推进员工参与企业管理的对策分析

企业员工参与管理制度是企业实行民主管理的一项重要制度,实践证明,员工参与管理对一个企业提高管理水平,完善管理机制有着重要的促进作用。提出了建立健全员工参与管理的组织机构与制度保障;营造企业内部良好顺畅的沟通环境,完善信息公开制度,增进员工对企业的了解;积极建设员工参与管理的企业文化,培养员工组织认同感和归属感;宣传导向,转换观念,加强对员工参与管理的重要性的认识,明确员工参与管理的重要地位;适当授权,合理把握员工参与管理的度,实现员工参与管理的科学化、合理化;保障员工参与管理的权利,为员工参与管理提供奖励,激发员工参与管理的主动性和积极性;企业做好员工培训,增强员工参与管理的综合素质的对策。     

试论国有银行构建和谐劳动关系中的非薪酬因素

要在国有银行构建和谐的劳动关系,为员工提供适当水平的薪酬是一个重要方面。但基于人作为社会动物所具有的多样化心理需求,薪酬因素并非是决定员工满意度的唯一因素,还必须充分重视各种非薪酬因素的作用,包括:给予员工更大的工作自由和权限;尽量让员工充分表现其工作能力;建立员工参与决策的机制;为员工个人成长创造条件和机会;营造公平的内部环境;增强员工对群体的认同感、归属感;提升员工的社会地位。     

知识型员工的薪酬管理

知识型员工的薪酬管理是企业竞争中最关键、最敏感的一环。目前,企业对知识型员工薪酬问题或多或少存在着认识上的误区,从而导致许多问题的发生,如:薪酬水平偏低,缺乏市场竞争力;知识型员工工作积极性不高;薪酬制度不健全;对知识型员工的激励太少;绩效考核不科学、欠公平;将知识型员工与普遍员工混为一谈;知识型员工的薪酬计量方法单一;重视"外在薪酬";忽视"内在"薪酬",等等。鉴于上述状况,其对策是:应加强知识型员工薪酬管理工作;推行全面薪酬管理制度。     

民营企业员工流失的心理契约分析及对策探讨

民营企业员工的高流失率已成为制约我国民营企业发展的一大瓶颈,造成这种现象的根本原因在于,民营企业组织中的心理契约违背导致员工对组织产生了不信任感与失望情绪,极大地降低了员工的工作积极性与忠诚度。鉴于此,可以考虑从六个方面探求民营企业人力资源管理新途径:一是建立合理的薪酬制度,提高员工的忠诚度;二是保障员工的良好工作条件,降低流失率;三是改变管理模式,建设和谐企业;四是逐步培育企业文化,增强员工认同感;五是建立员工培训开发体系,促进员工与企业双赢;六是科学进行员工职业生涯管理,实现员工与企业共同发展。     

员工离职的预防管理

一般来说,员工离职决策过程可以分为8个阶段:1.对现有工作不满;2.想换工作;3.考虑换工作的得失;4.考虑换一个什么工作;5.开始寻找新工作;6.新工作与原有工作的比较;7.离职思考;8.申请离职。组织中的各种因素会形成员工对组织的态度,如工作满意度,组织承诺等;有了这种态度,又考虑到经济因素、人才市场的供求状况等,员工会产生离职意向;有了离职意向,加上条件允许,员工就有可能离职。在一般情况下,员工的离职不是突然的,因此,在企业中建立员工主动离职风险监控系统,提前了解员工的心理状态,及时改善影响员工心理的相关条件,可以化解员工离职的动机,防范员工离职给企业造成的损失。     

企业员工绩效评价存在的问题及对策

员工绩效评价是指评价主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的评价方法,评定员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并将评价结果反馈给员工的过程。企业进行员工绩效评价具有重要的现实意义。从表面来看,员工绩效体现了员工的工作结果;从深层来看,员工绩效是导致结果产生的各种工作过程;从实质来看,员工绩效是与员工工作过程及结果相关的员工素质。员工绩效评价有利于提高员工的自身素质,有利于提高企业的管理水平,有利于     

