拒绝被画饼 热衷表情包——HR眼中的职场新人类

<正>2022年被称为“‘00后’求职元年”，各行业迎来了首批“00后”应届毕业生，受疫情等外界因素影响，这一届毕业生就业也显得尤为艰难。在我们的印象中，初入职场的年轻人总有一些相似的青涩和不知所措，但伴随着移动互联网长大的Z世代青年仿佛显得不太一样。某种程度上，他们比外界对于职场新人的印象表现得更加成熟、自信，即便是经验丰富的HR们对此也有些意外。记者采访了多家企业的人力资源部门负责人，企图从他们的视角和感受中探寻职场中“00后”的真实画像。拒绝被“画饼”特别知道自己想要什么周女士是北京一家传媒公司的HRD（人力资源总监），目前“00后”在她所在的公司里大多还是实习生的身份，但因为传媒广告行业的特性，公司很重视对年轻人的吸纳，新鲜血液的注入对于一家生产内容为业务核心的公司来说非常重要。     

职场新人重新定义向上管理

<正>一夜之间，“千禧一代”就走进了办公区成为了我们的同事，甚至有些领导突然发现，自己和他们的父母就是同龄人。被称为“后浪”的“00后”虽然已经被贴上了“刺头”的标签，号称是“史上最难管理的一代人”。但也许他们的到来，真的能为传统的职场文化带来一波清冽又不失辛辣的气息。至少在面对公司某些管理制度以及和领导的沟通上，“00后”确实容易不按常理出牌。     

“知彼”才能当“知己” 带你读懂“00后”

<正>初入职场，各种从未经历过的人和事扑面而来，面对从学生到职场人的身份转换，“00后”交出了一份不同于前辈们的“答卷”。拒绝加班、上怼领导、下撕同事、一言不合劳动仲裁……看得是打工人们拍手称快，却让部分企业管理者心中生畏，甚至把对“00后”员工的管理搞得草木皆兵，而这样的管理方法往往最后适得其反，弄得剑拔弩张、撕破脸皮的结局收场。那么，该怎么与这批初入职场的“00后”们相处呢，这是很多企业所面临的一个现实问题。许多管理者叫苦连天，却没有意识到自己其实并没有花心思去了解“00后”这一群体的特点，往往只是在生搬硬套老派的管理方法。本文将抛开偏见与网络风评，从不同角度分析这一群体的特点，帮助企业管理者们通过“知彼”成为“00后”员工们的“知己”。     

最佳雇主的核心吸引力

进入21世纪,“雇主品牌”成为企业家和人力资源界关注的新概念。 翰威特的咨询顾问Dharma Chandran说:“当代社会,求职者正在寻找最值得自己全力以赴为之工作的雇主,而雇主也开始注重在人才市场重塑自己的品牌形象。雇主品牌已成为一种潜力巨大的无形资产,如同一块巨大的磁铁吸引符最优秀的人才。” 伦敦商学院教授查尔斯·汉迪的说法更加直接:“今后,我们将不再‘寻找工作’,而是要‘寻找雇主’”。     

企业“80后”员工的管理问题及策略研究

伴随着20世纪80年代出生的一代人逐步迈入职场，“80后”已成长为企业员工的中坚力量，他们所引发的种种新的管理问题引起了社会的广泛关注和学术界的研究兴趣。通过研究“80后”员工在社会流动加剧、结构转型、分化明显、多元化冲突等大环境背景下的员工特质，并结合环境、个体、结构等因素进行综合分析，揭示“80后”员工管理存在的实际问题及成因，并在此基础上有针对性地提出企业“80后”员工的有效管理策略，从而激发出他们作为职场主力的巨大潜力。     

心理契约激活Z世代员工

<正>了解期望，满足需求，把以满意度为核心的心理契约应用至Z世代员工的职场管理中。如今，拥有鲜明个性特征的Z世代员工逐渐成为职场主力军，然而传统管理方式在他们身上收效甚微。面对经常失效的管理方式，企业需要利用好心理契约这个管理利器，打破管理僵局，与员工共建心理账户。善于抓住年轻人的心理，     

物流专业学生择业调查

6月毕业季，新一批大学生满怀激情投入职场，《物流时代》周刊也在本期推出“首届中国物流业最佳雇主评选”活动，评选物流行业内的最佳雇主，给物流经理人择业提供权威参考。那些刚刚进入职场的物流专业大学生和那些还在物流业专业内学习的大学生，他们心目中的“最佳雇主”又是怎样的呢？他们毕业后是否会留在物流业内发展？他们择业时第一选择是什么样的企业？他们对薪资的要求怎样？他们择业更看重雇主的哪些因素？     

创新:武钢内部审计发展之精髓——湖北省召开内部审计(武钢)现场经验交流会

“一流的企业需要一流的内部审计。”这是武钢总经理刘本仁在现场会上对内部审计的认识。他说：“今天是包括武钢在内的中国企业在更大范围和更深程度上参与国际经济合作与竞争的时期，处处充满创新，也充满着风险。因此，我们需要内部审计充分发挥他们在‘风险管理、内部控制、公司治理’中的职能作用，积极创新适应市场风险环境下的现代审计方法，将凝聚职业优势的‘管理审计’贯穿各环节，将审计成果转化为生产力，为企业改革发     

设计思维解读职场00后

<正>运用设计思维的原理与方法,深度洞察年轻员工的需求特点,打造具有时代人文精神的工作场景,挖掘人才潜力。2022年是00后大学毕业生走进职场的元年,高校毕业生首超1000万人。初入职场的他们追求独立自主和自我价值,是企业未来创新的主要承担者。企业管理者要运用设计思维使00后尽快融入企业,发挥他们的创造力优势,实现他们的价值,为企业“立当下,谋未来”。     

