员工职位变动,HR如何应对

刚吃过午饭,Jane就匆匆忙忙往办公室赶,没办法,太多事情需要处理。Jane是公司的人力资源部经理,她的工作任务表满满地排着一堆问题,随便找几个看看:问题一,销售部的员工Alvain因为在连续三个绩效考核周期内考核结果都是优秀,刚刚被晋升为部门副经理,高层本对他寄予厚望,但结果却让人大失所望:Alvain在下     

如何让下属拥有成就感

有人曾对一家酒店下属心理进行调查，不喜欢工作的下属竞达83％，造成这种结果的确令人吃惊。当然是多方面的，但其主要原因是很多下属对工作没有兴趣。兴趣，就是对某种事物积极的情绪。兴趣的产生，往往源于成功。因此，提高下属兴趣的首要任务是要让下属拥有一种成就感。那么，怎样让下属拥有一种成就感呢？     

把握绩效考核“三道关”

年初,母公司与下属企业签订目标责任书时,母公司业务主管部门对考核指标进行了严格"把关",下属企业与业务主管部门进行了多次"讨价还价",最后,尽管下属企业认为个别指标定得偏高,有一些不尽合理的方面,但还是服从签约。没想到,两个月后,母公司业务主管部门负责人与所属企业负责人进行了干部对调交流,业务主管部门的负责人从年初的考官变成了被考核者。年底进行绩效评价时,曾经设     

平静中的萌动

曾经讨论过这样一个话题：一个人是看得到未来好，还是看不到未来好？大多数人的答案都是：当然是看得到未来好。可也有例外，我曾经在一个中专学校教学，没有压力，没有任何教学指标，考核也是象征性的，有课就去上，没课时自由安排，这种看似舒适安逸的生活却整整耗费了我五年的青春。三十岁的我，已经基本知道我的未来是个什么样子了!面对这样的答案，我感到了一种恐惧。真希望不知道未来是什么样子好。安逸、平静使人颓废，平静中我在孕育着一种萌动。新世纪开始的春天，一个偶然的机会，当地报纸刊出一则引人注目的招聘启事——太平洋保险公司面向全社会招聘寿险讲师。在不知道保险是个什么行业的情形下，完全抱着想证明自己的思想报了名。因为不在平结果，所以很放松，经过面试、笔试、口试、试讲层层关卡，过五关斩六将，最终以第一名的成绩，加入了太保，开始了讲师生涯。     

国企中层绩效考核变革之道

C公司是某大型国有钢铁制造集团下属的子公司,主要从事炼钢生产作业,现有员工2700人,中层管理人员72人,下设11个生产车间和10个职能科室。每到年终,C公司都要按照传统的"德、能、勤、绩、廉"考核方式对中层管理人员进行考核,但每当考核结果出炉时,各方面的意见和分歧都很大,总是不尽如人意,考核工作几度陷入困境。人力资源部经过调查分析,发现主要存在以下几个方面的问题:缺乏定量化考核指标,考核结果不够直观,结果不容易让人接受。考核者没有达到最优化,部分考核结果出现偏差,被考核者对结果难以认同。考核周期不合理,仅有年度考核时间跨度太长,无法掌控被考核者的绩效发展情况。对绩效考核作用认识不够,考核结果运用过于片面。     

如何让下属负责地做事

作为管理者如何让下属学会负责地做事？所有管理者最为关注和重视的问题，也是食业管理的重大问题。对于管理者而言，最关心的问题和基本责任莫过于让下属负责地做事。然而，管理中最令管理者感到头痛的问题也就是下属不能负责地做事。那么，如何才能让下属学会负责地做事呢？我的体会是     

四种不可取的沟通方式

1．沟通就是大师在演讲。有的领导找下属沟通，高高在上滔滔不绝地演讲个没完，下属只有听的份儿。俗话说，要想人服，先让人言。如果不让下属发言，不去耐心倾听下属的心声，你就无法站在下属的立场思考：他是怎么想的，为什么这么想，你就无从找出问题的根源，从而帮助下属解决问题。     

老板不是用来被喜欢的

晓宁去应聘一份秘书工作。对方问：“你喜欢怎样的老板？”她顺口答：“老板不是用来被喜欢的，他是付你工资、你得替他工作的那个人。所以，喜欢怎样的人，与老板无关。”很多年前，晓宁碰到的第一个老板是位老先生，虽然头顶已经不剩几根头发了，可是这位老板工作能力一点没打折扣，更难得的是非常体恤下属。他会自己坐出租车去参加会议．而让他...     

员工激励非“金”不可？品牌创建难在何处？市场营销奇招难觅？多方经验、多种方法一一呈现，供您借鉴——低成本激励下属的11个方法

一提起如何激励下属，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说：”我一没有给下属提职晋升的权力，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下属？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。     

侠义道（下）

上回书讲了豫让的忠。有分辨,有担当,豫让不是愚忠。如何对待自己的下属是一个很重要的问题,有时候生死攸关。中山国的国君宴请大臣,吃到最后端上来鲜美的羊肉汤。预算做得不好,舀到司马子期那儿正好见了底。司马大小也是个大夫,端着空碗嘿嘿冷笑,席间过于热闹,谁也没听见。中山君也没想着让人再炖点儿羊肉,不就是一碗汤嘛。     