合肥市民营企业员工离职倾向概况研究——以安徽合肥地区为例

本文以问卷调查的方法研究了合肥市民营企业员工离职倾向的概况,根据统计分析得出以下结论：合肥市民营企业员工总的离职倾向偏高;不同年龄的员工离职倾向存在显著差异,26到35岁之间的员工离职倾向最高;高学历的员工离职倾向高于低学历的员工。     

现代企业人力资源配置与管理初探

随着现代企业构建的不断深入,人力资源的配置与管理问题已成为关系现代企业兴衰成败的决定性因素之一,因此如何有效管理人力资源已成为当前许多现代企业不断探索的课题。本文从了解员工需要,激发员工忠诚度;实施目标管理,提高员工工作效率;创造良好工作环境,激发员工工作潜能;做好员工培训,构建学习型企业;建立价值评价体系,激发员工创造力五个方面进行了有针对性的探讨。     

企业受训员工跳槽行为及其组织控制的博弈分析

企业通过对员工进行培训,可以提高员工的工作效率、减少流失率并保持企业可持续发展能力,从而增强企业的市场竞争力,然而却又同时面临着员工在接受培训后选择跳槽的风险。如何控制受训员工的跳槽行为以使自己的损失最小化,则是所有提供培训企业面临的一项重大难题。鉴于此,本文以经济博弈理论作为分析受训员工跳槽行为的客观基础,通过博弈模型的构建与分析,得到企业和员工关于培训博弈的四种行动策略组合,即:企业不培训;企业培训,员工留任;企业培训,员工跳槽,企业不索赔;企业培训,员工跳槽,企业索赔。分析表明:受训员工跳槽行为的理论成因是为了最大化自己的效用。在此基础上,总结并提出了企业对受训员工跳槽行为的管理控制建议:一是增加受训员工的期望收益;二是增加受训员工的离职成本。     

管理者要忠心耿耿对员工

管理者为何要对员工忠心耿耿它是提高员工对企业忠诚度的主要措施。在企业管理中,制度能管住员工的身,但管不住员工的心;高薪能够吸引员工,却换不到员工的忠诚度。要让员工爱企业,企业就必须时刻惦记着员工;要让员工爱企业,企业首先要爱员工。换言之,企业管理者如果想从员工那儿得到忠诚与合作,自己首先要对员工忠诚并乐于合作。管理者对员工忠心,员工就会同心同德,就会永不变心。孙子在《地形》篇中写道:“视卒如婴儿,故可与之赴深溪;视卒如爱子,故可与之俱死。”如果将帅把士兵当作自己的子女一样对待,士兵就会对将帅忠心耿耿,同生死共患难。企业只有     

五招叫醒“微躺”员工

<正>管理学中有一个“二七一定律”,把员工划分为三类：一类是最优员工,他们在企业中占20%,能力非常强,是所在企业的核心成员和骨干,企业愿意重点培养他们,因为公司业绩往往是由这些头部员工创造的;一类是最差员工,这类员工在企业中占10%,表现不佳,业绩较差,企业往往以末位淘汰制将这部分员工筛掉;还有一类就是占70%的中间员工,他们是企业里的大多数,能力平平,表现普通,不靠前也不落后,心态往往也是顺其自然。大部分企业比较关注头部和尾部员工,觉得只要抓好两头就可以了,如果说头部员工好“内卷”,尾部员工爱“躺平”,那么中间员工则既不参与过度竞争,也不消极接受现状,     

真实型领导对员工创新绩效的影响——基于经验取样法的研究

为了应对金融行业的变革、增强企业自身的核心竞争力,文章对影响企业员工创新绩效的因素进行了研究。首先,通过社会学理论和内在动机理论,从对员工的领导方式入手,将真实型领导对员工的创新绩效进行影响的方式和作用进行了探究和分析;其次,借助员工的个体性作为调节变量,用以分析个体性对员工的创新绩效的影响程度和调节作用;最后,通过经验取样分析研究了真实型领导和员工创新绩效的影响关系。研究结果表明:真实型领导对员工的内在动机和员工的创新绩效起着正向积极的作用;员工的个性化对员工的内在动机和员工的创新绩效起着调节的作用。因此,领导应该发挥自己的真实性作用,激励员工的内在动机,同时根据员工的个性化程度对其进行不同的管理与激励。     

