新生代知识型员工非物质激励与其满意度的关系研究

新生代知识型员工作为现代企业的主力军,是现代企业获得竞争优势的关键,本文从非物质激励的角度探讨企业该如何吸引留住这些员工,不断提升其满意度,从而更好发挥其为组织的创造力。本文运用SPSS19.0统计软件探寻新生代知识型员工非物质激励中个人发展激励,工作自身激励、工作环境激励三种激励方式与员工满意度的相关关系,并提出相关对策。     

新生代知识型员工离职倾向研究

在知识经济时代背景下,80、90 后成为推动社会发展的主要力量之一,本文将 80、90 后定义为新生代, 以“新生代知识型员工”为研究对象,通过分析他们的特点和工作现状,研究影响“新生代知识型员工”离职倾向的因 素,进而从企业招聘、激励方式、心理契约、工作-家庭关系平衡四个方面提出预防新生代知识型员工产生离职倾向的 具...     

新生代知识型员工激励因素分析及对策

为探索如何有效激励新生代知识型员工,本研究通过深入访谈,提炼出16个新生代知识型员工的激励因素。同时,基于江苏、安徽和新疆等地区企业调研数据研究发现,对新生代知识型员工起相对主导作用的激励因素依次为:个人成长与发展、薪酬福利、工作挑战性、公司前景、领导素质等。最后,依据上述分析析,从提从提供职业生涯管理、构建激励性薪酬福利体系和关注多元化激励"菜单"三方面提出激励对策,为现代企业管理新生代知识型员工提供理论依据和政策建议。     

新生代知识型员工个人职业价值的界定和辨识

新生代知识型员工特殊的成长环境和工作动机决定了其价值观、文化水平和学习能力、思想开放程度、行动力等方面与普通员工的差异,从而不同程度的造成了个人价值对企业的影响;本论文在分析和探查新生代知识型员工个人职业价值形成现状基础上,归纳总结了影响新生代知识型员工个人职业价值的形成的具体因素,并结合文献综述法,对影响因素进行归类、整合,结合网络分析法,建立策略评价模型,进而为后续进行的新生代知识型员工个人职业价值提供了针对性建议。     

团队创新氛围对新生代知识型员工创新行为的作用机理研究

基于有限理性决策模型,从“环境一认知一行为”的逻辑关系探讨团队创新氛围对新生代知识型员工创新行为的影响.通过调研国内30家企业中的新生代知识型员工发现:团队创新氛围对员工创新行为有正向影响作用,这种促进作用主要来源于团队创新氛围中的创新支持和远景目标.新生代知识型员工对团队成员的人际信任程度在团队创新氛围与创新行为关系中起部分中介作用.团队规模在创新氛围和新生代知识型员工创新行为之间有显著的调节作用.     

我国新生代知识型员工流动影响因素研究的文献评述

文章回顾了我国新生代知识型员工的特点、流动性特征以及流动影响因素的研究进展,并尝试总结和扩展该研究领域的思路。指出新生代知识型员工的特殊性和流动影响因素的复杂性,对企业管理者有重要的参考价值。     

知识型企业“90后”新生代员工激励策略的研究

随着当代社会步入21世纪,科技推动社会飞速发展,以科技创新为核心竞争力的知识型企业大放异彩,逐渐成为当今社会最具竞争力的企业。"90后"新生代员工是新一波就业人群,在企业中逐渐占据重要地位。但是,通过近期的研究和社会现状分析发现,"90后"新生代员工离职率上升,在工作中的职业倦怠问题日益突出,如何制定激励"90后"新生代员工更好地工作的策略是当前研究的重点。论文依据知识型企业中"90后"新生代员工的特点提出激励策略,为社会上的广大企业提供借鉴。     

企业新生代员工激励策略探讨——需求分析的视角

本文以"80、90后"和"知识型员工"两者的交集为研究对象,提出新生代员工的定义,在对他们人格特质和与众不同的激励需求分析的基础上,提出企业在对新生代员工激励方面应该转变思路,摒弃传统思维方式,努力寻求企业和新生代之间的契合点,满足需求,对症下药,达到激发他们潜能的目的。     

目标管理模式下的新生代员工管理

在当前社会,以"80后"为主体的新生代员工逐步成为知识型员工的核心力量,他们追求个性与自我发展,传统的外部控制式管理与新生代员工的性格、时代特征产生了冲突,如何解决两者之间的矛盾成为企业和学者关注的焦点。在此背景下,目标管理这一概念的提出适应了新时期的管理需求,其管理方式企业能够充分调动新生代员工内在潜力。文章从分析新生代员工自身特征入手,就如何对新生代员工进行目标管理进行了详细阐述。     

