论个性管理在旅行社中的运用

本文尝试将斯蒂芬·P·罗宾斯的管理学理论和约翰·霍兰德的"个性-工作匹配理论"运用于旅行社的人力资源管理之中,通过介绍这两种理论的内容和分析旅行社中各主要岗位的人员要求,本文力求找到旅行社岗位与员工个性的最佳匹配点,并为旅行社管理者了解员工个性提出了一些建议.     

论个性管理在旅行社中的运用

本文尝试将斯蒂芬·P·罗宾斯的管理学理论和约翰·霍兰德的“个性-工作匹配理论”运用于旅行社的人力资源管理之中，通过介绍这两种理论的内容和分析旅行社中各主要岗位的人员要求，本文力求找到旅行社岗位与员工个性的最佳匹配点，并为旅行社管理者了解员工个性提出了一些建议。     

个性类型与职业匹配的拓展研究

个性类型与职业匹配主要是研究不同的个性类型与职业环境类型之间的关系,该理论最早由霍兰德提出.近年来,国内外学者对个性一职业匹配模型提出的理论进行了实证检验,但是时该模型本身的一些内在机制却鲜有进一步的研究.本文阐述了个性类型和职业环境类型的划分及衡量,并探讨了个性与职业匹配程度对工作绩效的影响.     

企业人力资源管理之性格与岗位的匹配

作为企业的管理者,员工的流动性是管理考核中必不可少的一项,企业的发展需要高忠诚度的员工,而员工的工作满意度与企业归属感也是决定企业长远发展的重要因素。员工的流动倾向性,取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。本文将根据著名的职业指导专家约翰·霍兰德(John Holland)的理论,对企业中的员工进行性格分析,务求使管理者能够了解,如何根据员工的性格来匹配其岗位,使员工在合适的岗位上达到最高满意度,为企业创造出最大的效益。     

企业个性与员工个性的相容管理

企业文化作为塑造企业个性的有效手段,近年来倍受瞩目,成为研究的热点。而知识经济的发展又迫使企业需要从新的视角来尊重员工个性间的差异。本文提出企业在人力资源管理实践中应建立员工心理档案信息系统,依据企业运营各系统和员工个性等特性,全过程动态调整蕴含着企业丈化的各项管理制度,使企业在企业个性与员工个性相容环境中持续发展。     

企业个性与员工个性的相容管理

企业文化作为塑造企业个性的有效手段，近年来倍受瞩目，成为研究的热点。而知识经济的发展又迫使企业需要从新的视角来尊重员工个性间的差异。本文提出企业在人力资源管理实践中应建立员工心理档案信息系统，依据企业运营各系统和员工个性等特性，全过程动态调整蕴含着企业文化的各项管理制度，使企业在企业个性与员工个性相容环境中持续发展。     

基于价值匹配的员工离职问题探讨

企业员工离职问题近年来日益受到企业界及学界的高度关注。国内外许多学者对影响员工离职的因素进行了分析。从动态的角度分析可知,员工离职的内在动力是员工价值预期的变化与原企业（或岗位）价值不匹配,而推动员工价值预期变化的主要因素是员工能力的增长和外部环境的变化,本文试图构建一个动态价值匹配模型分析员工的离职行为。     

怎样管理个性员工

作为企业老板,不知你是否曾为遭遇个性员工而烦恼:公司内的骨干员工和自己因为工作冲突而吵了起来;个别员工从来不加班,即便其他员工都在加班;个别员工总是很固执于自己的方法或想法,不愿意采纳团队其他人的意见等等。个性强的员工往往是有才能的员工,老板留也不是,炒也不是,真是无奈……其实,老板大可不必为遭遇个性员工而烦恼。任何员工都有"天使"的一面,也都有"魔鬼"的一面,个性员工更是如此,因此管理个性员工的本质是让他们把"魔鬼"的一面"藏"起来,而表现出"天使"的一面     

人力资源管理中的人岗匹配问题

人和岗位是人力资源管理中的两大要素。人力资源管理中的一个基本问题就是解决员工与岗位合理匹配的问题。只有合理地进行人岗匹配,才能实施其他关键的人力资源管理措施,实现人力资源管理的其他职能。人岗匹配正逐渐成为企业管理研究的新热点,受到人们越来越多的关注。本文分析了企业岗位管理中的人岗匹配的概念与原理,在解析因人设岗和因岗设人的关系的基础上构建了人岗匹配动态模型,提出了实现人岗匹配的步骤。     

企业高素质员工的个性特征与人事管理

现代化企业需要建立人性化的管理制度,认真看待企业各管理层次员工的特殊性,通过了解员工的个性差异和层次性来激励员工。高素质员工是现代企业竞争力的核心力量,是企业在市场经济的竞争中取得竞争优势的重要人力资源。为此,尊重高素质员工的特殊个性,并对其加以积极引导,对于现代企业的发展具有十分重要的意义。     

