企业价值分享的原则、形式与机制 ——一项多案例比较研究

随着人力资本主权时代的到来,企业与员工进行价值分享成为业界和学界的关注重点.但是,现有研究并未揭示企业进行价值分享的原则、类型,也未对价值分享实践的机制进行提炼总结.文章基于三家企业的案例,对价值分享的原则与形式进行了探讨,并构建了企业价值分享的整体体系.研究发现,价值分享包括四个构成要素,即受益对象、使用工具、获取条件和价值体现;价值分享有三个原则,分别是员工与企业无风险联动的分享原则、员工与企业等风险联动的分享原则和员工与企业过风险联动的分享原则;以价值分享中员工是否需要出资和企业是否递延分享为标准,归纳出四种企业价值分享形式,分别是薪酬形式、现金递延分享形式、员工持股递延分享形式和项目跟投利润分享形式;同时,按照价值分享原则和形式之间的关系,可以总结提炼出企业价值分享的三重机制.     

《劳动合同法》背景下企业人力资源退出机制的构建

<正>人力资源退出是指雇员与雇主之间结束雇佣关系,员工离开原组织的行为。员工离开企业一般可以分为两种基本形式,一种是员工的自愿离职,这种形式是由员工主动发起的;第二种是员工的被动离职,这种形式是由企业发起的。被动离职又分为解雇和裁员两类。     

建立以正面沟通为主的员工沟通工作机制

良好的员工沟通是促进企业战略有效执行的基本前提;是员工保持团结向上心理状态的重要保证;是现代企业管理的最佳方式;是促进企业和谐发展、科学发展和基业长青的重要条件。员工沟通是企业内部不同群体相互发生关系的最基本形式,是企业天然就存在的一种运行方式,从企业建立开始就有,它无时不在,无处不在,没有"沟通"的企业可以说是不存在的。作为企业管理的一种基本形式,"员工沟通"一般指企业与员工     

人力资源视角下企业员工代际间距的问题研究

企业员工是企业生产和管理的实施者,是促进企业发展的关键因素。当前企业员工代际间距问题不仅存在于不同时期的企业员工之间,还表现出知识技能、薪酬、人际等多种代际间距形式,给员工个人和企业组织都带来了损害。只有通过建设企业文化、完善薪酬制度以及改善经验管理,缩小员工之间的代际间距,才能从根本上解决企业人力资源管理的软肋。     

发挥人才优势做好员工培训

本文主要分析了企业员工的培训基础、培训形式以及培训形式的结合点，以期帮助企业发挥人才优势，做好员工培训。     

小议员工持股计划

员工持股计划是美国企业广泛推行的一种企业产权形式.员工持股计划可以改善股权结构,调动员工的积极性,吸引和留住人才,促进企业发展;员工承担自己出资范围内的风险并分享收益,使其成为实际意义上的股东,体现出较强的自主性和参与意识.     

企业文化活动如何“植入”核心价值观

企业内部传播企业文化核心价值观的主要形式有会议、培训、讨论、交流、学习资料、树立典型等,形式虽越来越多样,但不一定做到生动活泼,很多情况下摆脱不了生硬面孔和强制员工接受的印象,由于容易流于说教,员工从内心里会予以抵触和反感.     

激励性员工福利巧设计

人性化和温情的福利形式越多，企业善待员工就越有说服力，越有凝聚力。恰到好处和出其不意的贴心福利项目更能温暖员工和激励员工，产出远远大于其福利投入，将企业福利效益及影响扩大化。     

充分发挥企业福利的激励作用

福利一般泛指所有员工均能享受的待遇,是员工间接报酬的—种形式,是员工全部报酬的组成部分.福利在吸引和保持员工、提高企业在员工和其他企业心目中的形象、提高员工对职务的满意度等方面发挥着重要的作用.福利具有公平补充、激励调节的职能.     

加强思想作风建设 促进企业工作水平

企业要加强员工的思想作风建设,就需要在思想上强化员工的理想信念、提高舆论引导的思想境界,以活动的形式加强员工的思想作风建设。还需要在制度上建立教育制度、奖惩制度、激励制度和问责机制。同时要切实发挥企业领导的重要模范带头作用,正面的对员工进行引导。     

新员工培训"三步走"——以A炼化企业为例

从企业新员工培训的现状来看,培训时间通常在1-8周,课程主要包括企业发展历史、企业概况、企业文化、管理制度、团队合作和沟通等课程,培训形式采取了以讲授类课程为主,结合活动类课程的授课形式.这样的新员工培训只是从了解企业和认知自我的角度解决了新员工的短期入职培训问题,而缺少从认知所在部门和胜任岗位的角度进行系统的思考,没有把新员工培训课程体系建设成为一个胜任岗位的整体过程,不利于新员工从陌生人到社会化人的顺利转变.本文从新员工的成长阶段出发,以A炼化企业为例,将新员工培训思路概括为"一年培训周期、三个培训阶段",即培训周期是1年,初识期、磨合期和转变期三个培训阶段.具体如图所示.     

