撩起企业薪酬的神秘面纱——警惕国企新的“大锅饭”

观察之一：到目前为止，国有施工企业的薪酬结构仍然没有摆脱计划经济的薪酬模式，基本上还是停留在岗位效益工资制度阶段。由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。     

薪酬制度设计的基本思路

本文从现代企业制度的经营理念出发,对薪酬的概念进行理论上的阐述,从基本薪酬和补充薪酬两个方面探讨企业员工的薪酬收入,以实现员工(包括企业领导人)与企业共命运的意识,使员工依其贡献大小享有相应的永久收益.     

电力技术人员激励机制探讨

掌握高新技术并为企业创造新价值的专业技术人员,是企业重要的人才资源。在技术密集型的电力企业,应该建立与他们的能力与贡献相适宜的激励机制。目前,电力企业大多实行“官本位”的行政级别制,专业技术人员不管是否愿意或适合,只能走管理人员的职位发展通道。虽历经几次分配机制改革,一定程度上打破了“大锅饭”,但以“岗位”为导向的薪酬制度,仍然没有将员工收入与企业经营目标紧密挂钩,缺乏对优秀人才的吸引力,未能起到有效的激励作用。加之没有建立规范的职位管理体系,岗位职责定位模糊,缺乏科学的岗位评价、评估机制和方法,对员工只重…     

员工心理账户视角的薪酬心理折扣研究

薪酬是企业吸引、激励和保持员工的重要途径。然而,企业支付给员工的薪酬数量是否为员工所客观感知,直接关系到企业薪酬的支付效率。本文从心理账户的理论视角构建了员工薪酬的心理账户结构,并通过对10家企业共338名员工主客观薪酬数据的整合研究,揭示了员工对薪酬感知收入的心理折扣现象,及其在不同所有制形式企业中的差异。研究结果表明:在工资、奖金、法定社保和企业自主福利四类薪酬心理账户中,员工对企业自主福利的心理折扣最大;与外资企业员工相比,国有企业员工对工资和企业自主福利的心理折扣程度都明显更大。本文对企业薪酬支付效率问题的探讨不仅丰富了薪酬领域的理论研究,对企业如何在相同人工成本下提高薪酬的激励效果也有重要实践指导意义。     

国企高管薪酬该怎样定

北京市国资委前不久决定,将用两三年的时间对其下属20家国企试行全新薪酬制度,其中,企业负责人最高收入不得超过员工平均收入的12倍.北京市的这个新办法参考了国务院国资委对央企经营者的薪酬考核.后者拟定的薪酬制度起步阶段的年薪结构由"基薪+绩效年薪"两部分组成,一般比例为4:6,绩效年薪根据考核结果确定后,当期兑现60%,其余40%在一个任期结束后,根据考核与任期审计的情况延期兑现.     

国企高管薪酬制度亟需顶层设计

没有形成系统、全面和可操作的关于国企高管薪酬的制度体系,是目前国企高管薪酬管理混乱的重要原因。应尽快由全国人大牵头,会同中央组织部门、发改委、人保部、国资委等政府机构,制定出统筹考虑企业规模、行业和地区、企业性质和员工薪酬水平等多因素的高管薪酚『制度     

国有企业高管薪酬管理若干问题研究

国企高管薪酬及其管理问题是近年来社会关注的热点。国企高管薪管理酬问题既有高管自身问题、政府管理问题、立法问题,也有企业本身问题以及社会方面问题。当前要深化国企市场化改革,逐步实行市场化的薪酬管理制度;完善企业法人治理结构,大力推进企业薪酬规划设计工作;明确界定高管经营业绩考核内容,建立健全科学的企业绩效考核体系;完善国企高管薪酬激励机制,构建适合中国特点的高管薪酬激励机制;严格执行各项规定,健全薪酬监管法规政策体系。通过实施这些政策措施,努力构建企业科学合理的薪酬制度体系。     

薪酬激励

薪酬激励,重在薪酬管理的公正性和人性化薪酬激励机制的建立在供电企业管理中,薪酬管理已是一个热门话题。随着社会经济的发展,电业员工的薪酬标准基本达到中等偏上水平,但其激励作用并没有随着收入     

有效薪酬体系对煤炭企业员工激励作用研究

为了探讨有效薪酬体系对煤炭企业员工的激励作用,通过构建解释结构模型来分析影响煤炭企业员工薪酬体系的众多因素中存在的因果关系。结果表明:劳动力市场供求状况影响企业的岗位数量,不同岗位对员工的个人绩效会产生一定的影响;企业工资的支付能力与员工对企业的忠诚度互为因果。该研究旨在为煤炭企业在激励员工方面提供一定程度上的借鉴。     

宽带薪酬制值得一试

薪酬是一个企业激励员工的主要手段。薪酬不仅是对员工劳动的物质报酬，能满足员工的物质需要，而且是对员工价值认可的具体体现，还能满足员工的心理和精神需要，所以是影响员工对工作的热情、积极性以及能力发挥的主要因素。近些年来，中国石化集团公司的分配制度改革不断深化，在拉开了收入分配差距，使员工收入与劳动力市场价位接近等方面取得了一些成效，激励作用更强了。     