旅行社内部营销策略探讨

同质化是旅行社产品的一个重要特征,从战略的角度来讲,旅行社的员工是实现旅行社产品差异化的一个重要来源。从顾客满意的角度来讲,消费者之所以对旅行社感到满意是因为他感觉到了比在你的竞争对手那里更多的价值,而这些价值是由得到满足的、有责任心的、忠诚的员工创造的。因此,服务员工为旅行社创造长期收益的方面起到重要作用。本文试图利用服务利润链模型以及服务三角模型探讨旅行社如何通过一系列内部营销策略,吸引、挑选、激励和留住杰出的一线服务员工。     

旅行社内部营销策略探讨

同质化是旅行社产品的一个重要特征,从战略的角度来讲,旅行社的员工是实现旅行社产品差异化的一个重要来源。从顾客满意的角度来讲,消费者之所以对旅行社感到满意是因为他感觉到了比在你的竞争对手那里更多的价值,而这些价值是由得到满足的、有责任心的、忠诚的员工创造的。因此,服务员工为旅行社创造长期收益的方面起到重要作用。本文试图利用服务利润链模型以及服务三角模型探讨旅行社如何通过一系列内部营销策略,吸引、挑选、激励和留住杰出的一线服务员工。     

旅行社员工跳槽意向的实证研究

本文在计划行为理论模型的基础上,建立了旅行社员工跳槽到非旅游行业工作意向的预测模型,以南京60多家旅行社员工为例,通过问卷调查,利用结构方程模型,对研究模型进行检验,揭示影响旅行社员工跳槽到非旅游行业工作意向的主要因素。结果显示:行为态度和主观规范是可以用来预测旅行社员工在未来1年内跳槽到非旅游行业工作意向的有效因子。这一结果可以用来解释目前的旅游人才流失现象。     

旅行社核心员工高流失的原因及对策

核心员工对旅行社的生存和发展具有举足轻重的作用。当今旅行社核心员工高流失的现象已对旅行社的生存和发展构成严重威胁。旅行社要想在激烈的市场竞争中不断发展壮大 ,必须采取行之有效的措施 ,留住核心员工。     

基于六西格玛管理的企业招聘匹配度研究

员工与岗位的匹配不仅影响员工能否胜任工作,还影响着企业员工队伍的稳定、企业用人、留人、企业产能、企业成本、企业管理等方面。本文通过用六西格玛观念、工具与手法对企业提高招聘匹配度给以论述。     

辱虐管理对员工建言行为影响:组织自尊和个性控制点的作用

文章通过问卷调查和上下级之间的配对样本,探讨上级的辱虐管理对下级员工建言行为的影响及机制,尤其是研究组织自尊在其中的中介作用及员工个性控制点的调节作用.实证结果表明:辱虐管理对员工抑制性建言行为和促进性建言行为均有显著的负向影响,组织自尊在两者之间起到了完全中介的作用;员工个性控制点对辱虐管理和员工组织自尊之间的关系具有显著的调节作用,也就是说员工个性控制点水平越高(越内控),辱虐管理对组织自尊的负面影响就越小;当员工的个性控制点水平越低(越外控),辱虐管理对组织自尊的负面影响就越大.     

试论双因素激励理论在旅行社管理中的应用

为了有效提高旅行社员工的工作积极性,旅行社人力资源管理者应针对目前我国旅游社管理的实际情况,在双因素激励理论的基础上,因人制宜的选择适当而有效的激励方式。     

个性与工作绩效关系研究现状及展望

本文对国内外个性与工作绩效关系的主要研究进行了综述,分析了个性与工作绩效关系的研究现状,分别从个性理论的发展、个性对绩效的预测作用、个性与个绩效结构的关系及个性与工作绩效关系的内在机制等几方面进行了探讨。文章最后提出了现有研究的局限性和个性与工作绩效关系未来研究的方向。     

基于中国市场的品牌个性研究

品牌个性对于品牌塑造和管理具有重要意义,然而文化的差异会造成品牌个性维度或其表现的不同,西方关于品牌个性的研究结果不宜简单照搬到中国市场中来。而在中国市场环境下,品牌个性的研究到底呈现了哪些特殊之处,这方面的研究和总结尚十分缺乏。本文通过分析总结一系列中国背景的相关的实证研究,发现中国消费者对品牌个性的认知不够细致,因而西方的品牌个性量表在中国市场缺乏普适性;同时对实证研究的横向分析发现,产品类别对品牌个性的维度也有很大影响;此外,除了高价值和象征意义强的产品,一些日常消费品也在中国市场呈现出一定的品牌集中度;"自我概念一致性"理论有很强的普适性,并且这种一致性可以扩展到生活方式、自我个性等范畴。     

论基于胜任力的人才选拔

当今时代,组织甚至国家的发展更加依赖于员工或公民素质,依赖于将最合适的人放在最合适的岗位上,优秀的员工之所以优秀,能创造出良好绩效,正是因为他们的特长与优势实现了人职匹配.胜任力和人才测评的结合与应用正是解决人职匹配的专业化途径,即建立岗位的胜任力模型,以此作为测评标准,通过测评实现人职匹配.