华为国际化战略进行阐述和分析,并以华为进军日本市场为例,剖析华为国际化发展道路的背景、过程及面临的问题,总结经验教训,为中国企业国际化发展路径提供借鉴和参考。     

关于中小民营企业团队胜任力特征的访谈研究

胜任力研究的普及,使得胜任力成为了人力资源规划、选拔、培养、激励等一系列人力资源管理的重要工具。创新团队的胜任力包含了团队思维、主动学习、沟通协作、自主管理、目标承诺等维度,能直接或间接地影响团队实施技术创新的能力和行为。对中小企业创新团队胜任力的研究有利于企业提升人力资源管理水平,深化企业的技术创新能力,从而提升企业的创新绩效（包括流程创新和产品创新）,实现可持续发展。     

乡村振兴目标下旅游人才职业胜任素质模型构建与应用

文章探讨在乡村振兴背景下,构建适应乡村旅游产业需求的人才职业胜任力模型,并以地方高校旅游管理专业为案例进行实践应用。乡村旅游作为乡村振兴战略的重要组成部分,对于人才的培养提出了更高要求。本项研究不仅为高校旅游专业人才培养提供了实践案例,同时也为乡村旅游产业的人才培养模式改革和优化提出了新的思路。     

汽车企业国际化战略

在汽车产业高度国际化的今天,我国虽已成为汽车制造大国,但整体上位于全球分工中的加工制造环节,离汽车制造强国还有较大距离,缺乏自主研发能力是主要障碍.为此,我国部分汽车企业根据自身特点和条件采取了以"走出去"为主要特征的国际化战略,通过充分利用国际国内两种资源和两个市场努力向汽车价值链高端攀升,获得了初步成功,但仍面临诸多困难和风险,需要政府在汽车共性技术研究、税收和国际贸易等方面给予必要支持.     

工程咨询企业国际化发展指标体系

开拓海外市场、走国际化发展的道路是我国工程咨询企业提升竞争力、实现可持续发展的重要战略。本文分析总结了工程咨询企业国际化的特征。以此为基础,从国际化经济实力、国际化市场、国际化业务和管理、以及国际化人才和技术等四个方面构建了工程咨询企业国际化发展的综合指标体系。希望对我国工程咨询企业的国际化发展有所借鉴,帮助其评估国际化发展绩效,指导国际化发展策略的实施。     

项目管理专业人才培养模式探讨

随着社会经济的发展，对人才的需求也是越来越注重。作为项目管理专业人才的培养，本文依据建筑工程施工岗位的管理能力，进行理论实践的结合，构建人才培养的合理模式，以满足应用型、创新型项目管理专业人才的需求。     

基于胜任素质的营销人才素质测评体系研究

在新经济时代的背景下，企业间的竞争是市场终端以及人才的竞争，归根结底是营销人才的竞争。将胜任素质作为企业营销人才评价的核心和基点，运用文献分析以及定性与定量相结合的方法，挖掘出与新生代营销人才相贴合的核心胜任素质，并通过因子分析法对各项胜任素质进行处理，研究开发出具有科学性以及可操作性的营销人才素质测评体系，为企业对其营销人才进行客观的素质测评提供依据，并最终指导其进行营销人才的甄选、开发及管理以建立优秀的营销人才团队。     

浅析汽车零部件制造企业人力资源外包风险防范策略

汽车零部件制造企业是汽车工业体系的重要组成部分,汽车零部件制造企业的持续有序发展稳定的人力资源来支撑,大多数学者认为实施生产性服务外包是有效提高汽车零部件制造企业竞争力的重要措施之一。汽车零部件制造企业在实施人力资源服务外包时可以获得成本优势、战略聚焦、获取专业服务与满足组织弹性需要等优势,也存在相应的风险。根据风险管理的相关知识,识别汽车零部件制造企业人力资源外部存在的风险,并提出汽车零部件制造企业风险防范的策略。     

浅论会展专业人才的培养与开发

我国会展产业迅速发展，致使会展专业人才供给短缺，针对我国会展专业人才现状及存在的问题，应提高全社会对会展人才开发的认识，树立开放的人才培养观念，制定切实的培训开发规划，规范会展行业的人才标准，加强高校对会展专业人才的培养，以保证我国会展产业健康发展。