企业领导团队相对进步效度的动态测评

领导团队的管理行为直接影响到企业的生存和发展。对领导团队的测评通常采用绝对进步效度，即通过领导团队绩效的对照期指标比值进行测算的方法。这种方法显然忽视了测评团队客观基础条件和环境的作用，难以反映出团队付出的努力所产生的变化。应用数据包络分析方法。结合领导团队的有效努力程度，通过个体相对进步指数测算相对进步效度。真实地反映领导团队在等参照前提下的有效进步程度，有助于领导团队的自我评价并为企业管理部门提供有效的测评依据。     

高新企业研发项目团队绩效测评指标分析

高新技术企业要实现对研发活动的有效管理,除了建立一个优秀团队外,还应该懂得利用现代的管理手段来充分激发研发团队的潜力。在对研发团队的研究中,绩效评价是很关键的但一直又是比较薄弱的一环,论文从高新技术研发项目团队的工作特点出发,借鉴了国外绩效测评最新研究成果-平衡计分卡,并结合经典管理理论-目标管理,以及目前新发展的关键绩效指标和关键成功要素等技术,初步分析了我国高新技术企业研发项目团队绩效测评指标的确定和运用。     

如何激励团队——基于共评法的团队激励模式

团队存在的最直接原因是联合更多的力量来解决单个人无法解决的问题,比如企业要开发一套ERP系统,就需要懂管理、懂计算机、懂生产、懂财务等等方面的专家,而几乎没有这样的通才,只有借助团队的力量。因此团队中最显著的标志是集体绩效。但是对于团队成员的激励却是一件棘手的事情。基于共评法的团队激励模式,相比测评法的激励模式,更容易使团队成员在集体和个人两个层面上都具有责任心,从而实现团队协同效应。     

团队激励的新策略:生产力测评与提升系统

为了打破传统团队激励策略的局限性,有效激励团队成员,充分调动团队成员的工作积极性,提升团队工作生产力,一种团队激励的新策略———生产力测评与提升系统(ProMES)应运而生。本文概括了生产力测评和提升系统的定义,阐明了生产力测评与提升系统的理论基础,介绍了生产力测评与提升系统的构建与实施方法,探讨了生产力测评与提升系统的作用原理,通过案例分析指出了在实施过程中需要注意的问题,以期更好地指导生产力测评与提升系统的实践。     

平衡计分卡 好刀还需会用

都说绩效主义害了索尼,可为何却救了苹果?5月17号,王石在新浪网上发布了一条微博:"绩效主义像企业脓包:索尼前常务董事天外伺朗提出,绩效主义摧毁了索尼引以为傲的激情团队。绩效主义看似公平,但缺少内涵。它只能靠利益刺     

DIN33430职业能力测评标准

心理测验方法已广泛应用于社会活动的诸多领域,但也暴露出一些问题,如测评工具鱼龙混杂,从业人员良莠不齐,行业自律规范不健全等。DIN33430《职业能力测评方法及其应用要求》标准发布实施后,在德国相关领域受到重视和好评。《DIN33430职业能力测评标准》一文对该项标准作了全面介绍。     

高校创新团队管理水平评价体系的构建研究——以南京某高校A创新团队为例

高校创新团队在推进科研成果转化落地方面的重要性日益明显,如何提高管理水平,最大程度发挥创新团队凝聚智力、发挥创造力方面的作用,成为摆在高校管理者和学界面前的一个研究课题。层次分析法作为一种从系统观点出发考虑决策的研究方法,对研究影响高校创新团队管理水平的各种因素有一定的实践价值。本文通过建立高校创新团队管理水平的评价体系,将各种影响因素予以量化直观显示,为研究创新团队管理水平提升路径打下基础。     

中国古人的“情境测评法”

在中国古代，没有“人才测评”一词，但人们早就认识到了知人，用人的意义。孔子提出了最早的人才评价原则。他说：“始吾于人也，听其言而信其行；今吾于人也，听其言而观其行。”这就是说，判断一个人，不是根据他自己的表白或对自己的看法，而是要观察他的行为，要“视其所从，观其所由，察其所安”。     

大型建设项目团队知识学习信任机制研究

大型建设项目团队成员之间的信任，可以降低知识共享的成本，促使先进有效的项目管理知识在团队成员之间有效转移。在介绍大型建设项目团队知识学习信任概念、作用的基础上，结合项目团队知识学习的不同阶段，阐述了大型建设项目团队知识学习信任演化过程；然后从个体、团队、组织三个层面建立了项目团队知识学习信任评价指标体系，最后运用层次分析法和灰色聚类评价方法构建了大型建设项目团队知识学习信任评价模型，并以此进行了案例分析。     

