美国企业人力资源管理的特点

一、注重人力资源管理与发展战略相结合。美国企业对雇员的招聘雇佣和培训、使用,更注重与企业发展战略相结合。其工作重点不仅是对雇员问题的急救处理,而是从招聘开始就注重质量,要使所招聘的雇员,一定符合企业发展战略的需要,在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定,激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标。     

中美企业人力资源管理的五大差异

一、美国企业比我国国有企业更注重人力资源管理筠企业的发展战晤相结合 美国企业对雇员的招聘雇佣和培训,使用．更注重与企业发展战略相结合。其工作重点不仅是对雇员问题的急救处理．而是从招聘开始就注重质量．要使所招聘的雇员,一定符合企业发展战略的需要．在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定,激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性．满足其成就感．营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标。     

中美企业人力资源管理的差异

一、美国企业比我国国有企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合 美国企业对雇员的招聘雇佣和培训、使用．更注重与企业发展战略相结合。其工作重点不仅是对雇员问题的急救处理．而是从招聘开始就注重质量．要使所招聘的雇员,一定符合企业发展战略的需要．在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定．激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性．满足其成就感．营造雇员和企业共同的企业价值观,经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作．帮助企业成功地实现战略目标。     

招聘存在的问题及对策

<正>引言企业的竞争归根到底是人的竞争,企业能够招聘到适合的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。企业的招聘工作是企业人力资源管理活动的一项基础性的工作,招聘工作对企业的生存和发展起到决定性的作用。比尔.盖茨曾经说过:"如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。"在一定意义上招聘工作是企业     

企业招聘：现有问题及对策

招聘，不再是填一张表那么简单；招聘质量是招聘工作的主题。怎样及时招到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，这是所有企业都面临的巨大挑战。人们见过很多公司的招聘会、招聘广告和招聘人员，各公司都有自己的招聘方式，但做得规范和标准的不多，人员招了又走，走了又招，招聘人员疲于奔命。对现有的招聘工作存在的诸多问题，仅择其大概，罗列如下：１．对招聘人员的要求和组织不够。这源于不够重视招聘工作。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质而推论该公司的形象。…     

闲评淡说HR经理

在我的心目中，所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。后来，设立了人力资源部，有了HR总监，招聘了一批斯斯文文的“知识分子”，上来就大谈战略，说是要成为公司发展的战略伙伴。左一个战略，右一个战略。大家还没搞清楚这是怎么回事，又开始大谈特谈企业文化，说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。到后来，又说要做公司的HR咨询顾问。再后来，又说要当基层经理的管理助理。     

当企业遭遇“猎头”

“让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么?”在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中有这样一个题目。调查结果显示，排在第一位的是“如何吸引高素质的人才?”，紧随其后的就是“如何留住主要雇员?”春节前后，是企业招聘和员工跳槽的集中季节。企业应该如何有效反击“猎头”和竞争对手的侵扰，在这个敏感的季节保住自己现有的关键性人才，同肘又在招聘新员工的时候为后期员工忠诚度的管理和团队的稳定，发挥好“过滤器”的作用?     

海外工程劳务风险分析

我国工程承包企业在海外开展经营，主要人力资源既包括从国内输出的技术劳务人员，也包括在当地国招聘的雇员。鉴于工程承包行业劳动密集的特点和我国企业在海外管理当地雇员尚处于起步阶段，一方面是国内输出技术劳务人员难免众多，在非洲等技术工种缺乏的国家甚至大部分都是国内输出的技术劳务人员；另一方面是对当地国雇员的管理不善，当地国工...     

非金钱策略留住高级人才

经济繁荣时，客家公司都在争先恐后地寻找和留用大量雇员，而且许以各种名目的优惠。而一旦经济速度放慢，培训和招聘高级人才的坟墓就不再列入绝大多数组织的优先考虑。他们满足于保持现有员工。毕竟，失业率在上升，大量公司在裁员，那些想跳槽的员工能到哪里呢。     

从完善人力资源规划做起

招聘的目的是寻找具备最适合的技能、能够在企业相对稳定地工作的雇员,这是人力资源管理工作的基础。从这个案例来讲,惠达公司的招聘就存在很大的问题。基础环节不扎实我们往往看到这样的情形:人力资源部埋怨用人部门对所需人员缺乏清晰明确的要求;用人部门埋怨人力资源部     

从McCorMick公司看职工自主管理

<正> McCorMick 公司成立于1889年,是目前世界上最大的食品调料公司。全球有7500多名雇员,在中国广州也有生产厂家。公司坚信:雇员最了解公司情况。在此观念指导下,公司50多年来一直推行鼓励雇员积极参与企业管理的独特项目——"可轮换的管理委员会"。McCorMick 公司的经验(一)委员会的构成与职责1.委员会的构成委员会完全是员工自发组织,     

