耕耘不辍是精神

记得参加工作的第一天，党委办公室分管文字工作的领导把我叫去，明确我干文字活。“爬格子”辛苦、寂寞。要做好这项工作，没有一种刻苦钻研、耕耘不辍的精神是不可能的。多年来，我坚持利用一切可以利用的时间勤学习、多练笔。在工作中，加班加点是常态，     

“情绪日记”与“笑容管理”

报载:宝钢技术部检测中心分析站领导在工作中经常发现,一些员工遇到不快时要闹闹“小情绪”,影响了工作效率。有的嘴上不说,工作时却有意无意地,“打折扣”。为了解决这些问题,及时掌握员工当天的思想脉搏,分析站领导摸索出了用“情绪日记”进行动态管理和有针对性工作的好办法。这种日记由员工把自己的     

浅谈如何带好团队

作为中层管理者,在工作中,大家都曾遇到过很多困惑,也都为如何带好自己的团队付出过很多努力.下面,笔者就如何带好自己的团队谈几点粗浅看法: (一)工作中对员工从严要求 在工作中常常遇到这样的情况,工作中出现了纰漏或查出问题,作为一个部门领导,这时常常会想到,大家相处在一起关系都不错,工作上也付出了很多努力,给予批评或进行处分,感觉于心不忍,为了保持和谐气氛,使干工作的人积极性不受影响(往往干工作越多的人出错的几率就越大),大多时候都是自己承担了责任或领导批评,而没有再追究下去,认为这是对员工的关心和爱护.     

浅谈企业总务基建科管理制度的改革成果总结

医院系统的迅速发展为现代化医院后勤保障体系的建立和完善提供了巨大的空间，同时也向其提出了更高的要求。大连大学附属中山医院后勤基建处根据实际需要，提出了“以病人为中心”、变“后勤”为“前勤”的思路，对后勤系统进行了根本的整顿：通过管理制度改革，实行统一领导、分工负责的体系，以此消除了权责不分、岗位不明的工作弊端；通过加强班组基层建设，提高维修保障工作的及时性和有效性；通过全面细致的思想政治工作创建良好的文化氛围，激发员工的主人翁责任感，优化人员配置，强化激励机制；加强业务培训，提升员工业务素质和自我学习能力。通过一系列的后勤改革，基建处建立起了一套切合实际、行之有效的管理体制和运行机制，后勤面貌焕然一新，为医院的持续发展提供了可靠的保障。     

国外企业家的用人奇招

国外企业家很多善用人才 的高招，往往能够出奇制胜，使 企业蓬勃发展。 与众不同的“成果领导” 芬兰最大的清洁服务公司—— 索尔公司总经理莉萨约罗宁女 士，被称为芬兰企业界女杰，她 创造性地实行了与众不同的管 理方式——成果领导。她的公 司对员工没有规定明确的工作 时间和地点，工作时间是弹性 的，每个员工都可以根据自己 的节奏和兴趣去工作，公司仅 对员工的工作成果进行跟踪、 监督和验收，并且依据每个人 每月的工作成果付酬和奖励。 实行“成果领导”后，公司员工 不仅没有消极怠工现象，反而 更加勤奋，主动把工作指标定 …     

广播电视宣传工作要在创新中与时俱进

首先，正确看待新形势下广播电视宣传工作与客体的关系。长期以来，一些广播电视宣传工作者习惯把自己作为主体，把观众视为客体，其结果往往是我动他不动、我主动他被动。在宣传方法上，多以“单相思”出发，总是考虑对观众进行什么教育，很少考虑观众有什么需求，往往造成工作缺乏针对性，事与     

愉悦营销

营销人员在长期的市场工作中往往堕入困惑，销量完成伴随的是连续加倍的新任务；销量完不成伴随的是领导的不停指责与挖苦。如何使营销工作充满乐趣，是我们正在努力做的事。一、愉悦环境树新风在整个团队中体现互帮互助的风气，建立“有级汇报、无限沟通”的互动平台。立志：绝不让所有员工、客户心情压抑的工作。每月定期进行员工、客户的单独沟通，涉及工作生活等方方面面，打开上下级沟通壁垒，创造和谐愉悦工作环境。引导人员认清工作与休闲的互补效应，     

一天一个开胃小碟

每日展会管理，可以使营销人员养成良好的工作习惯、纪律习惯，关心团队大小事务的习惯。有了良好的习惯，团队就会快速运转。我们用正规的展会管理将自己的企业文化，自己的营销理念传递给员工，使员工融入团队、关心团队、关爱他人、把员工以司为家的理念培育出来。     

新任经理人岂能“为所欲为”

领导风格与团队动力 这是典型的领导风格与团队动力的问题，在企业里还是一个比较普遍的问题。新任领导往往希望团队能够适应自己的领导风格．按照自己的想法重新运作起来，但是”得道多助，失道寡助”的道理．可能会让新任领导大败而归。那么．如何让部属适应自己的领导风格呢？     

