现代企业人力资源管理中的心理资本干预

心理资本是指个体所拥有的积极心理资源,包括：自我效能感、希望、乐观、复原力和坚韧性等类似于状态的基本的积极心理力量。心理资本对于企业竞争获胜至关重要。本文从心理资本理论的新视角,提出了将心理资本嵌入企业的人力资源管理体系以及企业培养与提升员工心理资本的新思路,阐释了心理资本干预的支持性策略,力求对现代企业的人力资源管理工作有所启示。     

人力资源管理视野中的心理资本初探

本文分析了心理资本的内涵,探讨了心理资本在人力资源管理中的价值和作用。在此基础上,提出培育、开发心理资本的方法,通过培育员工心理资本,提升组织绩效,并最终形成竞争优势。     

关注心理契约提高企业人力资源管理水平

人力资源是一种具有能动的、高增值的、需要不断地投资、维持和提升才能保持其价值和增值的资源。对现代企业来说，人力资源的管理水平直接关系着企业的生存和发展。在我同，随着各层次人才市场的发展和日趋成熟．如何稳定员工队伍已经成为困扰诸多企业的难题。一项研究表明，我国企业的人员流动率普遍偏高（15—30％），而试用期新员工的流失率更高。人员的频繁流动一方面增加了人力资源获取成本．降低了企业的盈利能力，另一方面给业务的正常营运和可持续发展带来一定的负面影响。到底是什么影响了雇佣关系的持久程度和满意度，本文从心理契约角度分析了人力资源的流动问题，并对360度人员跟踪管理制度试做解读。     

人力资源管理视野下的员工心理资本开发

心理资本关注开发人的积极能量和潜能,成为人力资源管理的新取向,是组织竞争优势的核心要素。心理资本具有很强的投资收益性和可开发性,通过把心理资本引入人力资源管理配置体系、建立目标导向的绩效管理体系、建立重视员工心理资本提升的培训开发项目、引入心理资本增值计划等人力资源管理策略,不仅能增进组织公民行为、提高组织绩效,而且可以提高员工的工作场所幸福感,帮助员工实现家庭工作平衡。     

企业80后人力资源管理对策

当我们的思维还停留在几年前对80后究竟是“垮掉的一代”还是“充满希望的一代”探讨中,当我们的记忆中还回响着对中国第一代独生子女的“小皇帝”称呼时,80后们已经悄无声息的在今天的职场上成为了生力军。尽管他们身上背负着太多的“大人们”的担忧,但谁也无法阻挡历史车轮的前进,在很多企业,已有40％甚至更高比例的80后员工,他们甚至进入到了社会的精英队伍,比如说姚明、刘翔等。     

加强80后员工人力资源管理的对策探讨

个性张扬、充满活力的80后已成为企业的主要人力资源,同时他们也带来重重问题.本文提出一些新的管理策略,来提升企业人力资源管理水平从而提高企业核心竞争力.     

论心理契约与企业人力资源管理

<正>心理契约理论认为:员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外,还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带,也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投入度,进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。一、心理契约的内涵与意义心理契约这一概念是20世纪60 年代由Argyris(1960)提出并应用于管理领域的。心理契约是个人对他(她)将为企业作出的贡献和企业相应地给予个人的诱因的总的预期。个人对企业的贡献包括努力、技能、能力、时间以及忠诚等。企业给予个人的诱因包括有形的回报和无形的回报。有形的回报如薪资、职业成长机会等,无形的回报包括     

对国有施工企业人力资源管理的几点思考

第一、尽快导入人力资源管理新理念。判断一个成功人力资源管理的标准，其一，把人力资源管理融入到企业管理的每一个环节、部门和过程。把人力资源管理看作为企业管理中的一个完整的体系，既关注组织人力资源的管理，也关注佣体人力资源管理；其二，真正把人力作为“资源”和“资本”来看待、研究、经营；     

“80后”企业员工的心理管理研究

员工是企业生产要素中决定性的因素,员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现,决定着企业的生产效率,如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。众所周知,"80后"员工的心理特点与"60后"70后"不一样,只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响,并采取不同的管理策略,才能做好"80后"员工的管理工作。     

“80后”企业员工的心理管理研究

员工是企业生产要素中决定性的因素,员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现,决定着企业的生产效率,如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。众所周知,“80后”埙工的心理特点与“60后”“70后”不一样,只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响,并采取不同的管理策略,才能做好“80后”员工的管理工作。     

心理资本的本土化开发

通过介绍心理资本的概念和要素,分析心理资本的本土化依据,提出心理资本的本土化具体开发策略:明晰希望愿景、增强自我效能、培育乐观品质,优化坚韧素质、提升情绪智力,并展望将心理资本开发纳入人力资源管理流程.     

