是反思高校扩招的时候了

春节一过，人才招聘会又活跃起来。在各个人才市场上，人头攒动，挤得水泄不通，主体是应届大学毕业生。今年又有几百万大学生涌向市场，尽管起点工资降到和民工一个价，仍然一职难求。面对这种状况，我们应该反思一下，高校扩招到底出了什么问题？     

提高校园招聘的公正性

校园招聘是为越来越多企业采用的、一种以高校毕业生为对象的招聘方式。本文总结了校园招聘的特点,指出了提高应聘者公正感知的意义,最后为企业改进校园招聘职能、提高招聘公正性提出了建议。     

独特的校园招聘方式

高校毕业生历来是许多用人单位的首选。但传统的招聘方式大都以审查材料和面试为主,不足之处显而易见。为了发现应聘者的真才实学,保证所招人员符合自己的要求,一些跨国公司在中国高校的招聘活动真可谓独辟蹊径,也是我们可以借鉴的。     

用人单位参与校园招聘之道

高校校园招聘会是应届高校毕业生寻找就业机会的主要渠道之一，这一就业平台的健康发展，不仅关乎高校毕业生初次就业状况，而且有助于用人单位获取新生的、高素质的人力资源。从目前校园招聘会的举办情况看，尽管高校和招聘单位均高度重视，投入大量人力物力举办，但结果却难以满足高校毕业生和用人单位的需求。因此，如何提高校园招聘会的效果，是摆在招聘单位、高校毕业生和各类高校面前的重要课题。     

校园招聘,成败在此一举

每年的校园招聘无论是对于企业还是对于人力资源工作者(以下简称“HR”)来说都是一场硬仗.数据显示,2016年全国高校毕业生在770万以上,再加上出国留学归来的约30万留学生,以及之前没有找到工作的往届毕业生,预计将有1 000万大学生同场竞争.     

让校园招聘既保质又保量——基于Y大学2013届毕业生的调查

2013年我国大学毕业生规模达到了近七百万,如何提高校园招聘的质量,是破解大学生就业难题的关键之一。本文采用访谈法收集Y大学2013届毕业生参加校园招聘的经历,从学校、招聘企业、学生三个方面分析了校园招聘的影响因素。为此提出模拟招聘、校园招聘信息管理系统"、大学生就业服务直通车"以及科学的就业指导和职业生涯规划等提高校园招聘有效性的方法。     

让校园招聘提升企业的美誉度

企业可以通过各种宣传手段来扩大品牌的美誉度,广告、赞助慈善活动通常是首选.但实际上,企业的校园招聘选拔过程同样也是一个树立公司形象、提升美誉度的过程,而且企业并不需为此增加额外的付出.对于大学毕业生来说,不管他们最终能否赢得工作,其中的大多数人都会成为社会的"中产阶级",一部分人还会成为国家的精英,而且他们也将是消费群体中最活跃的中坚力量.     

成功校园招聘始于系统规划

校园招聘令很多人力资源经理感到头疼。它不像网络招聘,不满意可以随时重来,如果计划不好、执行乏力很可能就会功亏一篑。校园招聘更像是一场年度集市,如果行动得不够早、策略不够高明,你就很难吸引大学生的目光,也就很难hold住校园招聘的结果了。或许你并不清楚如今的校园招聘应该"始于何时,终于何处",或许你还没有掌握提高校园招聘成功率的秘方,或许你可以通过本期的专题策划有所收获……     

成功招聘的三大议题

内部培养VS外部获取 笔者有一位长期做人力资源管理咨询的朋友,当面对企业人才招聘中只招募应届毕业生时,总会在提交给客户的<人力资源管理诊断调研报告>中指出一个不足: "招聘渠道单一"!他建议企业应该拓宽用人渠道.     

校园招聘的“另类打法”

对于很多人力资源管理者来讲,一年一度或者二度的校园招聘几乎成了挥之不去的噩梦。一来是老板"紧缩银根"还要"少花钱多办事",必须"物美价廉";二来是毕业生们的眼光是一年高过一年,不是用点礼品和薪酬就好"忽悠"的了,他们更关心的是哪个公司给员工提供什么样的职业发展路径。不得不说,校园招聘已经快要超出人力资源部的控制范围,     

