打造“雁”一般的营销团队——如何解决团队内部矛盾

我们必须清醒地认识到，一个团队是由特性、素质、技能等不同的个体组成的，也是由同样是个体之一的团队首脑实施管理的，并且团队的建设与成长又具有时间和背景的限制，因此，一个优秀的团队，不仅仅具有良好的信任与合作，也应正视存在着的种种矛盾和不平衡。只有正视并有效地处理好这些矛盾和不平衡，才能聚合团队的共同智慧，激发团队的活力。     

探析激励机制在团队中的有效运用

团队是一些才能互补，为共同责任和统一目标而奉献的少数人的集合，是介于组织和个人之间的人群结合体，其特点是团队内个体间心理上有一定联系，彼此间相互影响。团队中要让个体充分发挥自己的才能努力工作，共同奉献，就要把个体由“要我去做”变成“我要去做”，实现这种转变的最佳方法就是对个体进行激励。     

在现代组织中团队学习对成员发展的影响研究

在现代组织中团队学习是组织学习的重要表现形式,不但对组织、团队的发展有影响,对个人发展作用重大。分析个人发展、团队学习相关理论,明确团队学习是团体成员配合与实现共同目标的过程,对组织与个体来说能达到双赢,团队学习可以使成员掌握沟通技巧,提高认知水平,提升个人素质和修养,增强自身心理弹性,在团队学习过程中能很好地促进个人成长。     

团队激励篇——如何实现团队绩效与个体目标的统一

怎样才能使团队成员在集体和个人两个层面上都具有责任心呢？激励团队相比对群体，个体激励更具有挑战性，传统的以个人导向为基础的评估与奖酬体系在团队中必须改革．以适应以集体绩效为导向的考核体系，才能充分地衡量团队绩效。个人绩效评估，固定的小时工资、个人激励等等与高效团队的开发是不一致的。因此，除了根据个体的贡献进行评估和奖励以外．管理人员还应该考虑以团队为基础来进行绩效评估、利润分享、小群体激励及其他方面的创新．来强化团队的合作与创新精神。作为团队激励最直接的杠杆一一薪酬制度是能否调动团队成员积极性最为关键的因素。设计一个统一、有效的团队薪酬体系，以下三个方面是至关重要的：薪酬水平、薪酬结构、激励手段。薪酬水平解决的是薪酬体系的公平性问题．从内部公平角度讲必须解决这样三个问题：如何平衡不同类型岗位间的岗位价值差异：如何平衡不同管理层级员工的薪酬水平差异．如何处理同一类型岗位上不同经验和能力的员工的薪酬水平差异等。从外部公平角度讲是如何针对外部市场薪酬水平采取不同的薪酬策略。薪酬结构解决薪酬分配的合理性问题，薪酬结构要与公司的业务特点结合起来，并且要充分考虑内部不同的团队类型、团队中不同岗位的特点。激励手段是用来解决薪酬激励的有效性问题的。     

超越团队建设，打造成熟团队

如何通过工作团队建设，使其成员的共同努力能够产生积极协同作用，使其团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和，实现1＋1〉2，也许，我们需要一种新的思维方式。团队是一种为了实现某种目标而由相互协作的个体组成的工作群体。具体而言，即是一群人以任务为中心，互相合作，每个人都把个人的智慧、能力和力量贡献给自己正在从事的工作。     

公司“社区化”发展:管理驱动与挑战分析

公司社区化强调个人作为社会系统的成员,必须基于这一社会系统而不仅仅关注于个体自身才能发挥最有效的作用,社区意识与精神将使个体的能量与积极性得到最大程度的释放。公司社区化是企业管理顺应环境复杂性、团队合作必要性、员工需求多样性、工作-生活融合性发展形势的需要。公司社区化发展促进了企业凝聚力的增强、员工对于工作和组织的忠诚,激发了员工的主动性与创造性,帮助员工实现工作-家庭平衡。     