中层管理人员素质测评的AHP模型构建

本文阐述了素质测评的基本概念,分析了中层管理人员的岗位特点,界定了素质测评的方向和范围。在此基础上通过引入胜任素质分析法,确定中层管理人员的胜任素质类型,由此选定中层管理人员的素质测评要素,包含个性态度、职业素质(子要素为人格品质、成就导向、人际影响力和主动性)、管理素质(主要有组织管理能力、团队协作能力、创新能力、领导决策能力、激励用人能力和应变调控能力)与知识素质。最后运用AHP层次分析法,构建了中层管理人员素质层次结构模型。     

高职学院动漫专业教学团队建设研究

近几年高职院校动漫专业迅速发展、壮大,但同时也面临着教学团队的相对贫乏等问题。本文针对高职院校动漫专业,分析了动漫教学团队建设的现状,并提出提高教学团队整体水平的探索与实践途径。     

教师创新团队文化建设有效性之论

教师团队的精神所在,在于创新二字。正是因为其文化的不断加强与深入,使得团队可以在引领教学方面不断地得以进步。     

企业内创业团队创业力的灰色评价研究

文章结合内创业团队的角色任务特征,界定了内创业团队创业力的概念及构成要素,据此从团队基本能力、团队创业技能、团队构成和运行机制、团队环境支持力四个方面构建了内创业团队创业力评价指标体系.将泰尔指数引入灰色评价方法,通过计算评价指标的泰尔指数进而获得各级指标权重,以此权重为基础进行灰色聚类评价.实例应用表明该方法可行,使评价过程更为客观合理.     

沙盘模拟应用于人才测评的实证研究

文章采用“沙漠掘金”经典课程改编的沙盘模拟情景任务,对某通信公司的64名员工进行施测,考察分析决策能力、计划组织能力、沟通协调能力和团队意识四大类特征,将测评结果与其他测评方法进行关联分析,验证了测评的放度.并分析了本次测评在分组人数安排和任务难度设置方面的不足,指出了沙盘模拟用于测评上需要注意和改进的地万.     

研发团队有效性的层次物元评价模型及应用

鉴于团队有效性概念的模糊性和单项指标评价结果的不相容性,将层次分析法与物元法建模相结合,构建层次物元评价模型对团队有效性进行评价。应用该模型对中兴研发团队的有效性进行评价,综合评价结果与该团队实际情况相符,说明该模型有效、可行。层次物元评价模型为研发团队有效性评价提供了一条新的途径。     

虚拟团队绩效考核方案探讨

一、虚拟团队的绩效考核方法虚拟团队的绩效考核是按照绩效计划确定的绩效目标及绩效标准,运用绩效考核指标体系,评价团队及成员实际完成绩效情况的过程。同时,虚拟团队的绩效包括工作行为、工作成果、素质能力三个方面,以及虚拟团队整体绩效与团队成员个体绩效两个层面。因此,虚拟团队的绩效考核,应当包括虚拟团     

企业国际竞争力的测评研究

本文从企业国际竞争力的内涵入手,建立了科学测评的原则;通过对企业国际竞争力形成与决策的因素的分析,确立了其评价指标体系的四大内容,即外竞争力,企业资源,企业能力与企业体制,并分析了它们之间的逻辑关系;最后,提出了具有导向作用的企业国际竞争力的测度方法与程序,通过测评,可找出我国企业与国际竞争对手的差距,为引导企业面向国际市场不断培育竞争优势,提高企业国际竞争力迎接经济全球化的挑战提供指导。     

中国移动“集团彩铃”项目团队绩效评价

中国移动的"集团彩铃"业务能够根据所需单位的实际情况进行定制,用于播放一些表现企业特色的信息,宣传企业文化,提升企业形象"。集团彩铃"这一项目主要采用团队管理制,以团队的形式进行项目推广。本文将绩效评价理论应用于中国移动"集团彩铃"项目团队绩效评价中,分析了中国移动"集团彩铃"项目目前在团队绩效评价方面存在的问题,利用绩效评价的相关理论,对"集团彩铃"项目的团队绩效进行了优化和重新设计。     

用过程管理分析团队——《缔造团队活力》节选三

界定了团队，界定了团队成员、界定了领导和利益相关方的角色和责任，就可以改进一个团队，可以使团队更有效地处理矛盾，应对事物的动态发展。那么如何界定一个团队，在《缔造团队活力》（上海质量管理科学研究院翻译，中国标准出版社出版）的第九章“界定团队过程”，作者开始将质量管理中我们经常接触的方法引入到团队中来，用过程管理来分析团队，通过另外一种视角，让读者重新审视团队，跳出了团队，又深入了团队，这也正是本书的特点之一。本期选登的就是原作中第九章的主要内容，希望给读者以启发。