超越争先 大写“运管”精神——讷河市公路运输管理站工作纪实

讷河市公路运输管理站的员工队伍，是一支敢打硬仗、善打硬仗，发奋图强．开拓进取，勇往直前的战斗集体。在工作中“争上游、站排头”．是这个单位领导班子的座右铭。2008年，他们创造性地开展工作，有效地克服各种不利因素的困扰，擦亮窗口，依法行政，提高服务质量．提升服务档次．用一个团队的精诚合作，取得了令人瞩目的工作业绩，受到社会的高度赞扬和各级领导的充分认可。     

新法下还能“换血”了事吗？——忍耐“不顺手”员工？

俗话说：一朝天子一朝臣。 对于新任经理人来说，对下辖下属进行“换血”再正常不过，并且员工也在潜意识里认为这是“顺理成章”的事。虽然非常抵触，但也无能为力，毕竟自古如此。 然而，随着2008年1月1日《劳动合同法》的实行，企业要和员工签定固定期限合同，甚至十年以上员工还有权签定无固定期限合同。如此一来，员工的心里是踏实多了，“饭碗更可靠了”，然而，对于企业来说，薪酬待遇一定就是几年，无论从法律上还是成本上，辞退员工都不再是件随意的事，管理的难度难免加大了许多。尤其对于新上任的经理人来说，更难免要头疼一番。 每个团队都会留有前任领导的烙印，然而新任经理人很可能不接受前任的领导方式，而前任带领下的员工也自然让自己感觉“不顺手”，于是员工变成了“鸡肋”。经理人不得不面对N种“可怕”的状态：面对不得力的员工，还不得不继续留用；价值观不融合却还得一起共事；员工由于缺乏危机感而进入疲软的工作状态…… 对于这些“保护伞”下的“不顺手”员工，经理人该怎么办？无法改变现状的情况下，又能怎么办？难道真的是“没有不好的员工，只有不好的领导”吗？     

国外企业家的用人奇招

<正> 国外企业家很多善用人才的高招,往往能够出奇制胜,使企业蓬勃发展。 与众不同的“成果领导” 芬兰最大的清洁服务公司——索尔公司总经理莉萨·约罗宁女士创造性地实行了与众不同的管理方式——成果领导。她的公司对员工没有规定明确的工作时间和地点,工作时间是弹性的,每个员工都可以根据自己的节奏和兴趣去工作,公司仅对员工的工作成     

差错汇报是福是祸?员工差错汇报的多重后效探究

犯错在工作中并不鲜见。在犯错之后,员工常担心揭露自我差错会带来消极影响,从而更倾向于掩盖差错。但是,汇报自我差错是否一定带来消极影响呢?本研究构建了差错汇报的多重后效模型,从三个方面分析差错汇报的影响效果。具体地,本研究提出差错汇报可以通过降低员工的反刍和焦虑感,从而提升工作满意度;差错汇报虽然会降低领导对下属的能力评价,从而降低领导信任,但差错汇报同样会提高领导对下属的正直评价,进而提高领导信任;差错汇报还可以提高成员反思,促进团队反思氛围建立,进而提升团队任务绩效和团队创造力。差错严重性反映了所犯差错可能带来的后果,会作为重要的边界条件进一步影响上述关系。通过对差错汇报多重后效模型的构建,本研究有助于形成对个体差错汇报影响效果的系统把握,也为员工在工作中出现差错后的应对方式提供参考。     

提高培训实效的三门课

面对知识经济的挑战，越来越多的企业认识到培训的重要意义。许多管理者把培训作为提高组织智商的重要途径，通过培训把企业从决策、解决问题之中剥离出来的知识和经验显性化，并有效地传播。进而把专家、教练的能力复制到其他人身上，并不断把这些知识、经验固定化、文本化。培训又是企业与员工共赢的平台，企业对于员工培训的投资能够带来员工能力的提升，并通过晋升通道为员工提供更高的平台；而员工得到培训开发之后，能够珍惜在企业的发展空间，更加为企业奉献自己的聪明才智。同时，企业培训还可以使员工进入规范的工作程序，并在自己的工作“范式”里找到工作的乐趣和规律，不断进步、创新，从而获得满足感和奋发向上的动力。     

谦卑型领导如何激活员工工作重塑行为

随着企业外部环境动荡水平的激增,如何激活员工工作重塑行为受到越来越多研究者的关注。在以往研究的基础上,本文构建一个有调节的中介模型探讨谦卑型领导如何以及何时会影响员工工作重塑行为。基于社会信息加工理论,本文选择工作自主性和学习目标导向来解释谦卑型领导对工作重塑的影响机制。其中,工作自主性反映了员工对“能不能进行工作重塑”的主观认知,学习目标导向反映了员工“愿不愿意进行工作重塑”的内在动机,并且工作自主性还会影响员工的学习目标导向。此外,本文进一步假设团队创新氛围会调节上述间接作用。通过对嵌套在32个团队中的194份领导-员工配对数据分析发现：谦卑型领导显著正向影响员工工作重塑行为;工作自主性和学习目标导向链式中介谦卑型领导对员工工作重塑行为的影响;团队创新氛围跨层次正向调节工作自主性在谦卑型领导与工作重塑之间的中介作用,表现为有调节的中介作用。本文研究结果对于如何激活员工工作重塑行为,提高组织的环境适应能力具有一定的启示和借鉴意义。     