创建学习型企业的障碍及策略选择初探

学习型企业是指在一种经济组织中,由个人、团队和组织组成学习的三个层次,在组织共同愿景所统领的一系列不同层次愿景的引导和激励下,不断学习新知识和新技能,并在学习的基础上持续创新,以实现组织的可持续发展和个人的全面发展。在经济全球化和科学技术飞速发展、竞争日益激烈的时代背景下,创建学习型组织是企业面对错综复杂的外部环境、实现组织创新和可持续发展的长效机制。     

当前世界经济形势分析

当前世界经济增长趋势逐步加强，各地区经济和行业的恢复都好于早先的预期，个人消费、投资和贸易都不同程度地实现了增长。同时，全球通货膨胀的迹象开始显现，中期内经济结构不平衡和经济增长不平衡的矛盾依然明显，经济发展中的矛盾和不确定因素继续存在．世界经济将在调整中进入新的增长周期。     

从"三欣会"看团队精神打造

随着市场经济飞速发展，行业竞争不断加剧，打造强有力的团队精神，已经越来越成为企业团队建设和管理的关键。团队精神，简而言之即大局意识、协作精神和服务精神的集中体现，其基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是为了共同的愿景而协同合作，反映个体与集体利益的相互统一，促使企业实现高效率运转。     

基于平衡计分卡的销售团队绩效考核研究

销售团队的重要作用和广泛应用使得对其进行的绩效考核成为企业管理的重要环节。本文将平衡计分卡引入销售团队的绩效考核之中,构建了基于平衡计分卡的销售团队绩效考核体系,以期通过销售团队平衡计分卡和个人平衡计分卡的有效结合,实现销售团队绩效的有效考核。     

领导个人魅力引领团队敬业爱岗

一个优秀的领导往往是一个具有个人魅力的个体。比如蒙牛集团的牛根生、海尔集团的张瑞敏、联想集团的柳传志、华为集团的任正非,都以其独特的个人魅力吸引并领导着他们的员工。很显然,这几个人性格各异,思维方式相去甚远,行事风格也迥然不同,但在他们员工的眼里,他们都是具有魅力的企业领袖。领导的魅力究竟为何物?领导个人魅力如何引领团队敬业?本文首先简要介绍个人魅力及团队的定义、领导者个人魅力所具有的特征,重点阐述领导人格魅力如何引领团队敬业爱岗。     

诚信:私营企业发展的推进器

诚信关乎私营企业生死存亡人无信不立,企业无信不长,在市场经济高度发达的今天,诚信作为一种经济、文化、社会理念,已经成为市场经济社会中的核心理念之一。随着我国市场经济体制的逐步确立,私营个体经济的发展势头日渐强劲,私营企业对国民经济和社会发展的贡献率也呈逐年上升的趋势。在过去的10年,私营企业实现的产值由205.1亿元增加到12317.0亿元,增长了59.1倍;实现的社会消费品零售额增长了67.85倍;私营企业吸纳的从业人员也由231.9万人增加到2713.86万人,增长了10.7倍。然而当我们为私营个体经济快速发展而感到欣喜的同时,也不能不看到,…     

团队冲突与团队创造力关系研究

团队创造力不只是以简单的个体创造力来整合的,也是以技能的交叉、共享、整合和知识为重要手段,为各成员创造了基于问题情境的良好互动空间,进而发挥出更大的组合优势和知识协同效应,促使团队能够实现个体单独实现不了的创造效能。本文首先对团队冲突进行了研究,接着探讨了不同种类的团队冲突对团队创造力的影响,最后从团队持续时间和团队规模的角度分析了团队冲突对团队创造力产生的影响。     

中国梦与美国梦的比较及现实启示

本文通过解析中国梦与美国梦的内涵,对比分析了两者的不同：中国梦强调先集体,后个人,美国梦强调先个人,后集体;中国梦只能并且必须由中国人自己来实现,美国梦则是通过吸收世界各个国家的人才资源达到;中国梦具有丰富的历史积淀,而美国梦则是现实的体验。最后,文章指出了中国梦的实现要借鉴美国梦的积极因素：中国梦的实现必须要有共同的核心价值观念做引领;致力于创造更加公平正义的环境,让每个个体都有平等发展的机会;重视教育,重视人才。     

