规范国有企业高管薪酬计划的几点思考

国有企业高管薪酬计划是我国现代激励理论研究的重点。在实务中,国有企业高管薪酬计划普遍存在着结构模式不合理、业绩评价不科学和监督约束不到位等问题。因此,应切实做好合理确定国有企业高管薪酬的结构与水平设计业绩考核指标体系、确保财会数据的真实有效性、完善对国有企业高管的约束机制等方面的工作。     

国有企业高管薪酬制度存在问题及对策研究

近年来国有企业高管薪酬成为社会关注的焦点，而国有企业高管薪酬过高愈演愈烈，国企高管薪酬制度存在的问题日渐明显。文章在分析国有企业高级管理人员薪酬制度的基础上，总结了目前国有企业高管薪酬制度中存在的问题，并提出建设性意见，以期给国有企业高管薪酬制度方面的研究提供帮助。     

规范国有企业高管薪酬计划的几点思考

国有企业高管薪酬计划是我国现代激励理论研究的重点.在实务中,国有企业高管薪酬计划普遍存在着结构模式不合理、业绩评价不科学和监督约束不到位等问题.因此,应切实做好合理确定国有企业高管薪酬的结构与水平设计业绩考核指标体系、确保财会数据的真实有效性、完善对国有企业高管的约束机制等方面的工作.     

完善国有企业高管薪酬激励模式的问题研究

随着我国市场体系的不断完善,国有企业已经进入市场化的洪流,然而"天价薪酬""薪酬与绩效不对等""自定薪酬"等问题在我国国有企业薪酬管理体系中愈演愈烈,高管薪酬管理体制成为公众特别关注的问题。文章通过分析国有企业高管薪酬激励的相关法律法规,对国有企业薪酬激励现状做出分析,并针对国有企业高管薪酬激励中存在的问题,从逻辑层面提出适合我国国情的薪酬激励模式对策,为实现国有企业高管薪酬激励模式的规范化提供参考。     

试论现阶段国有企业高管薪酬制度存在的问题及改进

现阶段国有企业高管的薪酬与企业绩效脱节、薪酬结构单一、缺乏外在的制约和监督机制、透明度差等非规范化问题不仅影响国有资产效率的发挥，而且也影响社会财富的公平分配，是管理权对所有权的严重侵犯。本文针对高管薪酬现状，通过分析高管薪酬存在的问题，提出了完善国有企业高管薪酬激励制度的相关建议。     

河北省国有企业负责人绩效薪酬激励体系的改革及完善

<正>一引言随着国有企业改革的深入推进,我国国有企业长期承担着稳定就业、保证分配公平的社会责任,国有企业负责人薪酬制度改革成为目前改革的热点和难点问题。众所周知,我国国有企业在企业结构、经营管理等方面都具有区别于其他企业非常明显的特性,而且在生产经营过程中企业高管人员的激励具有非常独特的意义。特     

国企负责人薪酬的前世今生

国有企业是我国国民经济的重要支柱,国有企业高管薪酬因此也备受社会关注,《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》(以下简称《方案》)于2015年1月1日起正式实施,这次改革是收入分配制度改革的重大突破,对于深化收入分配制度改革,规范收入分配秩序,形成合理有序的收入分配格局,维护社会公平正义具有十分重要的作用。卅年历史从无到有改革开放以来,我国从现阶段国情特点出发,按照建立健全社会主义市     

国企高管薪酬不可缺少长期激励

薪酬是企业管理的激励手段,建立合理有效的薪酬制度,不仅能有效地激发国企高管的积极性和主动性,而且能在竞争日益激烈的市场环境下吸引和保留优秀的人才,进而为企业创造更好的经济收益. 我国从2002年起开始推行国企高管年薪制,规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍,但伴随着经济的发展和国企盈利的增长,这一数字已被突破.2007年,以中国平安董事长为首的高管薪酬出现"超乎业绩"的暴涨问题引起社会广泛关注,国企高管薪酬如此之高备受大众质疑.2009年,我国相关部门陆续颁布了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》、《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》等制度,以此进一步规范国企高管薪酬.然而,目前企业在确定高管薪酬的过程中,仍存在一些显著问题,使得高管薪酬起不到相应的激励作用.归纳起来,国有企业高管薪酬激励作用不足主要源于三方面原因:     

我国国企高管薪酬制度演化与改革启示

本文回顾改革开放以来我国国有企业高管薪酬制度演化历程,总结其改革发展的经验教训,提出了未来我国国有企业高管薪酬制度改革和变迁的政策启示。     

企业高层管理者长效激励机制研究——股票期权薪酬激励分析

一、我国企业高管薪酬激励状况分析 企业高管层的激励机制中最重要的是高管的薪酬激励。目前有按地区工资和行政级别；年薪制和高管持股等形式。有学者研究发现，我国在对高管层薪酬激励中存在以下问题：（1）薪酬激励强度不平衡。国有企业薪酬激励强度不足，国有大型企业经营者受国家分配政策制约，自我约束较强。据统计，2004年1331家上市公司中，有130家上市公司高管最高年薪低于6万元（张晋，2004），2002年非国有企业经营者平均年薪为13．2万元，而国有经营者只有6．3万元。有薪酬制定者认为，高管薪酬的制定多数缺乏科学依据，低能高薪现象严重，亏损企业高管薪酬过高，薪酬激励强度太大。（2）薪酬激励结构不合理。固定薪酬多，浮动少；短期激励多，长期激励少；在职激励多，退休后福利少。这不可避免地会影响企业长期决策，使管理者更看重短期利益。（3）收入分配人为因素多。对经营管理者的奖励随意性强，与业绩不相匹配；职务消费不规范，收入的非货币化强。据有关资料显示：目前我国国企经营者职位消费水平一般是其工资收入的10倍。（4）收入分配依据不透明。国外高管层的年薪近一半来自基本工资以外的部分，而大多依据当年的业绩。而在我国由于股票市场不完善，大部分股票被高估，绝大多数的企业家价值被明显低估。     

