化学品公司销售代表的校园招聘

本文从招聘需求分析、招聘活动实施、招聘结果说明等方面呈现化学品公司校园招聘销售代表的全过程,希望对其他企业的校园招聘实践改进提供帮助。     

基于胜任力模型的企业招聘体系的研究

传统的招聘体系重在关注对应聘人员的经验、知识、技能等表面因素的考察,忽略其潜在动机及未来发展潜力,而基于胜任力模型的招聘体系能在这些方面为企业选拔人才提供更有效的支持。本文首先阐述了胜任力及胜任力模型的内涵,比较传统招聘与基于胜任力模型的招聘的区别,指出了基于胜任力模型招聘体系的优势,在这个基础上构建基于胜任力模型的招聘体系,从而有助于企业实现员工内在素质与岗位的高度匹配。     

基于胜任力构成模型的招聘模式比较

本文在介绍胜任力及其构成模型的基础上,通过对能力招聘、价值观招聘和胜任力招聘的比较,认为企业招聘有必要向胜任力招聘转型,并提出了相应的对策建议。     

基于胜任力模型的人力资源招聘模式研究

20世纪末至今,世界经济越来越相互依赖、相互交融。随着社会的发展与进步,各单位和组织也面临着巨大的挑战。为了使组织获得更加长远的发展,各单位已认识到必须改变传统的人力资源管理模式,重视人才,尤其是高层次的优质人力资源。     

IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用

本文在研究胜任力模型与招聘的关系的基础上,以C公司为例,构建了IT企业研发人员的胜任力模型,并阐述如何在实际招聘中应用,这对于类似企业具有一定借鉴意义。     

招聘,从胜任力开始

对于企业成功而言,没有比雇佣优秀的人才更为重要的事情了.尽管我国很多企业已经建立或准备建立员工胜任力模型,但是胜任力模型对于中国企业更多的是一个时髦的代名词,真正能够将其成功应用到具体管理活动中的企业屈指可数.目前,胜任力模型在员工招聘中的应用存在诸多问题,如:责全求备--片面认为应聘者应具备胜任力模型清单上所有的能力要隶一视同仁--招聘人员背景不同、关注点不同,但对应聘者却拥有平等的表决权主观臆断--没有评判应聘者能力素质的工具和标准,招聘中更多依赖主观感觉不计成本--忽略招聘过程中的成本和效益等.     

基于胜任力模型的企业会计人员招聘方案设计

中小企业在实际招聘工作中往往会遇到诸多问题,集中体现在企业的招聘管理与体系跟不上企业发展的节奏。文章以天擎会计公司为研究对象,对人力招聘工作过程进行了探讨,并运用胜任力模型进行了有效分析,构建了中小企业会计人员招聘方案,为企业的可持续发展提供人力资源保障。     

构建新员工元胜任力模型提高校园招聘的针对性

校园招聘是当前大中型企业招聘人才的重要途径,企业在招聘中往往存在把握不好招聘关键点的现象,本文通过新员工元胜任力模型的构建,以达到提到校园招聘的针对性的目的。     

胜任力模型在企业员工招聘中的应用

胜任力模型的应用是企业解决人才招聘问题最有效的措施之一。本文通过对企业人才招聘中存在的问题进行分析,以胜任力模型的构建为基点来说明胜任力模型在企业员工招聘中的具体应用。     

基于胜任力模型的人力资源招聘管理

人力资源管理在企业中有越来越明显的作用,人力资源管理的质量是人力资源管理的一项长期发展的要求,胜任力在人力资源管理中发挥了重要作用。它从能力和特性两方面对员工进行了讨论,是基于对人力资源管理的主要应用的进一步的升华。     

胜任力模型下的招聘策略

在知识经济时代,企业的壮大更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展所需要的能力。因此,许多跨国公司早已把胜任力模型作为提高人员选拔、培养、调用、提升等方面工作效率的先进工具,通过在招聘管理中的应用,可以起到激励与引导的作用,有助于员工与企业的共同发展。     

基于互联网招聘的HRBP岗位职责和胜任力研究

目前许多企业正在尝试建立人力资源三支柱模型,HRBP作为三支柱模型中的战略导向型角色,与传统的人力资源管理者在胜任力上有很大的差异。本文通过目前各大招聘网站上HRBP的招聘广告中关于HRBP的岗位职责和任职资格的描述,对HRBP的胜任力进行研究,总结出现阶段中国企业的HRBP需要承担的五个方面的岗位职责。同时,从学历要求、专业要求、知识要求、经历要求、能力要求和个人特性要求六个方面归纳HRBP的胜任力要求,并以此为企业培养和选拔HRBP以及HR从业者向HRBP转型提出建议,以期为试行三支柱模型的企业和未来的HRBP从业者提供参考。     

招聘，从胜任力开始

企业要成功,雇佣优秀人才很重要。尽管我国很多企业已经建立或准备建立员工胜任力模型,但是胜任力模型在我国还是一个时髦的名词,真正能够将其成功应用到具体管理活动中的企业屈指可数。以下为企业提供一些可供参考的应用胜任力模型进行成功招聘的方法,并探讨如何正确对待招聘工作中出现的常见问题。     

招聘，从胜任力开始

企业要成功,雇佣优秀人才很重要。尽管我国很多企业已经建立或准备建立员工胜任力模型,但是胜任力模型在我国还是一个时髦的名词,真正能够将其成功应用到具体管理活动中的企业屈指可数。以下为企业提供一些可供参考的应用胜任力模型进行成功招聘的方法,并探讨如何正确对待招聘工作中出现的常见问题。     

人才招聘的关键问题研究

为引进合适的、留得住的人才,企业文化、胜任特征模型和心理契约是人才招聘过程中必须关注的三个关键问题。企业文化与招聘存在互动效应,应建立基于文化框架的招聘体系。胜任特征理论是人力资源管理思想的重大变革,招聘中要合理应用胜任特征模型。招聘不是目的,招得来、用得上、留得住才是目的。为此,企业不仅需要与应聘者签订法律契约,还要注意建立隐性的心理契约。     

浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理

随着市场经济的发展,现代企业的竞争日趋激烈。人力资源是第一资源,其对于一个公司获得竞争优势来说是至关重要的。人才是企业管理的核心,人们对技能、知识、个性倾向、行为和内部动机等内在素质与工作成效之间的关系的研究也越来越深入。胜任力这个词在企业管理领域逐渐兴起,被大多数管理者使用,并在学术研究中受到青睐。基于胜任能力模型的人力资源管理正受到越来越多的理论和实践关注。企业竞争归根结底是人力资源的竞争,只有当有经验的人员组成一个团队时,公司才能成功开展生产或商业活动。然而,由于公司有许多不同的职位和不同的胜任力,有必要考虑到每个员工的胜任力,以便将合适的人放在合适的位置上。员工的胜任力是公司人力资源部门在招聘时应仔细考虑的问题,只有当员工的胜任力得到很好的协调时,才能有针对性地提高公司人力资源管理的有效性。提高员工的胜任力是有效利用公司人力资源和更快、更好地发展公司的必然途径。本文详细研究了胜任能力模型的概念,并探讨了其在公司人力资源招聘中的应用前景。