信任视角下虚拟企业人才聚集冲突治理研究

虚拟企业人才聚集是组织人才聚集的特殊形式,人才聚集既可能产生正效应,也可能发生冲突,增加不信任,从而产生负效应。运用虚拟组织、聚集经济和组织行为学等理论与方法,界定了虚拟组织人才聚集的概念和特征;利用社会燃烧理论构建人才聚集效应方程,探讨了人才聚集劣质化演进过程,研究了人才聚集过程中的冲突类型,分析了认知冲突和情感冲突对人才聚集的影响。在此基础上,为避免人才聚集冲突现象,充分发挥人才效能,提出了人才聚集冲突治理的信任模式。     

上海市人才指数体系及其应用研究

本文编制了上海市人才指数体系,该体系包括人才素质指数、人才学历指数、人才职称指数、人才年龄指数、人才产业指数和人才综合指数,并运用数学模型对上海人才指数体系与宏观经济变量之间的相互关系进行了定量研究。     

基于战略管理的人才规划约束性分析和实施路径探讨

从政府制定人才规划的视角出发,对基于战略管理的人才规划进行了界定,结合人才规划面临的新背景、新理念,分析了从战略高度出发的人才规划的功能效应,探讨了作为战略管理的人才规划容易忽视的约束机制,重新构建了人才规划实施的路径流程,以求进一步认识人才规划应注意的问题,更为全面地把握人才规划的方向和方法。     

积极搞好乡镇企业人才的培养与引进

近几年来,随着乡镇企业的不断发展,乡镇企业人才队伍(包括企业家队伍、经营管理人才队伍和科技人才队伍等)不断扩大,人才种类渐趋齐全,人才数量不断增多,人才素质不断提高。仅对河北省乡村两级企业统计,1993年大专及以上学历的人才总数达到了28737人,高中及中专以上学历的人才总数达到了711806人,工程技术人员达到了121308人,其中中级以上职称的人才达到了22249人,初级职称的人才达到了68301人。在上述人才中,聘用人才达到74711人。这些人才为河北省乡镇企业的发展发挥了重大作用。但是,据对河北省乡镇企业人才现状的调查分析,以下问题不容忽视。     

企业信息化人才梯队建设研究

信息时代的到来,对现代企业信息化人才的培养提出了许多新的挑战,迫使企业加强信息化人才梯队建设.本文阐述了人才梯队建设的涵义,探讨了企业信息化人才梯队的合理化组成结构及企业信息化人才梯队建设路径,通过案例分析,论证了企业信息化人才梯队建设路径的有效性.本文的研究结果表明:现代企业应树立信息化人才梯队建设理念,加大对信息化人才培养的投资力度;根据企业信息化人才梯队的结构组成和能力结构分布状况,综合采用各种方法,培养企业所需要的各类信息化人才;疏通信息化人才的职业发展通道,促进信息化人才的合理化流动;及时解决信息化人才梯队建设过程中出现的各种问题,推动企业信息化人才梯队建设持续、健康的发展.     

经济发展与外语人才的层次性

文章在阐述经济发展离不开外语人才的基础上 ,提出了培养多层次外语人才的理据 ,并着重从三方面论述了外语人才的层次性 :高层次研究型外语人才 ;高层次应用型外语人才 ;初、中等层次应用型外语人才 ,以期使外语人才的培养具有具体性、目的性和可行性     

浅议高校高层次人才引进

引进高层次人才是促进高校发展的重要措施。文章探讨了高校引进高层次人才的意义 ,阐述了高层次人才的特征及高校引进高层次人才的基本要求 ,论述了高校如何有效吸引国内外高层次人才到高校从事科研、教学工作 ,以及如何管理和使用高层次人才。     

加强市场经济人才管理的探索

本文就加强市场经济人才管理工作进行了深入探讨,回答了如何重视人才,怎样加强人才配置,如何去调动人才的积极性.     

国外人才吸引力评价经验借鉴与启示

一些国外学者和知名智库以国家为对象开展了人才吸引力评价相关研究,对于科学构建我国城市人才吸引力评价指标体系具有重要借鉴意义。本文系统研究了全球人才指数、世界人才排行、全球人才竞争力指数和经济合作与发展组织国家人才吸引力指标四个人才吸引力评价相关的指标体系,并从人才类型区分、吸引力定义和评价维度构建、数据类型选取等方面提出了对我国城市人才吸引力评价研究的经验借鉴与启示。     

文化产业领军人才的特征及概念解析

中国政府一直以来对文化事业就非常重视,近几年更是大力推动文化产业的发展。文化产业领军人才是领军人才的一种类型,为了研究该类人才,首先从汉语构词法的角度探讨了领军人才的词语起源,从术语学的角度分析了领军人才的概念发展;然后,在领军人才特征的基础上,对文化产业领军人才从本质特征和区别特征两个方面进行了分析和论述,结合本质特征和区别特征对文化产业领军人才的概念进行了定义描述;最后,从概念发展和概念外延方面对文化产业领军人才的概念进行了阐述。     

城市人才活力问题研究

城市是人才资源高度集聚的地方,城市的发展关键在于人才,人才活力是城市活力的关键因素.本文首先阐述了城市人才活力的重要性,接着在分析了影响城市人才活力的因素的基础上,提出了提升城市人才活力的有效措施.     

