基层人民法院效率问题与人员配置之研究

现今,基层人民法院很多都存在着效率低下的情况,部分地区是因为组织机构设置过多,人员冗杂,导致各个部门互相推卸责任从而造成效率低下,而有些地区则是因为人少事多导致人手不够效率也低下,所以合理适当地进行法院人员配置将有效地解决这个问题。在人力资源管理中,如何做到"人尽其才,才尽其用,人事相宜"一直是一个重要的课题。本文将采用管理学中整数规划的方法进行合理规划并进行求解,从而达到用人合理化,进一步提高司法效率。     

再谈人员组合的“1＋1〉2”效应

人员组合是人力资源管理的一项重要的工作,组织如果实行的是最佳的人员组合,组织的运行就有效率、就有价值,组织就能更快、更好的实现其预订的目标:否则组织的运行就无效率、无价值,从而,组织的目标就无法实现.本文从人员组合的"1+1＞2"效应谈起,结合实际着重分析了人员组合的几种表现方式及其如何克服人员组合的低效组合和最差效应组合.     

内部审计成本与效益的关系

企业的性质决定了其一切经营活动都要以效益为中心，内部审计所产生的效益不是直接的，甚至不能用具体的数据来描述。但如何衡量内审所带来的效益，如何看待内审投入的成本，如何在节约成本的前提下，提高审计工作效率，这是值得每一个内审人员认真思考的问题。     

破解研发人员考核难

研发人员考核的四大难题 A公司是一家软件研发企业,尽管2007年公司业绩有较大幅度的提升,但是公司高层和研发部门主管都感觉研发人员积极性不高.2008年,A公司根据过往公司业绩的增长状况,制定了详细的战略计划,准备对各个部门进行新的业绩考核.虽然人力资源部采取不同的方法从组织战略分析开始,分解战略到各个部门,提取关键考核指标,制定出了相关绩效管理体系,但面对公司的软件研发部门,人力资源经理仍是一筹莫展.     

中小型企业的人员流失分析——基于“智猪博弈”理论

现代企业制度建设中,人力资源管理的重要性愈显突出,其职能不仅局限于档案管理、薪酬管理等事务性工作,而是逐渐向战略性管理的方向转变。如何降低员工流失率,吸引人才,留住人才是人力资源部的一项重要战略职能。本文基于经济学上的"智猪博弈"理论,重点分析中小型企业员工流失率高的原因并就人力资源部门提出针对性的建议。     

基于工作满意度的人力资源人员工作倦怠干预研究——以南京为例

通过496份有效问卷统计的数据,得出人力资源人员工作倦怠与工作满意度的现状。相关分析及回归分析表明,人力资源人员工作满意度对工作倦怠具有影响和预测作用。在实证分析的基础上,提出了提升人力资源人员工作满意度,进而对其工作倦怠在职业生涯化、培训有效化、薪酬合理化、福利人性化以及部门内部协作化等方面进行干预的对策。     

HR新角色:从高级管家到最佳搭档

人力资源部门应当从日常事务性工作的束缚中跳出来,不断满足所在企业的业务需求,为组织发展提供不竭动力。在此背景下,人力资源业务伙伴(简称"HRBP")就成为许多公司人力资源部致力达成的目标。HR如何才能从公司领导指哪打哪的"高级管家",华丽转身为与业务部门同舟共济的"最佳搭档"呢?     

薪酬高低,靠岗位任职资格说话

2014年,公司对人力资源部提出"提升组织效能、提高总额控制下的薪酬激励性与竞争性"的工作要求.提升组织效能,通俗点讲,就是以尽可能少的人产出尽可能多的效益,让员工获得尽可能满意的回报.我们人力资源部拟通过"精编、增效、调结构"来达成公司的目标,即建立新的岗位体系,精简人员编制,调整薪酬结构,优化人员配比,强化绩效管理体系.     

运用4P法则人力资源营销之营销招聘

企业的人力资源部门由人事管理职能向人力资源管理职能的转变过程中,人力资源从业者的观念也要从职能事务性转向战略规划性转变.在转变过程中人力资源部从事的还是"选、用、育、留"的工作,不同的是由原来的被动现在转为主动,由原来的职能人事转变为企业人力资源,从战略上把握和支持公司的发展,也意味着人力资源部要向战略人力资源方向发展,前提是把基础的人事工作做得扎实和专业.     

