快消品企业品牌联盟伙伴对联盟绩效的影响

快消品市场的竞争愈发激烈,寻找联盟伙伴、建立品牌联盟成为快消品企业未来发展的引擎。基于战略联盟伙伴“3C”原则,即兼容、能力和投入,结合快消品企业特征建立快消品品牌联盟伙伴特征指标体系,根据联盟实践活动情况和伙伴特征要素归纳出3种品牌联合模式,最后探讨了伙伴特征与联合模式交互对联盟绩效的影响机制。研究表明,企业前期对伙伴企业特征因素考量会影响联盟模式和实践活动,且伙伴特征要素在联盟绩效与影响联盟之间具有路径传导作用。     

知识联盟与企业核心能力

核心能力作为企业独特拥有、使企业具有竞争优势的内在能力资源和区别于竞争对手的知识体系,在企业发展中具有重要作用;知识联盟则是企业构建核心能力的新途径。要通过知识联盟来提高企业的核心能力,必须对知识联盟实施以知识学习为核心、以人力资源管理为重点的科学管理。     

关于支持民族品牌的几个理论与政策问题

民族品牌,是国家和企业的核心竞争力,在市场经济和全球化激烈竞争的背景下,应该大力培养.企业竞争分为价格竞争和非价格竞争,非价格竞争主要包括知识产权和品牌.品牌属于无形资产,是企业长期信誉的具体化形象化表现.知名品牌具有垄断性,一件鳄鱼牌衬衫比一般衬衫可以贵10倍,形成品牌的垄断利润.品牌垄断与知识产权不同,它不是依靠法律规定强制推行,而是依靠社会信誉,由消费者自发自愿进行选择.     

实施“校企联盟”行动推进科技入员服务企业和社会

2009年4月3日,江苏省科学技术厅、江苏省教育厅在南京联合召开了江苏省科技服务社会“校企联盟”行动动员大会,全面启动实施江苏省科技服务社会“校企联盟”行动。会议颁发了《江苏省科技服务社会“校企联盟”行动实施方案》,明确了“校企联盟”的总体目标、任务、职责分工、实施进度以及保障措施。“校企联盟”行动得到许多高校、院所的热烈响应,江苏高校已正式启动科技服务社会“校企联盟”行动计划,以此作为高校学习实践科学发展观活动的实践载体和有效平台,切实把“服务地方做贡献”的目标要求引向深入。     

强化人力资源管理，提升企业核心能生

现代企业的竞争越来越集中于核心力的较量,而构成企业核心竞争力的源泉在于核心的人力资源。在未来市场竞争的较量中,企业如何将现有人员转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发？下面,本文就以人力资源管理过程中的“选、育、用”为依托,就如何打造人才团队,发挥人力资源规模效应做一简单论述。     

联盟组织模式的分析

一、联盟组织的内涵 生产组织之间缔结联盟的动因大致可从内部和外部两方面进行分析。本文综合国内外学者的研究，从四个方面对联盟组织的内部原因进行分析：a．提升核心竞争能力。b．追求规模经济和范围经济。通过与其它企业结成联盟，获取协同创造效应，并将企业的信息网扩大到整个联盟范围。c．降低经营风险。通过建立联盟避免单个企业运作中的盲目性和因孤军作战引起的全社会范围内的重复劳动和资源浪费，从而降低风险。d．防止过度竞争。现代竞争理念则强调合作竞争，共同发展，进而得到“正和博弈”的“双赢”局面，而实现这种局面的一种可能就是联盟。     

系统化人力资源实践与企业竞争优势

本文在潘罗斯区分资源与资源提供的“服务”的理论基础上 ,分析并论证了人力资源不是企业持续竞争优势的源泉 ,提出了系统化人力资源实践才是企业持续竞争优势的源泉。接着 ,在讨论了系统化人力资源实践概念内涵和特点的基础上 ,探讨了系统化人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉的诸多原因。最后 ,在两类系统化人力资源实践的假设条件下 ,详细分析了系统化人力资源实践如何赢得企业竞争优势。     