国有企业人才管理存在的问题及机制创新探讨

企业的发展离不开优秀的人才支撑,因而企业对人才的管理关系到企业能否获得持续发展的动力。文章从分析当前企业人才管理机制中存在的问题出发,对其中的科学人才观的缺位、人才结构有待优化、人才机制有待完善这三个主要问题进行了剖析;在此基础上,结合实践体会,提出了企业人才管理机制创新的对策与建议,认为要建立有效的人才选拔机制,有效的人才使用机制和有效的人才评价机制,方能实现企业人才管理目标。     

对企业留住人才的思考

人是企业的第一资源,人才是企业竞争力的决定因素之一,现代企业的竞争,已演变成对人才的"争夺"。因此,了解人才、留住人才、管好人才、吸引人才是人才管理的当务之急。本文分析了员工对企业关注度的影响要素,提出了规避企业人才流失、提高企业凝聚力的对策。     

珠海横琴发布“人才新政”

正今后将重点引进港澳人才到横琴创新创业。2014年1月3日,珠海横琴新区举行了人才政策发布暨人才合作项目签约仪式,横琴新区管委会主任牛敬表示,最新公布的人才政策将是今后吸引国际人才和港澳人才落户横琴的"法宝"。牛敬当日着重介绍了四项人才政策,分别是《横琴新区建设人才管理改革试验区行动计划(2013-2015)》、《横琴人才管理改革试验区中长期人     

乡村振兴战略背景下乡村人才振兴困境及其路径研究——基于甘肃省的调查研究

乡村要振兴,人才必先行。乡村人才振兴作为乡村振兴的重中之重,“十三五”时期甘肃省对乡村人才发展做了一系列的探索与实践,取得了一定的成绩。然而甘肃省乡村人才振兴还存在诸多问题,乡村人才流失严重,乡村人才素质偏低,部分村干部发挥作用不充分等,极大地阻碍了乡村振兴工作的有效开展。在此基础上提出了积极留住乡村本土人才,优化乡村人才发展环境,加大村干部队伍建设力度等振兴人才的路径。     

高技能人才隐性人力资本的界定与形成机理研究

相对于企业家人力资本和管理人力资本,专业技术型人力资本的研究没有得到足够的重视和研究。高技能人才作为技能人才的佼佼者随着科学技术和经济的飞速发展出现了短缺现象,也越来越受到重视。本文从人力资本的角度对高技能人才进行分析,首先在人力资本文献回顾基础上分析了高技能人才人力资本研究的重要意义,提出高技能人才隐性人力资本的概念和特征,分析了高技能人才隐性人力资本的类型,梳理了高技能人才隐性人力资本的形成要素,并在此基础上构建了高技能人才隐性人力资本形成过程模型。     

人才集聚研究综述

在知识经济悄然兴起背景下,人才集聚成为学术界研究的热点。文章从人才集聚的概念入手,对人才集聚的内涵、特征进行和归纳的总结,在此基础上,对人才集聚的影响因素、人才集聚的效应、人才集聚模式进行了简要的探讨,分析了当前研究的局限并展望了未来的研究趋势。     

企业人才储备风险及其控制机制探讨

随着我国经济不断发展,社会不断进步,企业之间的竞争也越来越激烈.在竞争过程中,人才是决定竞争优势的关键因素.因此,人才储备对企业具有重要意义,但人才储备也存在风险,必须建立有效的人才储备风险控制机制.本文论述了人才储备的重要性,分析了人才储备的风险因素和类型,同时,为构建人才储备风险控制机制提出了相关建议.     

我国“第二信息部门”如何应对人才危机

信息浪潮引发对信息人才的争夺战,信息化建设迅猛发展的企业带来了信息技术人才的奇缺,因此。如何应对人才危机已成为我国第二信息部门的焦点问题。在分析第二信息部门行业特性、人才特点和人才危机原因的基础上,打破了传统人才危机解决方案,从部门和员工双渠道入手实施人才危机管理。     

探究新形势下人才管理创新策略

21世纪,国家、企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。可以说一个企业是否注重人才管理,已经成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。如今,日趋复杂的人才管理环境给企业带来了巨大挑战,原本的人才管理机制迫切需要改进与提升。文章论述了人才管理是现代管理的核心,并对企业人才管理存在的问题进行了分析,有针对性地提出了创新企业人才管理制度的有效措施。