周艺:发现使用发现

“没有发现就没有使用”。这是东药集团人力资源部部长周艺讲的一句话。周艺从事了15年的人事组织工作,对国有的人力资源管理有自己的独到见解。“人力资源部最重要的工作就是‘发现人才’,并向老总推荐,最后达到使用的目的。然而,我们将如何的去发现人才呢?在这方面,我们人力资源部有一整套的工作方案,并设定一个计划,每年都进行发现和使用的     

封面人物简介

雷惠平,女,2001年2月-2013年9月供职于烽火通信科技股份有限公司,任人力资源部总监兼人力资源部总经理、"基于组织绩效的管理变革"总体组组长。她在烽火通信建立了基于意愿、责任、目标和任职能力的"经理人选聘与管理系统"、以提升企业核心竞争力为目标的"职业胜任能力与任职资格管理系统"、以价值衡量为基础以增量文化为核心的"开放式薪酬管理系统"、探索了围绕提高员工与组织契合度的广义EAP工作;各项子系统的有机运作形成了以职位评价、贡献评价、能力评价为基     

民企的人力资源外包难题

民营企业,特别是众多中小民营企业没有人力资源部,即使有,也没有系统的人事制度,不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会,更没有战略性人力资源规划.因而优秀员工招聘困难,关键人员流失严重,员工满意度低下,这些都是制约民营企业顺利发展的"瓶颈".而如果民营企业采用人力资源外包,就可以借助外部资源,大幅度提高自身人力资源管理水平,增强市场竞争力.     

基于人力资源管理的企业组织效能提升策略——以A企业为例

<正>组织效能不仅能够体现企业的运营效率,还能够反映企业抵抗市场风险、抓住市场机遇的能力。企业只有不断提升组织效能,才能有效应对市场环境变化。而人力资源管理涉及人员招聘、技能培训、绩效管理等环节,其直接影响着组织的运转效率和产出效果。加强人力资源管理是企业提升组织效能的关键。基于此,本文以A企业为例,分析了A企业组织效能方面存在的问题,并从人力资源管理角度出发,提出了提升企业组织效能的策略,旨在提高企业竞争力,促进企业的可持续发展。     

大数据背景下物流企业人力资源效率提升及绩效考核策略研究

当前,我国大数据技术迅速发展,这就为物流企业人力资源管理的数字化转型提供了发展机遇,因此,物流企业要对人力资源管理进行转型和创新发展,将大数据技术的优势发挥到人力资源管理工作中,不断提升人力资源配置效率,更好地挖掘出企业员工的潜在价值。本文基于大数据技术对物流企业人力资源管理的现实意义,提出了大数据背景下物流企业人力资源管理效率提升及绩效考核的创新策略,为物流企业人力资源管理的信息化转型提供路径支持,提升人力资源配置效率,充分发挥企业人力资源的价值,实现企业的高质量发展。     

国有企业人力资源管理效率分析

人力资源是现代竞争中的核心资源。人力资源管理在现代竞争中已上升到战略的高度,其效率如何直接影响到企业的效率,进而影响到企业的生存发展与竞争力。通过探讨人力资源管理效率与企业效率的一致性关系,在分析国有企业人力资源管理现状、影响人力资源管理效率的因素和国有企业效率测定结果的基础上,认为提升国有企业人力资源管理效率可以从劳动投入的内涵增长方面对国有企业效率的提高起到积极的作用。     

企业人力资源效率的实证评价研究

企业人力资源效率评价是管理研究领域探讨的一个重要问题。企业人力资源效率的内容由4个纬度构成:任务效率、整合效率、组织潜效率及优化效率。现阶段我国企业人力资源效率的具体内容在员工心目中的重要性可以划分为不同的层次:任务效率是最重要的,优化效率次之,而整合效率排在最后。现阶段,企业员工的任务效率还是非常高的,企业的组织潜效率的提升空间比较大。     

SZ供电公司人力资源诊断与改进对策研究

为进一步提升人力资源集约化管理和人力资本投入与产出效率效益,SZ供电公司人力资源部采用数据分析、基层调研、问卷调查、专家诊断、先进对标等方式全面开展人力资源诊断分析,深挖公司人力资源管理薄弱环节,针对人员素质较低这一薄弱环节提出全员素质提升工程,不断强化各级领导干部的"三种能力",提高广大员工的执行力,努力打通制约公司发展的"三个堵点".     

后金融危机时代中小企业如何实现有效招聘

<正>后金融危机时代,中小企业在我国的国民经济发展中起着重要的作用,我国中小企业"招工难"已经影响到企业的生存与发展。本文为解决我国中小企业"招工难"的难题,通过走访调查中小企业人力资源部招聘人员现状,及分析搜集大量文献及国内外先进经验,探讨出中小企业人力资源实现有效招聘的策     

找准“客户”做对事

人力资源部属于企业职能部门,为业务和管理发展提供职能服务。作为企业中的人力资源工作者(以下简称"HR"),你知道自己的客户是谁吗?众所周知,平衡计分卡是一种被广泛借鉴并能引发思考的人力资源管理常用工具。其理论涵盖财务、客户、内部运营和学习成长等要素,可以帮助管理者建立以实现战略导向为目标的绩效管理系统,在向人力资源业务伙伴(以下简称"HRBP")转型的过程中,HR可以充分借助平衡计分卡的理念,帮助人力资源部认清谁是自己的真正客户,并衡量客户的价值需求点。     

人力资源产出更大化在管理实践中的应用

人力资源是当代企业竞争的核心,作为第一资源如何将其运用好,在国内乃至全球经济下行动荡的压力下,如何成为企业快速转型升级的动力,特别是其作为一种资源产出的效果事关企业发展速度,因此本文主要通过人力资源成本下降和效率提升方面研究达到人力资源最大化,提升企业核心竞争力。