松下电器的用人之道

<正> (1)注重员工的精神教育和才能培养。对员工精神和常识上的教导,是身为经营者的责任。松下公司主要培养员工的向心力,让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标。 (2)要培养员工的专业知识和正确的价值判断。员工如果没有足够的专业知识,不能满足工作上的需要;如果员工没有正确的判断事物的价值观,也等于乌合之众,无法促进公司以     

绩效考核在人力资源管理中的应用

一、绩效考核的相关理论 (一)绩效考核的概念 所谓绩效考核,是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动.绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”. (二)绩效考核的目的 企业之所以进行效绩考核,是因为通过效绩考核,可以为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;组织对员工的绩效考评的反馈;对员工和团队对组织的贡献进行评估;对员工的薪酬决策提供依据;对招聘选择和工作分配的决策进行评估;了解员工和团队的培训和教育的需要;对培训和员工职业生涯规划效果的评估;对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息等.     

“以人为本”的煤炭企业文化建设策略探讨

加强企业文化建设是现代企业发展的内在需求,也是适应市场经济发展的需要。员工是企业的主人,企业的发展离不开员工。加强企业文化建设,必须坚持"以人为本"的管理理念,尊重人、关心人、理解人,满足人的全面发展需求。本文利用文献法对煤炭企业"以人为本"企业文化建设从五个方面进行了论述:树立"以人为本"的安全理念,保障员工生命安全;关心员工生活,提高员工的生活水平;提高企业员工素质,提高企业生产效能;加强企业文化宣传,突出人文关怀;打造和谐企业环境,让员工舒心工作和生活。煤炭企业通过文化建设可以丰富员工的生活,陶冶员工的情操,增强员工的凝聚力,提高员工的素质,充分调动员工的积极性,提高生产效率,有力地推动了企业目标的实现。     

解雇员工:“诚实的残忍”

<正>这个案例告诉我们,解雇员工是一个极端的行动,容易引起员工的反抗,解雇员工是需要理由的,而且理由应该是充分的。当一个员工因工作业绩较差,态度恶劣,技能、经验达不到公司要求等原因即将遭到公司解雇时,公司最好告诉员工,让员工明白的确是     

组织创新气候、员工工作满意度与员工创新绩效关系的实证研究

医院的任何创新都必须经由医院的员工完成,员工的个人创新绩效将对医院的整体创新产生重大影响,因此研究医疗行业中影响员工创新绩效的因素具有现实意义。通过实证检验发现:员工的工作满意度将正向影响员工的创新绩效;员工的工作满意度将正向影响组织的创新气候;组织创新气候将在员工工作满意度对员工创新绩效的作用中起到部分中介作用。     

基于改善"员工沉默"行为的培训策略

员工沉默是员工对组织存在的问题选择沉默并保留观点、或者提炼和过滤自己的观点的一种行为。这种现象的存在是由社会文化、组织、领导、同事以及员工自身的原因造成的,并对组织和员工产生消极的影响。基于改善“员工沉默”的培训策略主要有灌输组织文化,促进良性心理契约的形成;提供职业生涯规划,引导员工持续发展;转变培训模式,构建学习型组织;建立培训激励的机制,鼓励员工开拓进取等。     

职业生涯规划在青年员工职业成长中的价值及路径研究

就当前社会人才结构来看,青年员工占据的比例极大,并且已经渗透到各个企业单位中,成为企业人才组织结构的主体力量,因此,员工管理也逐渐向青年员工角度进行创新,论文便是建立在职业生涯规划的角度,分析青年员工的职业成长相关问题。首先,分析了当前青年员工职业生涯规划的相关理论;其次,阐述了青年员工在职业生活中制定规划的重要性;再次,分析当前的企业如何辅助青年员工制定职业生涯规划;最后,分析新时期企业青年员工建设的发展方向,意在通过论文的论述,能够为相关企业以及员工群体提供发展依据。     

音乐在企业员工健康发展中的作用

随着音乐的日益大众化,企业要抢占发展的至高点,就必须重视与音乐的联姻,研究发现:音乐可陶冶企业员工的高尚情操;音乐可以发展企业员工的想象力和创造力;音乐可以促进企业员工的身心健康;音乐可以培养企业员工的团队意识与协作精神;音乐在经济建设和企业员工健康发展中发挥着越来越重要的作用。