企业员工的绩效评估与员工激励

绩效评估 绩效评估定义 绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动,主要目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效,为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据,从而实现员工和组织的战略目标. 绩效评估的原则 公平原则.公平是确立和推行人员考绩制度的前提.不公平,就不可能发挥考绩应有的作用. 严格原则.考绩不严格,就会流于形式,形同虚设.考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果.考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等. 单头考评的原则.对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行.直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应,性）,也最有可能反映真实情况.间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语,不应当擅自修改.这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用.单头考评明确了考评责任所在,并且使考评系统与组织指挥系统取得一致,更有利于加强经营组织的指挥机能.     

企业知识员工流动影响因素分析

本文从员工工作嵌入和知识员工激励理论出发,采用因子分析和LISREL路径图,实证分析了影响企业知识员工流动的因素。得出:组织匹配、组织连结、组织牺牲变量与流动意向显著负相关;个体成长和薪酬待遇变量对流动意向具有负向影响作用。     

员工绩效评价的理论与方案研究

<正>实施员工绩效评价的现状及问题分析所谓员工绩效评价是指组织定期对员工的工作行为及业绩进行考核、评估和测度的一种正式制度,是组织与员工之间的一种互动关系。绩效评价作为人力资源管理的一个重要环节,近年来     

不同组织文化下的员工组织承诺研究

员工组织承诺研究是当代组织学研究的一个热点问题.组织文化是影响员工组织承诺的重要情境因素,不同的组织文化下,员工组织承诺的各因子水平是不一样的.本文通过实证研究得出结论:革新导向型组织文化中,员工的理想承诺较高;规则导向型文化中,员工的规范承诺表现得较明显;目标导向型文化中,员工的经济承诺和机会承诺水平较高;支持导向型文化中,员工的感情承诺较高.因此,企业可根据实际需要,建设组织文化,采取有针对性的措施提高员工的组织承诺感.     

公共部门员工培训管理

公共部门在招聘录用员工时,虽然经过了严格的筛选程序,但这些新员工并不一定具备按要求完成工作的能力,也不一定能立刻适应组织文化并与原有员工形成良好的协作关系。同时,在不断变化发展和竞争的社会环境中,为了生存和发展,公共组织需要对员工进行系统的培训,提高员工的工作能力,动员和激励员工形成符合组织战略目标的观念、态度、行为和技能,提高组织的竞争力。因此,培训是实现组织和员工双赢的良好方法。     

培育符合组织目标的员工需要调动员工工作积极性

本文从人类行为的基本心理活动规律出发,阐述了培育符合组织目标的员工需要的必要性和可能性,从组织文化、强化理论、职业生涯和沟通四个方面提出了培育符合组织目标的员工需要的办法,对如何调动员工的积极性进行了有益的探讨。     

组织管理中员工与组织关系的新扩展：前员工-组织社会关联

数字化技术加剧了组织环境的复杂性和不确定性，使组织人力资本表现出非稳态和高流动的特征，同时数字化技术催生的新型社交媒体使个体间的社会互动处于高度连通性。在此背景下，员工离职后与原组织之间仍然保持联系这一现象不断凸显。针对这一现象，本文将其概括为“前员工-组织社会关联”，并对其进行分析。第一，本文对前员工-组织社会关联的涵义、关联形式及性质进行了阐述；第二，从组织系统观分析了前员工-组织社会关联的必要性；第三，根据能力-动机-机会理论，从前员工意愿视角分析了前员工-组织社会关联发生的潜在因素；第四，根据能力-动机-机会理论，从能力和机会视角分析了前员工-组织社会关联发生的边界条件；第五，从前员工和组织的视角，阐述了前员工-组织社会关联产生的积极效应。本文关注前员工-组织社会关联现象，扩展了员工-组织关系的理论研究，延伸了人力资源管理的边界。     

民企员工组织公平与组织公民行为关系研究

基于社会交换和组织支持理论,本文探讨了员工组织公平感、组织认同和组织公民行为之间的关系,提出了组织承诺作为员工组织公平感和组织公民行为之间中介关系的理论模型,并通过一家纺织业民营上市公司220名员工的样本进行了实证检验。结果证实:组织公平能够促进员工组织认同;员工组织认同则对组织公平和员工组织公民行为关系起部分中介作用。     

如何降低员工流失率

<正> 人力资源已逐渐成为组织发展的"第一要素"。降低员工流失率,保留企业核心员工是让人力资源管理者焦头烂额的事情。合理的流失率有利于企业保持活力,但如果流失率过高,企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等)并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。是否存在较好的防范措施,降低员工流失率     