多元社会中的利益冲突与平衡

任何社会都是由具有一定社会利益的个人组成的,个人必然依赖社会,也正如个人利益的实现必然有赖于群体利益的实现,因此个人必然根据共同利益而结成一定的社会利益集团,任何一个社会都是由处于不同社会地位的多个利益集团所组成。而在这多元社会利益体系中必然会出现利益冲突,为此我们必须寻找到平衡多元社会利益冲突的解决路径。     

影响个人职业生涯的八大因素

<正> 北京市人才素质测评考试中心王拥军主任日前在一次针对求职者的讲座中提到,有八个因素影响个人的职业生涯发展。进取心与责任心 进取心是使个体具有目标指向性和适度活力的内部能源,认真而持久的工作是个体事业成功的前提,而具有进取特质的个体也就具有了事业成功的心理基石。责任心强的人常能够     

工资调整与宏观经济失衡矫正

目前我国宏观经济内外部平衡调整战略存在政策选择上的矛盾.由于国内外经济失衡的压力以及自身改革需要,适度的工资调整相对利率与汇率而言,在由外需导向型经济转向内需导向型平衡增长、实现可持续的低通胀高增长方面,对经济增长的作用与影响将显得更为重要.本文运用VAR模型,对我国1992-2004年工资增长、投资、储蓄、进口与出口等相关性进行分析,得出适度的工资调整对宏观经济失衡的矫正具有重要意义.     

创建学习型团队:我国NGO人力资源管理新思路

学习型团队是学习型组织理论运用到NGO人力资源管理中的一种开拓性模式,它具有学习性、融合性和现代性三个特征。我国NGO引入学习型团队具有多方面的契合性,国外NGO实施学习型团队积累了许多优秀的做法。在我国NGO人力资源管理中创建学习型团队主要有五条基本进路:加强学习型文化建设,改善管理主体的心智模式;建立激励学习的机制,缔造组织员工的共同愿景;建立志愿活动流程,实现志愿者的系统化管理;建立团队的学习评估机制,实现员工的职业生涯规划;建立自主管理机制,加强团队人力资源开发。     

增长极理论的发展历程及其对我国区域经济发展的指导意义

<正>一、增长极理论的发展历程1.增长极理论的提出经济增长极理论是20世纪40年代末50年代西方经济学家关于一国经济平衡增长抑或不平衡增长大论战的产物。佩鲁最早提出以"增长极"为标志的不平衡增长理论。在他看来,经济增长是在不同部门、行业或地区,按不同速度不平衡增长的,经济增长首先出现和集中在具有创新能力的行业,而不是同时出现在所     

中国杠杆率结构联动分析——基于部门分化和区域分异双重视角北大核心CSSCI

近年来,随着经济增速的趋缓与结构转型的推进,我国总杠杆率水平急剧攀升,且受债务驱动增长模式及区域经济增长不平衡等因素影响,我国杠杆率与经济增长、金融稳定之间作用机制的复杂性进一步增加。考虑到我国区域经济增长不平衡与金融资源分布错综复杂的客观现实,要正确理解杠杆在我国经济增长中的作用进而制定积极稳妥的去杠杆政策必须考虑区域因素和部门因素。以2010—2016年全国30个省市区(不包含我国西藏和台湾地区)的总杠杆率、分部门杠杆率、金融波动及经济增长面板数据为样本构建空间杜宾模型,并基于部门分化和区域分异双重视角对我国杠杆率结构变动关联机制进行实证分析发现,我国区域杠杆水平存在空间相关性,但各部门杠杆率变动与本区域及其他区域总杠杆率变化的联动机制不尽相同。总体而言,金融杠杆率对总杠杆率具有显著正向影响,而其他部门杠杆率对总杠杆率的推动作用在不同区域具有不同的表现。因此,为实现稳增长与去杠杆之间的平衡,决策层应基于不同区域或部门影响机制,根据区域杠杆结构特征、经济结构调整进度及金融稳定程度制定差异化政策,通过影响和引导市场主体杠杆变动幅度和方向来实现稳增长与去杠杆的平衡。具体来讲,一是去杠杆必须注重区域间差异化政策的求同存异;二是去杠杆必须注重部门间杠杆波动的组合规律;三是去杠杆必须注重监管与宏观政策的合理选择与匹配。