“失职or违纪”公司处理要慎重

解雇"违纪员工",是很多用人单位需要重视的员工关系管理重点。殊不知,解雇"失职员工"也是用人单位要经常面对的问题。如何用好失职解雇这一法定解除情形?在使用失职解雇时,需要注意哪些问题?是本期讨论的主要话题。     

解雇员工:“诚实的残忍”

<正>这个案例告诉我们,解雇员工是一个极端的行动,容易引起员工的反抗,解雇员工是需要理由的,而且理由应该是充分的。当一个员工因工作业绩较差,态度恶劣,技能、经验达不到公司要求等原因即将遭到公司解雇时,公司最好告诉员工,让员工明白的确是     

解雇面谈,选好时间选对人

高效而实用的解雇面谈,不仅可以缓解被解雇员工的不良情绪,避免企业被起诉或遭受报复行为,还可以收获一些有利于提高团队绩效和公司发展的重要信息。因此,HR应该高度关注解雇流程中的解雇面谈,确保用工管理的"合法、合情、合理"三原则融于其中。解雇员工是人力资源工作者(以下简称"HR")在日常工作中无法回避的一项重要工作,而解雇面谈则是解雇员工的关键环节。如果解雇面谈处理不     

解雇员工的方法

许多企业主管经常面对这样的问题:"如何处理难搞的员工?" 根据分析,解雇员工之所以困难有以下几个原因. 1.企业向来不太愿意处理类似棘手的问题.对于绩效不佳的员工,不是把他放在一个无关紧要的位置,就是让他转调部门,成为另一个主管的头痛问题.这类企业的部门主管也会认为公司不会帮忙解雇问题员工.     

解雇员工的方法

许多企业主管经常面对这样的问题：“如何处理难搞的员工？” 根据分析，解雇员工之所以困难有以下几个原因。 1．企业向来不太愿意处理类似棘手的问题。对于绩效不佳的员工，不是把他放在一个无关紧要的位置，就是让他转调部门，成为另一个主管的头痛问题。这类企业的部门主管也会认为公司不会帮忙解雇问题员工。     

解雇员工的方法

许多企业主管经常面对这样的问题：“如何处理难搞的员工？” 根据分析，解雇员工之所以困难有以下几个原因。 1．企业向来不太愿意处理类似棘手的问题。对于绩效不佳的员工，不是把他放在一个无关紧要的位置，就是让他转调部门，成为另一个主管的头痛问题。这类企业的部门主管也会认为公司不会帮忙解雇问题员工。     

“诚实的残忍”

当一个员工因工作业绩较差，态度恶劣．技能、经验达不到公司要求等原因即将遭到公司解雇时．公司最好告诉员工，让员工明白的确是因为绩效较差的原因才接到了公司的通牒，公司还可能给员工一个改进绩效的时间和机会，希望员工能把握机会．找出自己的不足．迅速调整自己，以达到与公司要求同步发展，否则，公司将不得已实施解雇行动。     

大错不犯小错不断

只因代同事打卡 员工双双遭解雇 瞿女士和另一原告贾先生是UPS下属优比速包裹运送(广东)有限公司佛山分公司员工,两人是湖南同乡.     

处分，但不惩罚

一家炸薯条的制造工厂发生了一场公共关系的噩梦。210名员工中．9个月内就有58名员工因违纪而遭解雇。尽管书面警告、无薪停职、解雇等处分行动不断．员工的违规行径却毫无收敛。厂里的工人对无休止的警告、训斥和开除深感气愤和憎恶．更是随时寻机报复。     

解雇?给个理由先!

2008年7月,上海市浦东劳动争议仲裁院调解了一例发生在西门子(中国)有限公司上海分公司的解雇员工案件,结果竟然创下了上海市解雇赔偿之最:135万元人民币.     

关子企业员工流动性问题与应对

员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为,根据员工流动方向可分成流入和流出两种情况.由于企业自身经营的需要而进行招聘或解雇员工,或是员工由于自己本人各方面的考虑而选择求职或离职某企业,从而造成了企业员工的流动性问题.企业对于本身决策导致的员工流动,往往比较容易控制.而对于员工的主动离职则难以控制,因此应该重点研究和分析员工自愿离职问题,加强员工流动造成的对于企业经营的影响的控制.本文以某集团试用期员工流动性问题进行实证研究,重点分析该集团新员工流动情况.     