保险销售员员工工作压力对员工行为的影响分析

员工压力问题在当今社会许多行业中已受到普遍关注。工作压力影响员工的身体健康,影响远员工的工作行为和工作绩效。尤其是对于保险销售员工而言,由于行业特点和工作本身的特点,工作调整性强,工作压力大,员工流动性强。如何队压力进行有效的管理,以提升其工作绩效,改善员工行为,极具现实意义。基于国内外学者在压力源、员工行为领域的研究成果等相关理论基础,本文首先构建了中国人寿保险公司保险销售员工的工作压力对员工行为的影响模型,然后通过发放调查问卷的方式收集有关数据,对数据进行处理,验证了员工压力与员工行为之间存在相关关系,二者间呈倒U形关系,研究证明,对员工现有行为产生影响的主要压力源有组织角色、组织结构与组织风格、组织中人际关系。最后,根据研究结论,从缓解角色压力,缓解组织结构与组织风格压力,缓解组织中人际关系压力三个方面提出相应的管理措施。     

加油站员工职业生涯管理

职业生涯管理是对员工个人职业的发展与变化进行管理,管理的主角可以是员工自己,也可以是员工所在组织。对于一个组织而言,职业生涯管理简称职业管理,是对本组织员工的职业生涯进行有目的、有计划地管理,是一个组织帮助在本组织内从事某类职业的员工,在职业上得以进步,事业上得     

员工的组织承诺模型研究

组织承诺的形成过程是动态的,即组织承诺经过考察期、发展期、稳定期,进入可持续发展状态,在任何一个阶段都有可能进入衰退期。在交换对等原则基础上提出组织支持与组织承诺的交换模型,组织承诺度与组织支持呈线性关系,而组织支持感在两者中起中介作用,组织支持感的大小取决于组织支持与员工期望的比较。     

组织新聘员工与原有员工冲突动因及其消减的实证研究

冲突作为一种社会现象,在组织内外随处可见。随着我国劳动力人才市场化配置的日趋完善,组织的人员流动也日趋频繁,组织新聘员工与原有员工冲突已成为一种普遍现象,然而针对该现象的研究却是凤毛麟角。本文以实证研究的方法分析了导致此类冲突的动因及其有效的消减方式。研究结果表明：性格差异等七项因素是导致此类冲突的动因;针对不同动因引发的冲突,有着不同的有效消减方式。     

如何提高员工的幸福感

随着社会经济的发展,幸福感成为人们普遍关注的话题。由于员工幸福感与组织健康发展有密切关系,企业也越来越重视提高员工的幸福感。本文为提高员工的幸福感提出四个人力资源管理策略:构建公平、富有竞争力的薪酬体系;重视员工的职业生涯规划;建立完善的培训体系;引入员工援助计划(EAP)。通过这四个手段全面提升员工的幸福感。     

留住关键员工

<正> 不管在一个什么样的团队或组织里,总有些员工属于关键性人物,他们对企业战略目标的实现起着不可或缺的作用。他们就是"关键员工"。关键员工的去留和作用的发挥对企业绩效以及未来发展均具有举足轻重的影响。如何让关键员工在有效的管理下,留人留心还能发挥更高的绩效呢?     

员工培训方案设计研究

1.员工培训的定义与作用. 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,是企业适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现.     

构建新员工心理契约的策略

<正>一、心理契约心理契约是组织和员工之间隐含的、未公开表明的、相互期望的总和。心理契约不仅具有期望的性质,而且包含"对义务     

企业知识型员工激励机制浅析

知识型员工在一个组织中从事知识性工作,利用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值,他们具有智力输入、创造力和权威,通过自己的创意、判断、综合、设计给产品带来附加值.知识型员式主要包括以下人员:专业人士;具有深度专业技能的辅助型专业人员;中高级经理;他们通常从事研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、财务、广告、销售、资产管理、计划、事务和管理咨询等工作.     

基于员工认知评价的员工忠诚管理研究

员工忠诚行为是指员工对所在组织表现出来的行为指向和心理归属。企业员工忠诚行为的心理动因是对自身和组织认知评价后产生的心理契约和组织承诺。加强企业员工的认知管理和组织竞争力管理是实现员工忠诚行为的关键管理途径。     

浅议知识型员工管理策略

文章通过对知识型员工及其工作特点的分析,明确影响知识型员工需求满足的相关因素,提出加强组织物理环境建设和组织文化建设、严格契约责任约束、改进和完善的激励机制等策略,实现对知识型员工有效管理。