浅议购股权证

购股权证（ＳｔｏｃｋＯｐｔｉｏｎ），这种源自美国硅谷的雇员激励方案已成为世界各国企业文化的一部分。购股权证是指公司授予企业的雇员，尤其是高级管理人员，在特定时期内按规定价格购买一定数量公司普通股的权利。目前，购股权证正以其不可替代的优势，日益成为许多公司高级管理人员的主要收入来源。因此，研究购股权证的会计处理已显得尤为紧迫和重要。一、购股权证的作用第一、购股权证将雇员当前的工作热情与效率同企业未来可能的效益有机地结合起来，形成了良好的激励机制。一般认为，一个有效的补偿计划应该能：①激励雇员达到更…     

加拿大的小企业发展特点

加拿大政府并没有给小企业下一个统一的定义，有关组织及机构等根据自身的业务需要对小企业下了不同的定义。比如，加拿大独立企业协会对小企业所下的定义是：雇工不超过20人的独立私人公司。加拿大出口发展公司的定义则是：年度出口额在100万加元以下的为小企业。加拿大工业部则根据雇员人数来区     

微软的知识管理

微软公司和比尔·盖茨一直是作为知识经济的化身。１９７５年，保罗·艾伦和比尔·盖茨合伙创建微软公司（Mi－crosoft），产品是微软BASIC，雇员为３人，当年收入１６０００美元。１９８６年，微软在纳斯达克上市。此后，微软的经营利润率始终保持在３０％以上，到１９９５年，年收入已达５９亿美元，拥有大约２００多种产品，约１７８００名雇员。微软控制了PC软件市场中最重要的部分———操作系统的８０％到８５％。这些软件在操作系统上运行，使用户能在计算机上执行特定的任务。没有哪一个与计算机或信息技术有关的行业和用户不受…     

珍惜员工的信任

人力资源部门作为员工的招聘管理部门最先与员工接触，员工之所以能够决定来公司工作，首先是对HR经理的信任和认可。试想，如果一个应聘者连招聘人员都不能信任，他怎么敢去信任招聘人员所介绍的公司和职位，怎么敢做出任职的决定？     

中关村遭遇人才大战（下）

长线投资,深入高校随着外企数量的不断增加,他们对中国高级雇员的竞争也越来越激烈。挖人才越来越难了,许多外国公司不得不向那种不劳而获的"抢"人才告别,对所招聘的雇员实行不同层次的培训,而且不断提高培训档次,以图自己培养人才。摩托罗拉目前主要采取培训手段来实现人才本土化的目标。培训员工的高素质、高技能,灌输摩托罗拉的企业文化,追求国际质量和标准以及团结进取的团队精神是他们     

招工何以舍近求远

江苏苏州爱普生有限公司急需招聘500名操作工充实到生产岗位，春节前就在苏州高新区人力资源市场设摊招聘，但当地的报名者不足10人。公司只好到苏北地区紧急招工，解了燃眉之急。     

企业人才库的管理

A公司是一家位列世界财富500强的建材制造商，目前发展势头强劲。为了巩固其全球领先地位和市场份额，公司在中国地区每季度都有新建或并购工厂投产。或有新的改造项目完成。这给公司人力资源部的人员招聘工作带来前所未有的挑战，主要包括：激增的招聘需求、严格的招聘周期要求、招聘质量与成本的控制。对此，A公司摸索了一套行之有效的解决方案。     

各类利益相关者对公司声誉的影响

一、雇员 雇员是在公司中利益最复杂也是最关键的一类利益相关者群体。公司的各项工作是依靠雇员来完成的，公司的形象也与雇员的各种行为密切相关，雇员满意是建立公司声誉最基本的环节，因此公司必须重视雇员的感受。雇员在公司的基本利益是得到长期雇佣，就是要有安全感，但是即使有了安全感，也并不能够保证雇员满意，公司还应该能够满足雇员的情感和自我实现等多种需求。根据赫兹博格的保健——激励双因素理论，安全感只能算是保健因素，公司还必须同时采取多种激励措施满足雇员的深层次需求才能使雇员满意。     

新加坡新的企业雇员股票期权制简介

从２０００年６月１日起，新加坡实行一种新的企业雇员股票期权制９ＥＥＳＯＰ），这是新加坡政府采取的一项重大措施，以吸引更多的主科技公司和其它公司在新加坡设立，新制度准许具备一定条件的新加坡公司雇员在１０年间内从行使雇员股票期权制的利得中得到最高可达１０００万新元（５８０万美元）的一项５０％的所得税豁免。