校园招聘如何有效实施

<正>时下新学期即将来临,新一轮的人才储备计划也将开始实施。作为集中储备人才的重要渠道,校园招聘以候选人集中、针对性较强、招聘效率较高等优点一直被众多企业尤其是外资企业所青睐,对于以内部培养为主要选拔人才方式、处于快速发展阶段的企业尤其适用。虽然很多企业实施校园纳贤策略,但是校园招聘的有效性还有待解决。企业欲成功实施校园招聘,惟有全面解析校园招聘、抓住校园招聘的成功关键点、建立并完善校园招聘人才储备体系。以下内容是笔者根据自己多年的校园招聘工作经验,总结出来的校园招聘工作成功实     

工作搜寻理论视角下校园招聘有效性探讨——以西北农林科技大学2013届毕业生为例

校园招聘是大学生实现就业的有效途径之一。本文依据工作搜寻理论提出研究假设,采用访谈法收集西北农林科技大学2013届毕业生参加校园招聘的信息资料。研究表明,影响校园招聘有效性的因素有:企业校园招聘时间提前、招聘人员缺乏专业性、高校地理位置偏远、校园招聘会的不同组织形式、就业指导和职业生涯辅导缺失等。为此,提出建立校园招聘信息管理平台、从入学开始帮助学生规划未来职业生涯、建立就业服务机构与用人单位的沟通机制,以及重视学生"情商"培养等措施来提高校园招聘有效性。     

校园招聘:起于何时,止于何处

眼下,新的一批大学生即将开启大学生活。这些新生中,究竟有多少人可以在未来成为企业眼中合格的麾下之兵,不仅要靠学生多年的自我修炼,还要看企业HR能否在未来纷乱的校园招聘中慧眼识珠。作为企业人才的源头,校园招聘不仅是企业人才争夺的首个战场,更是企业建设良好雇主品牌的绝佳契机。从校园宣讲到筛选简历,从测评技术到人岗匹配,校园招聘曾是企业施展浑身解数的一个大舞台。     

实习生计划,打响人才争夺战第一枪

<正>随着企业抢夺校园优秀人才的竞争越来越激烈,目前校园招聘战火已提前点燃。实习生与校园招聘的区别主要是招聘对象的不同。实习生计划多是针对大一、大二、大三以及研一、研二等在校生,近来也向针对应届毕业生的管理培训生计划延伸。实习生计划目前大致分为两种,一种是夏季实习项目,时间安排在校园招聘之前;一种是春季实习项目,是校园招聘的延续,多是针对公司已经发了Offer的应届毕业生。目前来看,一般公司会同时举办这两种项目,也有只举办春季实习项目的公司。     

“玩转”校园招聘宣讲会

在人员流动越来越频繁的今天,许多企业借助校园招聘招募有激情、有冲劲的大学生,解决企业员工的流失问题。通常,宝洁、联合利华等较大型的知名外企会抢占先机,率先开始校园招聘,其他企业会紧随其后。但是,许多企业的校园招聘水准与大公司相比还是有一定的差距。因此,利用校园宣讲会,在第一时间抓住毕业生的眼球,有利于企业在鱼龙混杂的毕业大军中"抓住"适合自己的优秀人才。     

深入“白纸”背后——校园招聘中基于“CARO”的行为面试技术

行为面试技术(Behavi0 ral Event Interview,简称BEI),引导被面试者讲述过去做过的事情,从而来预测未来的行为.目前在企业中已得到普遍的认可和使用,但这一方法在用于校园招聘时,面试官却往往感到力不从心,因为大学毕业生缺少社会经验,就像一张白纸,没有多少"过去"可言.那么,该从哪些角度着手进行考察,又该如何发问和做出判断呢?     

大学生就业能力与社会需求差异化调查分析——以面向河北省高校招聘的企业为例

<正>中国社会科学院的最新统计数据显示,2010年,全国高校毕业生人数再创历史新高,达到630多万人。这意味着将有630万的应届毕业生将走向就业市场,而与此相对的是我国的就业市场     

2013中国·宝鸡人才招聘洽谈会暨第三届创业大赛隆重开幕

2013年6月21日至22日,为期两天的2013中国·宝鸡人才招聘洽谈会暨第三届创业大赛在宝鸡市体育馆举办。此次活动由中国就业促进会、陕西省人社厅指导,宝鸡市全民创业工作领导小组、宝鸡市人社局、宝鸡就业促进会联合主办,宝鸡市人才交流服务中心、宝鸡市职业介绍服务中心、宝鸡第一人才网具体承办。随着各大高校毕业生陆续毕业,促进高校毕业生就业成了当前人社部门的一项重要任务。宝