高科技企业人力资源管理的制胜之策

知识工作者或知识型员工是相对于技能型工作者来说,二者最为关键的区别在于对知识和技巧运用的程度不同。生产线上的工人可以被看作是技能型工作人员,而以计划为主要任务的经理助理,以及工程师和程序员等则都是知识型工作人员。     

人力资源管理是企业管理的关键之本

人力资源管理在企业中起着至关重要的作用，是企业管理的关键之本。     

知识型员工心理资本开发与人力资源管理运用

现代科学技术的飞速发展和全球竞争的日趋激烈,企业已逐渐将知识型员工作为企业的战略性资源来参与已经到来的知识经济时代的竞争.作为企业创新发展的核心力量,帮助员工营造积极的心理状态成为企业永恒的课题.企业如何开发和运用心理资本,帮助知识型员工不断提高工作绩效并保持乐观状态,不断获取公司整体效益的提升,使企业持续保持竞争优势...     

人力资源管理是企业管理的核心

人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和.人力资源的最基本方面,包括体力和智力.如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面.     

浅谈铁路企业人力资源管理中的激励问题

21世纪的竞争是人才的竞争,充分调动人的积极性,发挥员工的主观能动作用对于铁路企业的发展至关重要。本文从铁路企业人力资源管理中员工激励入手,分析了铁路企业员工的心理思想特点,重点分析了铁路企业人力资源管理中不利于员工激励的因素,最后提出了解决的思路,从工作和生活两方面入手,最大限度的激励员工。     

试析战略性人力资源管理下的企业员工培训

随着社会的快速发展,如今,传统的人力资源管理已经无法满足企业生存和发展的需求,战略性人力资源管理方式被广泛推广和使用。战略性人力资源管理中企业员工培训是最主要的关键内容之一,员工只有经过不断的培训才能提升其自身综合能力,为企业创造出更多的价值。文章主要阐述了战略性人力资源管理企业员工培训的必要性,我国企业员工培训中存在的问题,以及战略性人力资源管理下企业员工的培训策略。     

浅谈铁路企业人力资源管理中的激励问题

21世纪的竞争是人才的竞争,充分调动人的积极性,发挥员工的主观能动作用对于铁路企业的发展至关重要.本文从铁路企业人力资源管理中员工激励入手,分析了铁路企业员工的心理思想特点,重点分析了铁路企业人力资源管理中不利于员工激励的因素,最后提出了解决的思路,从工作和生活两方面入手,最大限度的激励员工.     

知识经济时代的企业人力资源管理

<正> 所谓知识经济是指以知识为基础的经济,其直接依赖于知识和信息的生产、分配和使用,是相对于农业经济、工业经济而言的一种新的经济形式。在知识经济时代,核心的生产要素是知识,打破了只将人、财、物作为生产要素的传统。可以说,人力资源是企业发展的第一资源,人力资源管理是企业成功的关键所在。先进的人力资源管理,能够保证企业中的每一位员工发挥出自己的潜力,企业也     

基于“996”现象的企业人力资源管理改进策略探讨

当前,企业面临着越来越复杂的内外部环境,为了在迅速变化的市场环境中获得竞争优势,企业往往要求每位员工在工作岗位上投入更多的时间和精力。“新时期”下的“加班”逐步变成“新常态”,员工的工作—生活平衡性受到了挑战,其离职倾向也与日俱增。本文将“996”现象作为研究的出发点,对“996”现象的负面影响进行了归纳,对“996”加班制的产生原因进行了剖析,对企业在人力资源管理制度、企业文化、激励机制、招聘与培训工作和工作强度等方面存在的问题进行了深入探讨,并提出了针对性的对策建议。