在战略高科技产业建议加快建立同行业企业“竞争前研发”联盟

在战略高科技产业，美国通过政府扶持和引导，形成同行业企业“竞争前研发”联盟的政策举措，对提高美国战略高科技产业整体水平和美国国际竞争力起到了重要作用。本文分析了美国半导体产业“竞争前研发”联合体SEMATECH的特点、管理模式及成功经验，借鉴其成功经验，提出了我国政府应鼓励同行业企业“竞争前研发”联盟，扶持和引导我国战略高科技行业“竞争前研发”联盟的政策建议。     

新技术的运用与人力资源管理的发展

一、新技术的运用对人力资源管理的影响 首先是提升了人力资源管理的战略地位.长期以来,作为企业之本的人力资源管理一直游离于企业经营管理、战略管理等核心管理之外,即使是企业信息化初期的生产资源计划MRP(Manufacture Resource Plan)也亦如此.在企业竞争日趋激烈的今天,如何吸引优秀人才、合理安排人力资源、降低人员成本、提高劳动生产率和企业竞争力,已经是企业管理者考虑的首要问题.基于MRP核心的企业资源计划ERP(Enterprises Resource Plan)则将人力资源纳入其中,使其功能真正扩展到了全方位企业管理的范畴,并同ERP中的财务、生产系统组成高效的、具有高度集成性的企业资源系统,通过对各种资源的有效整合,使其总产出增大.     

江苏民营制造企业竞争战略演化中组织资源的影响

文章以江苏272家民营制造企业为样本,探讨处于生命周期不同阶段企业取得竞争优势的竞争战略所构成的演化路径,以及组织资源对竞争战略演化的影响。研究表明,处于初创期、成长期、成熟期的企业,竞争战略呈现“没有明确战略一供应链和低成本战略一差异化战略”的演化路径。在竞争战略演化中,有形资源对竞争战略演化影响不显著,无形资源对差异化战略演化有显著影响,人力资源对低成本战略演化有显著影响。总体来看,人力资源是江苏民营制造企业竞争战略演化的主要推动力,无形资源的作用逐步增强。提升江苏民营制造企业竞争优势,需要加大对员工培训、技术、品牌等的投入,更好地发挥有形资源的作用。     

战略联盟：家电企业的一种“双赢”选择

去年5月26日,科龙和小天鹅在北京宣布双方结成战略联盟,将在电子商务、生产、销售、开发以及股份多元化等多个层面上开展合作。科龙是国内最大的制冷家电生产企业,而小天鹅则是洗衣机行业的排头兵,双方的结盟将开启国内家电企业间合作竞争的新局面。从以“价格战”为主的恶性竞争到组成所谓的“价格联盟”,再到今天的“战略联盟”,我们看到,中国的家电企业已经认识到,要在竞争日益激烈和全球化的市场环境下生存,要赢得未来的竞争优势,必须改变传统的竞争规则,战略联盟无疑是当前家电企业实现“双赢”的理性选择。     

网络效应与技术联盟北大核心

21世纪企业面临着全球化的网络竞争。作为网络经济的主要特性之一 ,网络效应也在企业的技术战略决策方面发挥着重要作用。本文讨论了网络效应的特性及其对技术联盟的影响 ,并指出在网络竞争中企业应建立技术联盟加强自己的核心竞争力 。     

企业人力资源管理研究

日趋激励的竞争下,不断变化的劳动人口和现代企业劳动人员素质的提高,传统的人事管理政策已经不能满足需要.同时,企业也要求人力资源部门能够超越低成本的人力资源管理服务.进而提供帮助企业利用人力资本创造具有竞争力的专业技术.因此,有效构建现代企业的人力资源管理体系应加强对战略人力资源管理的认识,建立有效的人力资本激励机制,造就人才竞争的良性循环环境,提高企业绩效与核心竞争力.     