素质模型在员工培训中的应用

一、问题的提出随着市场的全球化,企业所面临的市场竞争日益激烈。为了取得更多的竞争优势,企业开始重视员工培训,把员工培训管理作为企业经营管理的重要组成部分。尽管培训的形式从传统的理论授课到体验式的拓展训练,从电子战略演习到商务模拟实验,从企业大学到网络管理学院……形式丰富多彩,实施结果却往往使企业耗费了不菲的资金,员工也花费了大量的时间和精力,收效却不     

向着幸福生活前进

当“薪酬福利”代替了“工资”这个词语,频频在我们的公司管理中出现,历史正在向一个新的方向悄然迈进。 与工资明显不同,薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿,是企业支付给员工的劳动报酬;而福利是企业给予员工的非现金形式的物质待遇,它为员工在企业中积极工作提供了生活保障。 薪酬福利的目的,不是分企业的蛋糕,而是通过“分蛋糕”的方法推进可持续发展战略,保证企业借助人才的力量在激烈的市场竞争中立于不败之地。薪酬福利的设置,看起来是一项技术,而这种技术的背后     

小议唢工持股计划

员工持股计划是美国企业广泛推行的一种企业产权形式。员工持股计划可以改善股权结构，调动员工的积极性，吸引和留住人才，促进企业发展；员工承担自己出资范围内的风险并分享收益，使其成为实际意义上的股东，体现出较强的自主性和参与意识。     

运用心理学为企业思想政治工作增强活力

坚持科学发展观,把心理学的原理融会贯通,结合实际应用到企业的思想政治工作中,建立一支复合型的高素质政工队伍,吸引员工参与到形式多样化、富有创意的企业专题活动中,根据员工的性格、气质类型有针对性的开展工作,为员工减轻工作和生活上的心理压力,从而间接推动企业效益稳步提高,最大程度的体现员工的人生价值。     

企业教育培训和人力开发存在的问题及对策

企业的员工教育培训和开发是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能之一。本文着重阐述了在员工教育培训和开发中，企业管理者的正确认识和观念以及员工教育培训和开发的内容、方法和形式；如何建立和完善教育培训的绩效评估和评价制度。     

新形势下抓好企业员工思想工作的新途径新方法

随着时代发展和改革不断深化,企业员工思想观念、价值取向、生活方式日趋复杂多样,热点和难点问题逐渐增多,思想工作面临许多新情况和新问题。只有不断改进创新形式方法,才能准确把握员工思想脉搏,增强主动性、针对性、实效性。文章对新形势下企业员工存在的问题进行了梳理归纳,并有针对性地对新形势下抓好企业员工思想工作的新途径新方法进行了探索。     

浅析国企员工的形势任务和技术技能教育

面对日益严峻的市场竞争压力,国有企业需要不断的加强形势任务教育和技术技能教育,不断统一思想、激励员工,这样才能有效促进企业的科学发展。本文从国企员工形式任务教育的基本要求、国企员工形式任务教育存在的问题及改善措施、员工技术技能教育的现状分析和科学发展的措施四个方面展开论述,希望能够为国有企业的员工教育提供理论与实践参考基础。     

关于实施非货币性薪酬必要性的研究

长期以来,很多企业的管理者在对薪酬的理解上较为狭隘,片面地认为员工的薪酬仅包括货币形式的支付,却忽视了非货币性薪酬对员工、对企业具有的更特殊作用。非货币性薪酬不仅可以使得企业内员工的高层次需要得到较大的满足,更可以直接有效地预防人才的流失和避免经济效益的损害。     

安全教育培训是促进企业发展的原动力

员工安全教育培训是促进企业可持续发展的原动力.只有紧紧围绕本单位生产经营活动实际,对员工培训的内容、形式、深度、广度等进行系统而深入的分析,摸索出一套切合实际、行之有效的方法,才能使员工培训有生机和活力,员工队伍整体素质的提高,企业才能够得到全面、协调、可持续的发展.