《劳动合同法》背景下企业人力资源退出机制的构建

<正>人力资源退出是指雇员与雇主之间结束雇佣关系,员工离开原组织的行为。员工离开企业一般可以分为两种基本形式,一种是员工的自愿离职,这种形式是由员工主动发起的;第二种是员工的被动离职,这种形式是由企业发起的。被动离职又分为解雇和裁员两类。     

如何使解雇做到适度

在以往人们的观念中,解雇被认为是一种消极的行为,至少是一种不正常的、应当尽量回避的问题,这种观念限制了人们对有关解雇问题的研究。随着社会经济的发展,随着企业的体制改革,随着管理的不断深化,企业家们发现解雇已经是企业经营活动中经常出现的情况,至少它是一件无法回避的问题,甚至可以把它看作是人力资源管理武器库中的选择之一。由此看来,对于解雇问题进行分析研究,便也就成为顺理成章的事情了。一般来说,解雇的适用范围包括:雇员缺乏相应的能力或资格、雇员工作业绩不佳、雇员严重违反纪律、企业冗员几个方面。虽然解雇的原因可以包…     

国外企业社会责任立法的经验启示

一、国外企业社会责任的法律法规 （一）在美国。为督促企业履行社会责任，美国政府不断推进相关法律法规的立法进程，至今为止，美国已经有30个州相继在公司法中加入社会责任内容。如：《美国失业税法》规定：“企业解雇员工时，要向政府缴纳一定的税费。以此保证劳工权益．防止企业恶意解雇员工。”康涅狄格州《普通公司法》第33—313（e）要求董事会既要考虑企业及其股东的长期及近期利益，又要考虑企业员工、顾客、债权人、     

解雇试用期员工的难点

新员工顺利度过试用期快速进入角色是每个企业都期望的,然而事与愿违,解雇没有通过试用的新员工也是每个企业都会遭遇的。如果因此劳资双方闹得不愉快,甚至对簿公堂,于情于理受伤的又岂只是劳动者？企业能否防患未然,规避这方面可能存在的风险？     

企图心不能过度使用

"无间道"是地狱中刑法最残酷的一个,堕入无间道几乎是永不超生.事件的主角李宋面对员工的责问、供货商的追索欠款、董事长将其无预警解雇…他正堕入无间道中,势必无法善了.     

高校管理人员绩效考评的现状及存在的问题

现代人力资源管理模式提出后,大量有关绩效考核的实验研究和理论不断问世,绩效考评作为评估和改善员工表现的一种有效手段已经建立起一套完整的理论体系,它为员工的奖罚、晋升、培训、解雇等决策提供重要的信息依据.     

大品牌大麻烦之十八——CEO们责无旁贷

在过去，大公司的首席执行官从不在被解雇之列。出了问题，自有人会被指责，被解雇．但不会是首席执行官。然而今天，首席执行官责无旁贷。     

全民的权利与“全民职工”的权利探析

在改革的实践中,如何区别全民的权利与全民单位职工的权利一直是没有解决却又不受重视的一个问题.弄清楚这个问题,对解决在改革的实践中遇到的一些自相矛盾的观点具有重要的现实意义.比如,当改革和效率为重时,我们会强调端掉全民单位的"铁饭碗"、搞活用工制度的观点;而当稳定为重时,又会强调职工是生产资料的主人、要依靠职工办企业的观点.于是一个矛盾油然而生:既然职工是企业的主人又怎能被解雇呢?但企业若不能解雇职工又怎能适应市场、提高效率呢?上述矛盾若再不重视和解决将足以从理论上和实践上影响广大职工转变观念,影响企业改革这个重头戏.     

忽视的代价

尽管Rent-A-Centec有超过2,300家连锁店和近13,000名员工,公司首席执行官却在接手新公司后的30天内解雇了HR主管,并且废止了HR部门除了发薪水和福利以外的许多职能……代价惨重。