企业人力资本投资策略分析

<正>企业人力资本投资有广义和狭义之分:广义的是指包括 国家、企业、个人等投资主体,以提高企业人力资本存量为 目的的投资活动;狭义的仅指以企业为投资主体的人力资本 投资行为。本人认为,企业是企业人力资本投资的主要供给 者和直接需求者,而且企业人力资本的获取、投资、配置等 无不与国家和个人有关,故在分析企业人力资本投资存在的 问题时,不能不考虑国家和个人这两个投资主体的作用,所 以这里采用广义上的含义。     

企业人力资本投资风险与防范

一、人力资本投资特征人力资本投资是指用于提高人力资本的存量和增量,增加知识技术水平,实现最大预期收益,降低磨损与贬值风险的投资。人力资本投资主体包括政府、企业和个人(家庭)。企业人力资本投资除具有人力资本投资的一般特征外,还具有一些独特的特征,具体体现在以下几个方面:     

个人人力资本投资决策及其风险因素

人力资本是一个与物质资本相对的概念,指通过人力投资形成的、体现个体或群体的知识、技术、能力等,并能够为人力资本投资人带来长期收入来源的生产能力。人力资本必须经过投资才能形成,其投资主体有政府、企业和个人。本文从个人的角度,以经济学和财务学的视角来分析人力资本投资的决策,提出决策时应充分考虑影响投资收益率的风险因素,试图比较全面地分析个人人力资本投资,对本领域的理论研究有一定的参考价值。一、个人人力资本投资决策人力资本的一个重要特征是资本化了的人力资源。马克思曾指出,资本的本质属性在于对利润的不懈追求,人…     

政府、企业和家庭个人在人力资本投资中的地位及作用

人力资本是指经过一定的教育培训后形成的劳动者的劳动能力资源。人力资本积累是由政府、企业、家庭个人对人进行投资整合、为某一国家或地区所拥有的人力资本的存量。因此,研究政府、企业和家庭个人在人力资本投资中的地位作用就显得十分必要和具有现实意义。     

提高人力资本的内在价值

人力资源和人力资本本身是不同的两个概念,如何把人力资源转变为可以带来更高价值的人力资本是很值得关注的问题。对人力资本的投资比一般的物质投资有更大的收益性和高回报率,所以加大对人力资本的投资会使投资主体受益非浅。政府、企业和个人都有义务经营好自己,在微观和宏观层面使人力资本的价值最大化。     

基于人力资本投资视角下的弃考现象分析

21世纪是知识经济的时代,人力资本的存量成为个人或企业核心竞争力的的重要来源,教育是实现人力资本投资的重要手段之一。人力资本投资具有收益不对称性、滞后性、风险性等特点,所以初高中生是否要花费成本继续高等教育将依赖其成本收益比的分析。文章以贝克尔的人力资本投资理论为基础,旨在分析现中国近年来初中生和高中生大面积弃考背后的理论逻辑并提出相关建议。     

互联网企业专用性人力资本投资对绩效的影响

在"互联网+"时代背景下,将企业人力资本投资划分为通用性和专用性人力资本投资,通过与企业发展能力结合,采用中介效应方法着重探究互联网企业专用性人力资本投资、发展能力和企业绩效的关系。分析结果表明:(1)互联网企业专用性人力资本投资对企业绩效有显著影响;(2)互联网企业专用性人力资本投资对企业发展能力有显著影响;(3发展能力是互联网企业专用性人力资本投资和企业绩效之间的部分中介变量。     

企业人力资本形成的新理念

人力资源是一种战略性资源，因为企业的一切利润均来源于激发人力资源使用价值所创造的价值与购买人力资源的价值之差。人力资源在分布上表现为显性和隐性稀缺，前者是人力资源拥有者个人进行人力投资形成人力资本造成的，企业必须付出的购买价值中除了恢复人力资源的支出外，还包含有该人力资本的分期回报，后者是企业追加人力投资形成人力资本造成的。该人力资本应获得的分期回报为企业所拥有，并且企业因为后者所形成的人力优势难以为竞争对手所复制而获得相对垄断利润。通过构建企业内部学习型组织能够培育这种竞争优势，这恰恰是国内大多数企业所缺乏的人力资本投资理念。     

企业人力资本投资风险及规避策略

人力资本是企业的重要战略资源,人力资本的特性使得企业进行人力资本投资风险巨大。所以,如何防范人力资本投资风险,获得人力资本投资较高的回报率是企业经营成败的关键。本文从人力资本投资的角度分析了企业人力资本投资的风险的类型及规避策略。     

知识经济下的人力资源管理

一、知识经济下人力资源管理的基本建设 1.理性的劳动者:即追求个人人力资本投资效益的最大化。以此为设定,排除某些劳动者以提供工作为生活消遣方式的影响。 2.理性的企业:即追求企业人力资本投资效益的最大化。     