国有企业高管薪酬制度的新思考

十八届三中全会的召开,国有企业高管薪酬制度的改革再次推上进程,从国有企业高管薪酬的制度演变出发,分析了现有国有企业高管薪酬的现状,进而提出现有高管薪酬制度的新思考。     

国企高管薪酬管理问题探讨

目前我国国企高管薪酬频遭非议.国企高管的高额薪酬是真正给股东创造了价值而得到的,还是凭借实际控制权和某种垄断地位而获得的额外报酬,值得深思和讨论.文章以2008年国有上市公司为研究对象,通过相关分析等方法探讨了国有企业高级管理人员薪酬管理中存在的问题,并提出相应的解决措施.     

对我国上市公司高管薪酬问题的思考

近几年以来,我国上市公司的高管薪酬由于自身的局限性及面临的制度、政策和企业环境等问题的影响,导致高管薪酬在发放过程中出现诸多问题。基于此,本文对我国上市公司高管薪酬问题的现状进行了分析,提出了解决相关问题的措施和建议。首先引出上市公司的经营业绩下降,可是高管薪酬并没有因此而下降。然后,就目前我国上市公司高管薪酬存在的问题分析了上市公司高管薪酬的现状,找出上市公司高管薪酬存在的主要问题。最后,就我国上市公司高管问题的出路提出对策。     

从国内外企业高管薪酬对比看国企高管薪酬激励机制

从建国以来,我国的高管薪酬经历了一个漫长的发展历程,逐渐与世界接轨,但是国有企业作为一个特殊的主体,其薪酬结构还存在一定的问题。本文通过对美国、日本等国家高管薪酬机构的介绍,对比分析中国国企高管薪酬激励现状,根据国外的启示阐述了国企高管薪酬设计的原则与要点。     

对公司高管天价薪酬的法律思考

近年来伴随着媒体对各大企业高管薪酬数额的批露,民众在各类企业高管"天价年薪"的问题上发出了质疑声,暴露出我国高管薪酬制度存在的不少问题,如董事会决定高管薪酬、高管薪酬与管理绩效、高管与其他员工的收入合理差距,平衡对高管的奖励与对股东的回报两者等,这些问题都亟待解决。本文主要围绕公司高管天价薪酬现象,分析当前我国国内企业薪酬制度,希望当前立法者能加强我国高管薪酬规范,建立现代企业薪酬体系。     

试谈国有企业的薪酬体系设计

薪酬体系是企业管理活动的重要组成部分。当前我国大多数国有企业受长期政企合一和计划体制的影响，薪酬设计改革的步伐普遍较慢，除极少数上市公司初步建立了较合理的薪酬体系外，到目前大多数国企的薪酬分配体系具有明显的计划经济痕迹，薪酬制度过于单调乏味，薪酬     

国有企业高管薪酬问题探究

我国国有企业高管薪酬过高的问题,已成为我国社会经济生活中的重要焦点问题之一,并受到全社会越来越多的关注。当前,我国正处于改革发展的转轨时期,各种社会矛盾比较突出,而不同社会阶层收入差距拉大的问题,必将成为影响社会稳定的关键因素。我国企业高管尤其是国企高管薪酬制度的改革,不仅是重大的经济问题,也是重大的政治问题。本文从公司治理、信息披露、监管体制、绩     

国有企业高管薪酬管制的问题研究

笔者阐述了国内外学者对国有企业高管薪酬管制问题的研究。以沈阳市不同性质企业的高管薪酬为研究样本,对国有企业高管的薪酬与其他性质企业的高管薪酬是否存在差异和不同行业之间的高管薪酬是否存在差异进行研究。针对研究结果提出了结论和建议。     

论我国高管薪酬追回制度的建立

企业高管薪酬追回制度近年来引发了各界的高度关注,而我国目前尚缺乏明确的高管薪酬追回法律制度。文章介绍了高管薪酬追回制度的产生、主要内容及分类,分析了目前我国企业薪酬激励机制运行过程中存在的问题,论证了在我国建立高管薪酬追回制度的必要性和现实可行性,阐明了在我国建立高管薪酬追回制度应注意的问题,以期为我国实行该制度提供相应的理论支撑。     

董事会资本、同伴效应与高管薪酬——来自我国上市公司的证据

文章对我国上市公司高管薪酬的同伴效应进行了研究,研究结果表明,同伴效应能显著地影响上市公司高管薪酬水平,这种效应主要体现在地方国有企业和非国有企业。董事会资本不会显著影响同伴效应与公司高管薪酬之间的关系。在地方国有企业和非国有企业中,董事会资本广度越宽,同伴薪酬对高管薪酬的影响越大。董事会成员在行业、专长等方面的异质性越高,同伴效应对高管薪酬的影响就越大。但当董事具有更多的行业经验时,同伴效应不能显著地影响高管薪酬的制定。