透明的力量

从央企国企负责人薪酬福利改革开刀,抓住了整个国企分配制度改革的牛鼻子。这一步只要稳步推进,取得实质性效果,国企薪酬整体性改革就将迎刃而解中央企业负责人薪酬改革正在紧锣密鼓进行,薪酬改革方案已经正式落地并于2015年1月正式实施。从目前公开消息看,这项改革的思路和路径选择都是非常正确的。比如:严格区分央企任命制高管和市场化选拔高管的薪酬待遇。行政任命制高管的基本年薪比照同级行政级别确定,市场化选拔高管享受市场化薪酬。比如:将中央管理企业负责人的薪酬目前由基本年薪和绩效年薪两部分构成,调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成,目的在于使得央企负责人薪酬更好更多与其任职期间的业绩     

国企员工激励急需完善

国有企业经过多年来的改革和管理创新,管理水平有了很大提高,但仍然有很大的提升空间,如在员工激励方面仍然存在薪酬分配不合理,激励方式单一、僵化等问题,制约了国有企业的更好发展。改进员工激励,进一步调动员工的积极性和创造力,仍然是国企管理需要认真解决的—个课题。     

薪酬管理新思路的实践探索

正薪酬管理,是管理者对企业员工劳动所得的支付标准及发放水平进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算,并就薪酬管理问题与员工沟通,同时对薪酬体系本身的有效性作出评价,而后不断予以完善。薪酬管理是企业员工最为关注的人力资源管理活动,它对充分调动员工积极性,实现企业对员工的正向激励起着关键作用。     

宽带能否颠覆国企传统薪酬

案例:某公司是一家位于我国西部地区的国有大型施工企业,员工5000余人。长期以来,公司在人力资源管理,尤其是在以薪酬为核心的激励体系方面问题突出。“分配多少讲平均”“岗位轻重凭感觉”“薪酬绩效不挂构”“业绩考核形式化”等日益成为企业发展的严重障碍。为此,该公司自2002年底在全系统率先推行“宽带薪酬”,创建并形成了极具特色的国企激励体系。2003年9月因此受到行业表彰。打破传统,引进宽带为了改变传统国企人事现状,使广大员工在思想上对“宽带薪酬”有个清楚的认识,以减少公司“三项”制度改革中的人为阻力,该公司高管层在工作…     

国企薪酬“大锅饭”还能吃多久

解决国企薪酬体系的问题必须要抓住三个重点:薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。但是,由于企业的基础管理还没有完全到位,很多配套的措施不健全,要想在现实中落实这些办法,一般需要借助专业咨询公司的力量,完成管理平台的建设。     

国有企业薪酬改革策略

薪酬制度改革是目前国有企业改革中的一个重点和难点。要建立具有良好激励作用的现代企业薪酬制度，就必须对现行的国企分配制度存在的问题进行剖析，找到与现代企业收入分配制度的差距，从而制定有针对性的、切合实际的措施。     

煤炭企业薪酬管理体系的改革创新路径探析

在知识经济时代,企业之间的竞争激烈,本质上是人才的竞争,人力资源成为企业不可或缺的重要资源。在企业经营的过程中,为了吸纳、培养、保留更多人才,必须要制订完善、科学、合理的薪酬管理体系,确保员工的薪酬待遇符合员工期望与工作强度,并且采取有效的激励措施激发员工的积极性,促进员工自身发展,从而带动企业进步。本文以煤炭企业为例,对薪酬管理体系的改革路径进行分析。     

股票期权意味着什么

目前 ,我国国有企业大多实行以工资、奖金为主体的传统薪酬制度 ,薪酬结构单一 ,即使实行年薪制的经营管理者 ,其年收入与企业当年经营业绩基本处于脱离状态 ,并存在平均现象。国有企业经营管理者一方面承担巨额国有资产的保值增值的责任 ,一方面他们又只能领取低得可怜的工资 ,因此 ,要求国企经营管理者只讲奉献 ,不讲利益 ,显然有悖于市场经济规律。虽然国企中推行的年薪制曾极大地调动了企业经营管理者的积极性 ,但年薪制也无法调动其长期行为 ,现有的上市公司经理人激励机制效果并不理想 ,股东利益、经理人利益得不到保障 ,传统的薪酬制…     

内资车企市场份额为何萎缩？

内资企业萎缩和出口结构转变慢,是发展中国家堕入中等收入陷阱的主因。市场萎缩内资企业也有责任,如国企或多或少还有技术腐败,使大国企总体没有发力。     

建立具有现代企业生命力的薪酬激励机制

一、现代企业薪酬激励机制的设计原则与创新思路企业薪酬设计应遵循“公平与公正”的原则,薪酬水平必须反映岗位责任大小和能力的大小,也就是薪酬差别必须合理。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩,以达到激励员工的目的。为保障薪酬体系的公正性,应该建立科学合理的绩效评估体系,依据绩效评估的结果给予员工薪酬。企业薪酬激励机制的建立是一个复杂的系…