情境领导模式——一种有效和实用的员工开发工具

<正> 作为团队领导者要想持续保持团队绩效的提高,除了领导员工,还应承担起员工的开发,这样才能使企业可持续良性发展,但如何能做到?这在目前市场竞争,就是人才的竞争的时代尤为重要。情境领导这个以被领导者为中心的模式,可以提供一套开发员工有效和实用的工具,增加员工的满意度,提高员工、自己和团队的绩效,让员工和自己领导的团队一起成长。案例 A(新的团队领导者)和初步分析在谈到情境领导如何指导进行员工开发之前,我们来分析一个案例。在一家电脑维修服务公司,王工是一位优秀的电脑维修服务工程师,他的电脑维修技术在公司是最好的,同时他服务的客户满意度最高,公司经理对他的工作非常放心,放手让他自己工作。公司经理根据他优秀的表现,提拔他     

权威失落不是坏事

近年来，许多县、乡干部有个共同的烦恼——“好心不得好报”。即费了九牛二虎之力制定了“工程”、“思路”，在实施中群众却不满意；整天扑在工作上忙忙碌碌，为群众“办好事，办实事”，却得不到群众的理解；自己分明是好领导、好干部，村民却往往不“买账”。一句话，党政机关及干部权威失落，说话不响，两头受气 !这一切都是因为什么？到底是哪里出了错？细细想来，其中的原因并不难寻找。 近年来我们的若干工作可以说是“对牛弹琴”。市场经济正以不可阻挡的态势带来人们价值取向、价值目标和价值评判标准的变化。计划经济的指令失灵…     

招招直逼“武大郎”——武汉红桃 营造良好的人才成长环境

“武大郎开店”现象，令人深恶痛绝。“武大郎”们害怕下级的才干超过自己进而夺了自己的“饭碗”，往往极力压制人才。如今在一些企业里这种现象仍是屡见不鲜，这于人才的成长不利，更与企业的发展方向背道而驰。如何治理这一“怪胎”，知名企业红桃 K的做法颇有意思，可给我们一些启迪-- ●内部“跳槽”自由 /红桃 K总部经常张贴各部门的招聘广告，每月都有企业内部人才招聘活动。员工们若对自己的上司或岗位感到不满意，可以自由地前去应聘，根本不需要自己的上司同意。他们的上司无权阻止也没有办法去阻止。 　　内部招聘由总裁直接领导下的人力资源委员会进行，为所有应聘者保密。员工只需私下填好招聘登记表，写清应聘岗位、职务并陈述自己的才干，用信封密封起来亲自 (或委托专门的督办人员 )送交招聘小组，即可进入初试和复试，程序相当简单。复试时，员工可以放心大胆地畅谈“跳槽”的理由，包括自己在本部门是否受到压制等等。一旦被聘上，即可跳到新的部门或新的岗位。即使未被聘上，也无关紧要，一来因为保密，别人都不知道，不存在面子过不去的尴尬；二来你还可以再选择其它岗位继续秘密应聘，直到彻底摆脱在“武大郎”手下工作的烦恼。通过这种方式，公司可以及时发现人才...     

感知领导依赖与亲组织不道德行为——一个有调节的链式中介模型

领导对员工专业知识和行为表现的依赖不仅能让领导把精力投入到更重要的工作中去，还能有效提升人际关系、降低组织成本、提高团队效率。然而，员工在感知被领导依赖后对其自身以及组织整体并不一定总是有利的。本文基于情绪认知评价理论，从被依赖者视角构建中国组织情境下感知领导依赖通过角色负荷与职场焦虑影响亲组织不道德行为的链式多重中介模型，探讨二者间作用机制边界条件。对406份员工两阶段配对数据进行分析发现：第一，感知领导依赖对员工亲组织不道德行为有正向影响；第二，角色负荷在感知领导依赖与亲组织不道德行为之间起中介作用；第三，感知领导依赖通过角色负荷与职场焦虑的链式中介作用正向影响亲组织不道德行为；第四，个体传统性通过强化感知领导依赖对角色负荷的正向影响，进而调节角色负荷与职场焦虑的链式中介作用。     

论杰克·韦尔奇的人性化管理

当今的企业往往受困于既要面对不断地降低成本的竞争又不能把人事费用降低的局面，而实现人性化管理是解决这一问题的有效途径。具体而言就是将“通用电气”总裁杰克·韦尔奇的“以人为本，注重员工培养”的管理方法结合到企业管理中；就是实施以人为本的管理者必须提倡学习的能力，建立合理的团队组织及实施人性化管理。