核心员工的职业生涯该如何管理？——“联想裁员”新解

今年上半年，迫于战略调整，联想集团没有按照“末位淘汰法”的惯例优胜劣汰地减员，而是将其研究院整体裁掉。员工“公司不是‘家’”的感叹，专家的“别把企业当作‘家’”的告诫，业内人士对企业人才退出机制的反思等等，引发了一场社会关于职业生涯管理的大讨论。     

“鸟巢一代”的艰难转型

一些“八零后”出生的中国年轻人正被冠以一个新的称号：“鸟巢一代”。“‘鸟巢一代’面临求职噩梦”、“中国大学生就业进入30年来最艰难时期”——世界媒体上近来充满了对中国“80后”学子的类似担忧。这是一批诞生于中国最好时代的年轻人，在全球金融风暴席卷下，他们当中的一些人将可能面临人生的第一个巨大冲击一失业。中国公布的数字显示，     

关于授予2013年度“广东省最僮雇主”“广东省雇主责任示范企业”称号的决定

为贯彻落实党的十八届三中全会“促进社会和谐稳定”的重要精神，积极落实2013年全省企业家活动日胡春华书记“努力构建良好劳资关系”讲话精神，引导全省企业切实践行《广东省良好雇主责任指引》，在寻找“广东好雇主”活动过程中涌现出一批关注员工成长、加强人文关怀的好雇主。省雇主工作联席会议决定对东风日产乘用车公司、广汽丰田、广州地铁、嘉吉中国华南区、海印集团等90家企业，分别授予2013年度“广东省最佳雇主”、“广东省雇主责任示范企业”称号。     

企业呼唤“羊文化”

每一个企业都有自己独特的风格，不同的环境造就不同的职场文化：欧美企业重视个性，所以轻松的人性化管理细节随处可见：日韩企业等级制度分明，人人要学会谦逊礼貌。而中国的职场文化又如何？一直以来，在激烈的市场竞争中，很多企业将“狼文化”作为自己的标杆，可是在“员工不堪压力而自杀”的事件不断曝光后，曾经风靡一时的“狼文化”受到质疑，职场人士开始倡导比较温和的“羊文化”。     

基于内部营销的人力资源管理

传统营销的关注点，往往在于通过促销手段达成与外部顾客的交易，而现代营销的管理视角更为注重内外顾客的结合，即要想让外部顾客满意，必须让企业的第一顾客——内部员工满意。对内部营销的关注始于上世纪80年代，克里斯蒂安·格朗路斯在1981年的著作中，称内部营销是“把公司推销给作为‘内部消费者’的员工”。[第一段]     

星巴克的内部营销

在一些企业中，营销关注点往往是通过促销手段达成与外部顾客的交易，而先进的营销管理视角更为注重内外顾客的结合，即要想让外部顾客满意，必须让企业的第一顾客——内部员工满意。一位著名营销专家称内部营销是“把公司推销给作为‘内部消费者’的员工”，其意义是：员工的满意程度越高，越有可能建成一个以顾客和市场为导向的公司，星巴克就是这样的公司。     

从“江南Style”看“90后”员工管理

随着企业新入职员工的不断加入,“90后”员工陆续进入职场,并逐渐成为企业的骨干力量.然而,“90后”的年轻人在很多企业管理者眼中是自私、个性、特立独行、自我的代名词,他们的自我心理极强,个性独特张扬,有的缺乏独立性却又不愿受约束.文章从“江南Style”得到启发,从管理体制、培训、沟通方面阐述对“90后”的员工管理.     

如何管理销售人员？

海尔通过市场链使得一线员工成为一个小SBU（战略单元），而BS公司的“打造绩效马达”、“销售‘荣辱榜’ ”、“技术人员做销售”等三个销售管理原则却更加触动了每一位营销负责人……     

职场添虎翼:读懂90后“使用说明书”

2013年,90后的首度"职场秀"正式亮相。作为职场"菜鸟",90后并不胆怯,而企业管理者却貌似更紧张一些,因为他们面对的将是不同于70后、80后的一代人,如何应对90后的"逆袭",成为必须面对的一大课题。在人们眼中,90后是指尖上的一代、"微"生活的一代,惯于"裸辞"、善于"闪跳"……但无论如何,5年后、10年后,他们终究会如70后、80后一样,成为职场主力。以"未来生力军"的眼光去解读90后的职     

对接宝钢管理 提升现场执行力

韶钢并入宝钢后，宝钢集团国际化水平的技术、管理和企业文化理念不断渗入韶钢，企业改革发展步伐加快，重大的发展机遇摆在韶钢人面前。宝钢人认为，竞争在市场，竞争力在现场。根据市场信息和用户需求，持续改善现场，提高现场执行力，是宝钢管理的基本要义。以此为指导思想，韶钢全面导入“五制配套”管理（计划值管理、作业长制、标准化作业、点检定修制、自主管理），按照“PDCA＋认真”做好公司的各项工作。要求每一个韶钢员工特别是各级管理者，要加强学习，强化落实，树立“将‘执行’执行到底”的坚定信念和决心，结合现场实际，优化工作方式，改进工作作风。通过身体力行、言传身教等潜移默化的作用，为提高韶钢现场执行力贡献应有之力。     

死亡的名字

有三个年轻人打听到，他们的两位朋友，一位叫“友谊”，一位叫“快乐”，都是被一个外号叫“死亡”的人谋杀了。这三个年轻人说：“这个外号叫‘死亡’的家伙到底是谁？咱们一起去找他，为咱们的朋友报仇!”半路上，他们遇上了几位神色慌张的人，其中一位老太太告诉他们，“死亡”正在追赶他们，必须赶快逃走，否则便会被杀害，