忠告上司

如果你已经是一名上司，那么我们诚恳地向你提出忠告…… 啦啦队长 如果把一个团体比作一支拔河队，那么你一定要去当啦啦队长，这要比去当拔河队里最强壮最有力的那个队员要好得多。 运气真好 遇到困难正常人的正常反应是：这可怎么办？可你应该换一种方式，对部下说：咱们的运气真好，又到了显示能力的时候了！你的乐观和积极会变成促进下属的巨大动力。 优柔寡断 下属最害怕听到上司说：“我现在无法下决定，我很苦恼，我也没办法。”你的优柔寡断会使下属变成一群无头蚂蚁，既找不到食物，又找不到回家的路。如果真面临这种无法快断的情…     

全绩效管理系统

传统绩效管理最大的问题就是对绩效结果进行滞后的“刺激-反应”式管理：在设定考核指标与具体指标值时，不能体系化地解释企业绩效产生的因果关系，同时．绩效管理的运行缺乏一套保障自身有效性的控制系统。     

管理你的老板

EMC大中华区总裁陆纯初肯定没料到,他跟秘书瑞贝卡之间的一次小小冲突,竟然如明星的偷情绯闻一样,不到一周时间传遍中国。其实职场中上司对下属提出无理要求、苛责、批评甚至谩骂,在中国这种权力至上的社会语境下,实在见惯不怪。然而,瑞贝卡与陆纯初这次两败俱伤的冲突事件让人们不禁深思：下属应该如何有效地“管理”上司,使自己的工作更能得到认可呢?     

考核并非要量化

考核是业绩管理中最受关注的难点之一．尤其是那些难以量化的工作和岗位。对此．目前大多数企业采用的考核方式一般有二：一是模糊考核，根据主管对员工日常工作表现的印象和员工满意度调查的结果来进行一个比较主观的评价：二是硬性量化，想方设法通过打分的形式进行量化。这两种方法的结果是，模糊考核容易造成员工为了得到较好的成绩，将主要精力放在了人际关系的处理上．而过分强调量化则使指标为了分解而分解，会造成目标制定的偏颇。     

企业发展应把握好三条线

最近，国务院国资委公布了其管辖的166家中央企业负责人2005年度的业绩考核结果：A级28家，B级84家，C级48家，D级4家，E级2家。其中，有4家企业因安全生产责任事故降级，如中石油发生两起重大以上安全事故，由A级降为B级，中国水利水电共发生5起重大以上安全事故，由B级降为C级；有6家企业因财务违规或对下属企业监督不力造成重大国有资产损失受到降级或扣分处理，远东国际贸易总公司等3家企业因没有完成考核指标，考核结果为D级。     

构建面向目标的考核体系

人员考核，特别是机关、事业单位人员考核是人力资源管理的难题之一，虽然相关的理论较多，管理人员常常感觉找不到有效的方法．概括起来，现行考核制度下有九大问题，而通过构建面向目标的考核体系可以有效地改进考核问题，它具有目标性、全面性、建设性、标准性．过程性等五项特征。在其实现过程中，能够紧紧围绕目标的实现，通过考核以促进绩效的全面改善，在实现过程中对几个关键环节要予以重视，包括关键绩效指标(KPI）的制定。     

如何让下属拥有成就感

有人曾对一家酒店下属心理进行调查,不喜欢工作的下属竞达83%,造成这种结果的确令人吃惊.当然是多方面的,但其主要原因是很多下属对工作没有兴趣.兴趣,就是对某种事物积极的情绪.兴趣的产生,往往源于成功.因此,提高下属兴趣的首要任务是要让下属拥有一种成就感.那么,怎样让下属拥有一种成就感呢?     

“反向SMART”，推动“低能耗”管理

<正>在目标管理过程中,员工执行力的好坏不光要看其动力足不足,还要看管理者对组织能力的推动够不够。警惕目标管理中的“SMART悖论”从目标管理角度看,现代职场中,每天都有可能发生这样的情况：下属问领导,“方案什么时候要？”领导回复“越快越好。”结果过了三天,下属还没上交方案。领导问起缘由,下属答道：“我以为你说的‘快’是指本周内呢。”这是很明显的由于管理者没有给出明确指令而造成的执行不力问题。在职场里,这类因目标管理出错而导致的“误会”不在少数。     

如何驾驭恃才傲物的下属

自从李明离开原来的咨询公司接受了A公司业务部门经理的职位后，有一件事情就一直让他头疼，尽管适应新环境，赢得上司和大部分下属的信任以及良好的工作表现都已不是问题，可手下一名业务尖子吴迪简直是个大麻烦。     

三个和尚喝什么

自从第三个和尚来了以后，寺庙里就面临着没水喝的新问题。这时，上级给了三个和尚一个下岗名额，剩下的两个抬水喝一可是，让谁下岗呢？最早来的和尚虽然只有小学文化，但是资格老，寺庙又是他一手建起来的；第二个和尚中专毕业，获过全国武术比赛大奖：第三个和尚大学毕业，尽管目前没有成绩，但在提倡年轻化、知识化的今天，他是最合格的。第一个和尚想：“多年来，我没有功劳也有苦劳。”第二个和尚想：“他们两个人，一个没文化，一个没经验，最好一起下岗。”第三个和尚想：“庙里每天来朝拜的人不少，如果到山下搞些植香、蜡烛、供果…