人力资本投资结构及其经济增长效应——基于扩展MRW模型的内生增长理论与实证研究

本文针对已有的关于人力资本投资的理论研究往往只关注人力资本投资数量而忽视人力投资结构研究的现状,把教育和健康看作是两种资本,分析了人力资本投资的具体构成形式。假设人力资本由教育资本和健康资本按照Cobb-Douglas生产技术形式组合生成。通过扩展Mankiw、Romer和Weil（1992）模型（简称MRW模型）,构建了一个内生经济增长模型。理论分析结果表明,人力资本投资结构制约着经济增长,人力资本投资数量和结构都对经济产生重要影响。最后,本文以理论分析为基础构建计量经济模型,利用1978-2004年中国29个省市的面板数据实证分析了教育资本和健康资本对中国经济增长的影响。     

高新技术企业人力资本投资收益分析

高新技术企业人力资本投资直接影响着企业的核心竞争力,对于企业在激烈的市场竞争中保持持续的竞争优势尤为重要。作为一种投资行为,企业必须对人力资本的投资和收益情况进行分析。人力资本投资主要分为:资金投资和感情投资,人力资本投资收益主要分为可计量的经济型收益和不可计量非经济型收益。     

基于绩效提升的人力资本投资策略探析

人力资本已成为企业绩效的利润杠杆,但不同类型的人力资本具有不同的特点,具有不同的投资价值,因此企业必须考虑不同的人力资本特点,采取适当的投资策略才能使企业获得更高的人力资本回报,实现可持续发展。     

人力资本投资的资产专用性问题及其防范机制研究

专用性人力资本投资所具有的不完全契约性及资产专用性等特征必然导致了投资双方的激励缺乏问题。文章通过构建专用性人力资本投资的“囚徒困境”模型说明了该现状，并在此模型基础上从不完全信息下的静态博弈到动态博弈再到无限次合作博弈构建了专用性人力资本投资的决策模型。通过对决策模型的分析，文章找出了防范机制的三个关键点，即：稳定的雇佣关系、充分的授权激励以及充分的流动机制。     

城镇化视角下的农村人力资本投资研究

本文在分析农村人力资本投资对城镇化的重要作用的基础上,指出了当前农村人力资本投资中存在的影响城镇化发展的种种不足.最后,在城镇化的视角下,提出了改善农村人力资本投资的建议.     

契约理论视角下专用性投资激励研究述评

契约理论的发展,提出了物质资产专用性和投资激励的问题.专用性人力资本投资同专用性物质资产投资一样,也受到了机会主义的困扰,对该问题的研究形成了专用性人力资本投资的激励理论.契约理论主要包括完全契约理论、交易成本理论和新产权学派三大主要分支.文章分别论述了这三大分支各自的理论观点以及基于这三大分支理论基础上的专用性人力资本投资激励研究的现状并作出了简要述评.     

Real options and human capital investment

This paper extends the standard human capital model with real options. Real options influence investment behavior when risky investments in human capital are irreversible and individuals can affect the timing of the investment. Option values make individuals more reluctant to invest in human capital and, as a result, required returns on the investment increase. Real options may help to explain a larger human capital premium for higher education, smaller responsiveness of higher educational investments to financial incentives, and larger sensitivity of higher educational investments to low-return outcomes and human capital risks. Higher tax rates (or lower subsidies) depress human capital investments, but to a lesser extent than in the standard human capital model if not all direct costs are tax-deductible. A flat income tax remains neutral if education expenditures are fully deductible.     

关于人力资本投资决策相关问题的思考

上世纪60年代兴起的人力资本投资研究取得了丰硕成果,为后续研究奠定了坚实的基础。但是,关于人力资本投资收益的计量方法、人力资本投资收益与成本计量范围等方面仍然存在需要深入钻研的问题。基于前人成果,本文提出了重新界定人力资本投资收益、完善人力资本投资成本内容、改进人力资本投资决策方法等方面的建议,以期为该领域的研究添砖加瓦。     

企业人力资本投资决策的静态均衡博弈分析

在职培训是企业最常用的人力资本投资方式,企业通过对员工提供培训,可以提升其人力资本存量,使企业经济效益得到提高。但是企业与企业、企业与员工之间存在人力资本投资的双重博弈。企业应采取投资成本共担、协议约束等措施,促进最优均衡组合解的实现,以获取人力资本投资的收益。     

人力资本投资收益的区际差异:指数化分析及实证——以我国东部沿海6个城市群为例

人力资本投资收益的区际差异是区域人力资本研究的重要方面,本文总结了区域人力资本测度的四个角度,在此基础上依据人力资本适用性的基本思想,构建了人力资本投资收益区际差异的指数化分析框架,以我国东部沿海6个城市群为例,进行了实证分析和理论解释,探讨了其政策意义。