人力资源管理的业务外包

外包是在20世纪90年代西方企业实施“回归主业,强化核心业务”的大背景下风行起来的一种企业新战略手段。业务外包(Outsourcing),直译是“外部寻源”,即外包,其核心思想是:企业在内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的业务,而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。外包这种管理模式早在20世纪60年代的美国就开始出现了,但真正发展为业务外包是在20世纪80年代以后,当时由于产业空洞化和国际竞争力的下降,美国企业纷纷致力于企业重组,在这一过程中不少企业将业务委托给外部企业。比较著名的例子…     

人力资源管理外包

业务外包作为一种新的工具越来越多地被运用于人力资源管理中,据IDC预测,美国的人事外包业务额2003年将达到102亿美元。     

论企业人力资源管理外包风险与规避

<正>外包最直接的字面翻译是"外部寻找资源",它是在20世纪90年代西方企业实施"回归业主,强化核心业务"的大背景下兴起的一种新的企业战略手段。20世纪90年代以后,随着外包业务的迅猛发展,外包这一做法     

企业人力资源管理外包探析

人力资源管理外包是企业将其非核心的管理工作外包给专业的人力资源管理机构进行操作,本文在阐述人力资源管理外包内涵的基础之上,详细分析了企业进行人力资源管理外包的内外部驱动因素,并分析了企业进行人力资源管理外包时所面临的风险。     

浅析企业人力资源管理外包

<正>20世纪90年代以来,市场竞争的激烈性和企业优势的差异性使资源外包业务在世界各地迅速发展。外包(Outsourcing)是指企业在自身资源有限的情况下,把非核心业务发包给相应的专业公司来做,从而达到降低企业运营成本和提高经济效益的目的。外包的实质是变传统的一贯作业模式为现代的分工整合模式,让企业重新定位,强调在某一个或几个生产经营环节建立自己的竞争优势,除此之外的其他环节或经营职能都可委托外部公司来完成,从而使企业合理利用内部资源,提高核心竞争能力。     

中小企业的人力资源管理外包

从20世纪80年代后期开始，一股由美国刮起的“外包”之风，逐渐蔓延到日本、欧洲，成为全球企业界的一股潮流。企业通过与其他企业(承包商)签订合同，将一些传统上由公司内部人员负责的非核心业务外包给比自己更专业、更高效的服务商经营。现在，越来越多的企业将人力资源管理活动中非核心的工作外包给优势更多、实力更强的专业人力资源咨询公司来经营，     

经济危机下软件外包企业的人力资源管理

选择研究在经济危机中,如何通过人力资源管理,提高软件外包产业的核心竞争力作为课题,分析经济危机下软件外包的现状与困境,从人力资源管理的角度出发,为软件外包产业应对经济危机提供对策及分析。     

管理人力资源莫忘了企业价值观

人员的招聘和录用、人员培训和开发、人员晋升、员工跳槽监管等四个环节是当今企业人力资源管理工作的重点,它直接关系到企业能否聘到所需人才、员工的工作潜力能否得以挖掘、员工能否被激励、员工队伍能否保持相对稳定等.     

加强人力资源管理，提高企业核心竞争力

我们正步入发展迅速、竞争激烈、优胜劣汰的信息时代，高节奏、高压力对人才的素质要求更高、更严，人力资源以其特有的战略地位在企业管理中的重要性日益显现，加强人力资源管理，已成为当今企业组织管理部门的一大重要课题。     

外包中的人力资源管理

将公司的业务外包，并不意味着人力资源部门就无事可做。公司在外包中的人力资源管理告别了琐碎却更加充满挑战，这就需要人力资源部的管理更加现代化更加人性化。此时，人力资源部门的责任不仅仅是管理档案、后勤等日常性工作，而是肩负起了公司长远发展的重任。     