心理契约对工作投入影响几何

<正>随着生活节奏的日益加快,新生代员工,尤其是知识型员工的观念和行为方式发生了很大变化,企业急需更新管理方法,提高知识型员工对工作的投入热情,实现企业的可持续发展。心理契约不平衡会导致新生代知识型员工缺乏创新能力,产生职业倦怠,工作水平下降等。知识型企业为保持可持续发展,需要吸引人才、留住人才、发展人才,有效管理并充分发掘他们的潜在价值,激发知识型人才对工作的投入,促使其为企业创造更大的效益。由此,人力资源管理逐渐成为企业管理的核心,是企业发展的关键要素。新生代知识型员工已不再满足于物质层面的激励,更关注自身的心理感受和心理需求,因此要想管理好新生代知识型员工,企业有必要探讨心理契约对其工作行为的影响。新生代知识型员工与心理契约新生代知识型员工Bruce Tulgan和Carolyn A. Martin最早提出了“新生代”的概念,将其称为“Y一代”。     

企业知识型员工激励策略浅析

知识型核心员工是企业最宝贵的战略性资源,企业是否能留住知识型员工、用好知识型员工,是企业能否在竞争中立于不败之地的关键。本文结合知识型员工的概念、特性,进一步分析了知识型员工激励的对策。     

知识型员工激励方案设计

企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。激励是企业人力资源管理的一个重要的方面,是指激发人的行为的心理过程。知识型员工的激励作用对企业不言而喻。本文首先介绍了知识型员工概念及特征;其次,对知识型员工激励原则进行了总结;最后,提出了知识型员工激励设计方案。     

知识型员工流失的风险管理

知识型员工作为企业的核心竞争力已是不争的事实，本文从知识型员工的特点出发，分析了知识型员工流失的原因与由此给企业带来的风险，并提出了加强知识型员工流失风险管理的途径。     

高科技企业知识型员工流失问题探究

知识型员工是高科技企业核心竞争力的源泉。缺乏有效的激励机制和良好的工作环境、人才结构不合理、员工缺乏对企业的忠诚度、竞争对手的诱引等是造成高科技企业知识型员工流失的主因。只有通过树立知识型员工危机意识,利用企业文化留住人才,建立公平有效的绩效管理体系以及构建体现人才价值的薪酬制度等策略,才能减少知识型员工流失。     

论企业知识型员工忠诚度的培养

知识经济时代,企业的人力资源管理更多的是面对知识型员工。知识型员工是企业发展中必不可少的生产要素,其流动率远远高于普通员工。如何留住知识型员工已成为企业成败的关键。本文就目前我国企业知识型员工忠诚度普遍下降这一现状,提出培养企业知识型员工忠诚度的相应对策。     

基于心理契约视角的“90后”知识型员工忠诚度提升策略研究

当前，企业与企业之间的博弈已经进入高素质人才竞争阶段。知识型员工是企业发展的战略性资产，他们的忠诚度对企业高质量发展极为重要。知识型员工作为创造企业财富、促进企业高质量发展的关键主体，当前却面临着企业管理体制僵化、绩效分配不公、不受重视等一系列问题的困扰。为此，本文从“90后”知识型员工的特点出发，分析了企业和知识型员工之间存在的问题以及知识型员工忠诚度的影响因素，并结合心理契约理论提出了提升知识型员工忠诚度的对策建议，比如改变僵化落后的薪酬绩效制度，提高知识型员工的工作积极；构建多元化的人才激励模式，引进完善的人才梯队培养机制，激发知识型员工主体创造活力；强化企业人文关怀，引导知识型员工主动忠诚等等。     

知识型员工的新激励模式探究

目前我国许多企业已逐渐意识到技术和知识型员工的在企业中的重要作用,也不断探究知识型员工的激励机制。本文通过对知识型员工特点的分析,从企业挖掘员工潜力的角度出发,提出了激励知识型员工的CTR模型,为企业激励知识型员工提供借鉴。     

知识型员工激励问题研究

知识型员工掌握了企业最核心的技术和管理技能,是企业创新力量的来源,也是关系企业是否可以发展壮大的关键的人力资源。因此,对知识型员工的激励问题越来越受到各个企业的关注。本文将从知识型员工的内涵、知识型员工对企业的影响及知识型员工的激励模式等三个方面展开阐述,以期各个企业能够对知识型员工进行有效的激励。     

知识型员工的新激励模式探究

目前我国许多企业已逐渐意识到技术和知识型员工在企业中的重要作用,也不断探究知识型员工的激励机制。本文通过对知识型员工特点的分析,从企业挖掘员工潜力的角度出发,提出了激励知识型员工的CTR模型,为企业激励知识型员工提供借鉴。     

论企业知识型员工忠诚度的培训

随着全球经济一体化的不断发展和深入,企业对知识型员工的需求越来越大。企业知识型员工不仅掌握着企业发展所需的重要信息和技术,更是企业提升核心竞争力的重要内容。因此,企业的知识型员工已经逐渐成为各企业争夺的主要对象。各企业员工的忠诚度已经给企业的发展带来了管理危机。降低知识型员工的流失给企业带来的风险,留住人才已经成为各企业管理理论和实践关注的主要问题之一。