高职《连锁经营管理》课程“校企交替分段式”教学模式改革实践研究——以武汉软件工程职业学院为例

高职连锁经营管理专业具有较强的社会性和实践性,如何构建科学合理、务实高效的“校企交替分段式”教学模式,为企业培养理论、实践紧密结合的高素质应用人才成为专业建设和教学模式改革的重点.本文以武汉软件工程职业学院为例,对其在“校企交替分段式”教学模式改革方面的实践探索进行了分析和总结,以期为其他院校本专业的教学模式改革和发展提供借鉴和参考.     

雇主品牌视角下解析劳动关系氛围对工作绩效之影响

雇主品牌是在学术领域和实践领域日益受到关注的概念之一。文章通过对现有研究成果以及企业人力资源管理实践的分析发现,雇主品牌对员工工作绩效具有显著正向影响作用,而且劳动关系氛围在二者之间的关系中起到中介作用。因此,为了有效提升员工的工作绩效,企业在人力资源管理过程中,应该努力营造和谐的劳动关系氛围,并塑造优秀的雇主品牌形象。     

中国企业品牌战略评析

70年代末、80年代初，中国开始了举世瞩目的改革开放，从计划经济僵化体制中涌动出生产力解放的潮流，这一时期尚没有品牌的意识，更谈不上品牌战略，当时的企业是“第一毛纺”、“第二毛纺”、“第三百货”、“第四百货”，计划格局下的编号成了品牌，加上市场短缺、供不应求，竞争在层面较低的简单价格竞争层次上，甚至价格都是计划性的、统一的。直至个体私营作为“补充”才冲破了计划定价的束缚。     

体验经济下的故事与旅游品牌的关系

在世界经济发展经历了农业经济和工业经济、服务经济并即将迎来体验经济的背景下,故事对旅游品牌的作用凸显,用需求曲线分析揭示了故事对旅游品牌价值的积累和放大效应,对当今旅游品牌竞争具有重大意义,对企业来说等于是拥有了一个可持续发展的竞争优势,对消费者来说,物质和精神的需求都极大地得到了满足。     

21世纪企业管理中的激励--浅谈股标期权激励

21世纪,人类社会由传统的工业经济时代迈人崭新的知识经济时代,在这种时代背景下,企业管理的研究者和实践者们达成共识:影响社会和经济发展的战略资源优势已由物质资源转变为掌握新知识和具有创造性的人力资源.因此,企业间的竞争也由物质资源的竞争转向人力资源竞争,人力资源的开发、利用和管理成为21世纪企业发展的最关键因素.     

企业如何培训合格的员工

人才的竞争掀起了国内企业人力资源培训的热潮,各类培训机构纷纷涌现。企业人力资源培训工作得到了空前的重视,然而,在具体的培训工作中尚存在一些问题,影响了培训工作的效果。培训中的问题 视人力资源培训为“救命稻草”。_有的企业平时对培训工作不够重视,没有制定系统的培训计划,面对日益激烈的市场竞争、经济效益锐减的局面,才     

面向“卓工计划2.0”的地方本科高校建筑学专业人才培养模式探索与实践

“卓工计划2.0”作为“卓越工程师教育培养计划”的升级版,是新工科发展中,突出产业需求导向、强调跨界融合、支撑服务社会,由校企共建的、突出产教融合的高水平工程技术人才培养计划。文章以地方应用型本科院校的省级一流专业建设点建筑学专业为例,探讨基于“卓工计划2.0”的“强基·强创”人才培养模式,构建在此架构下的“一观·二练·三结合”实践创新能力培养体系,解析将真案例、真项目、真合作、真融合贯穿于“3年校内+1年校企+1年企校”的分阶段、分层次人才培养体系,梳理面向“卓工计划2.0”人才培养的初步成效,以此为地方同层次应用型本科高校的“卓越工程师”培养提供参考。