Examining human resource management outsourcing in Hong Kong

This study explored the state of human resource (HR) outsourcing in the Asian context, a particularly important subject given its rapid proliferation in Europe and North America, the inconsistent and limited evidence from prior research, and its strategic importance to the human resource management (HRM) function. Drawing on both quantitative and qualitative data and the transaction cost, resource-based, and institutional perspectives, we found that although respondents were generally favourable towards outsourcing, that in practice its adoption and diffusion were in a nascent stage in Hong Kong. Decisions to outsource were, by and large, incremental and experimental and influenced by a range of contextual factors (e.g., availability of in-house expertise, skills and creativity, strategic priorities, legislation (coercive), availability of external service providers, and industry and peer (mimetic) influence). Despite considerable pressure to cut costs, instead of outsourcing in the first instance, firms placed greater emphasis on maximising internal resource utilization (insourcing). Implications for practice and suggestions for future research are also provided.     

企业人力资源管理外包影响因素分析

发展核心业务,非核心业务采用外包(Outsourcing)策略,以提升企业核心竞争力,在现代企业得到普遍采用。人力资源管理作为企业战略及职能范畴的外包,近年来亦引起国内企业的高度关注并得到应用。文章旨在通过对人力资源外包的基础理论探讨,归纳影响人力资源外包决策的因素。     

Symbolic management of human resources

This article begins with the observation of three recent and interrelated trends in management: corporate advertising, internal marketing, and strategic management of human resources. The basic argument is that these trends indicate a shift in managerial focus, from the management of human resources to the management of symbolic resources. Symbolic resources are here seen as symbols, metaphors, images, etc., which in a condensed form represent complex organizational phenomena, and which can be developed and utilized to guide strategic corporate action. There are four types of “symbolic resources” that seem to be particularly powerful: historical resources (i.e., elements of the corporate saga or epic), basic values and ideologies (as expressed in the corporate policies), particular activities and events (as anniversaries and celebrations), and finally, the company lifestyle (or ethos).     

论柔性管理在高校人力资源管理中的应用

高校作为人才培养和知识创新的重要基地,其人力资源管理水平在很大程度上影响着高校的教育质量、科研水平和办学效益。文中分析了柔性管理的内涵与特征及高校人力资源管理中实施柔性管理的必要性,提出解决高校人力资源管理的对策。     

浅淡企业人力资源管理创新

企业组织类似于生命有机体，需要通过“吐故纳新”和“去芜存菁”与外部进行持续的物质与能量的交换，以保持自身的活力，并提高素质。     

Caring human resources management and employee engagement

Research on employee engagement has demonstrated that human resource management (HRM) practices and systems are positively related to employee engagement. However, it is not clear what HRM practices or system of practices is most important for employee engagement or the theoretical mechanisms that intervene and explain the link between HRM and employee engagement. In this paper, I provide answers to these two important questions by developing a model of caring HRM and employee engagement based on the engagement, organizational climate, and strategic HRM literatures. The model indicates that a system of caring HRM practices (job design, training and development, flexible work arrangements, work-life balance, participation in decision making, health and safety, career development, and health and wellness programs) will result in an organizational climate of care and concern for employees that employees will respond to by caring for the organization which they will enact with higher levels of engagement. This model provides many avenues for future research and practice on HRM and employee engagement and introduces the notion of a caring HRM system and an organizational climate of care and concern for employees to the literature on employee engagement.     

浅谈企业人力资源管理创新

企业组织类似于生命有机体,需要通过"吐故纳新"和"去芜存菁"与外部进行持续的物质与能量的交换,以保持自身的活力,并提高素质.     

人力资源管理的人性化思维

舞台缤纷,角色轮回.历史,总是有着许多惊人的相似.当我们偶然打量,总有依稀相识的感觉.不是这世界太过沉重或是陈旧,而是我们永远无法逃脱历史的、人性的原质轨道.这世界,因为变化所以纷繁,因为出类所以拔萃.这世上,很多惊人的事物都是由一些本不相关的事物衍生而来,大到宇宙天体的运行,小到细菌的变异.万物,本就是相互依存、相互发展.领域总是没有绝对,人群总是难以界定.从物种到人类,生命,进化了亿万年;从原始到信息,社会,演变了几万年.