HR难脱和尚分粥角色？——左右为难的HR

一座寺庙，僧多粥少。每到开饭时，和尚们一拥而上，你推我挤，本来就少得可怜的稀饭常常被挤翻，大家都挨饿。     

奥运赞助商左右为难

如果赞助商撤回赞助，无疑会被中方视为挑衅，有损于企业在中国的形象，家乐福的例子就是前车之鉴。但是，如果其他国家的民众将赞助奥运视为对威权政治唯唯诺诺，企业的声誉也会大打折扣。     

忍受苦夏以及左右为难的秩序煎熬

在过去的这段日子里，我们的关注仍一如既往地为中国城市问题所左右。     

HR的平衡术

李斌该怎么办？ 在面试应聘我们公司HR职位的人员时，我都会出这样一个情景题：李斌是这家公司一条重要业务线的负责人。他手下现有四位负责公司主营业务的骨干中层管理者。四位骨干职位相近，都是从基础业务一步步做起来的人才，对公司业务理解透彻，方向感好，而且执行力强。目前主营业务发展平稳，四位骨干的薪酬福利都比较均衡。     

HR环球

6个月后飓风挑战仍在;如何管理中年人;CEO如何打造高管团队;普林斯颠覆花旗传统;HR如何面对道德违规行为;高管们如何充分利用时间;IBM与三角研究园的40年;纳尔代利革新家居客栈;……[编者按]     

HR环球

新兴国家的商业势力《商业周刊》,2006年7月31日发展中国家的跨国企业越来越强壮,正改变着全球的竞争规则。与日本和韩国的企业靠本国保护主义所不同,这些企业完全是在残酷的市场环境中脱颖而出。《商     

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道德观念哈佛商业评论仅仅赞成高标准是不够的。为了让自己并且帮助别人达到这个标准,需要有一个用道德铸就的头脑来指导你践行你的一贯原则。     

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自我经营的Wiggles乐队 BOSS,2006年2月与众多摇滚乐队不同的是,Wiggles是一个自己雇用员工、自我管理的摇滚乐队, 但管理上并不落后于任何一个管理外包的摇滚乐队。15年前,Wiggles最初只想制作一张CD,录制孩子们的歌声,然后在澳大利亚的各个社区礼堂巡演。然而到今天,他们已经卖了1700万张DVD和500 万张CD。 Wiggles认识到从孩子的角度看问题的重要性,从不贬低他们的观众,总是鼓励对他人的体谅、反对激烈和危险的活动、强调健康和安全。在开展连锁经营模式的过程中,为确保所有的成员都拥有共同的承诺,并且不会因此淡化或损害品牌,Wiggles作为生产者,邀请合作商一起参与培训和生产过程。Wiggles成功的关键可能就在于一贯的从容、将事情简单化,同时重视个体的能量和激情。     

HR环球

谨防组织的“被动进攻性” (passive-aggressive) BOSS,2005年11月健康组织的一个条件是“有弹性”,敏捷应对挑战、并从危机中快速恢复。而博惠爱伦咨询公司对全世界30000名个体的调查结果显示,认为自己的组织具备弹性的人不到五分之一。超过三分之一的人形容他们的组织呈一种病态的“被动进攻性”(passive-aggressive), 特征是:1．不清晰的权力范畴;2．令人误解的目标;3．在意见的达成过程中缺乏协作。在这样的组织中,高级经理无法界定责任所在,最终只能免除中层经理本该肩负的责任。原本富于主动性的员工不得不无限期地等待命令,执行的结果也不尽人意。要成功地修缮这种不健康组织,需要引进新鲜血液、带来变革;澄清、并清晰地说明决策权;散布相关的信息和数据;采用适合的方法使激励手段发挥作用。     

HR环球

领导者什么时候需要道歉《哈佛商业评论》,2006年4月对企业领导人而言,公开道歉是一个冒险的举动。一次成功的道歉可以将公众的敌意转化为个人或组织的胜利。相反,一个太仓促、太迟缓或带有明显战术痕迹的道歉则可能给个人及组织带来强烈的外部     

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美国员工薪酬攀升；全球最富有的十个人；星巴克“柜台文化”；极端爆料者；结束CEO继任危机；50位优秀商界人士；     

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25位亚洲之星《商业周刊》,2005年7月11日以“社会影响力”为主要衡量指标,Business Week 评出2005年走在亚洲巨变最前沿的先锋人物。所有亚洲之星的共同特点是有胆识、充满干劲,真正致力于改进社会和生活的质量。今年的评选结果反映了中国和印度日益增强的重要性及亚洲文化在全球的蔓延。这25位精英分别来自政界、管理界、金融界和创新界。中国占据6个席位,印度5席,日本4席,韩国4席,新加     

HR 环球

战略能决定企业成功吗？；导致员工不良行为的因素；绩效过高者也有破坏性；员工信任高级经理吗？；领导力制造厂；[编者按]     

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管理跨文化团队《哈佛商业评论》,2006年11月刊管理跨文化挑战一般都采用四种方式:一是适应,公开承认文化隔阂并一起协作处理;二是结构性的干预,改变团队的形态或组成人员;三是管理干预,在高管人员中预先制定或引入相关规范;三是清除,在其他方法均失败的情况下,清除     

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竞争力是成功的关键；世界最有影响力女性；重视员工职业发展；管理互补方（Complementors）的艺术；印度HR的困惑；12个新兴行业；为经理的真实业绩付薪；硅谷男孩；沃尔玛人力资源建设；制造业经历打造高效HR。[编者按]     

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CMO——经营中风险最高的高管；非现金的实物奖励的激励作用;成功的领导人如何思考？HR如何影响直线经理;高管薪酬该不该披露     

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心理契约能使员工健康且感到安全;中国：传统文化助阵经济发展;在招聘中体现公司的环保意识;运筹于中期，决胜于未来;长时间加班向英国人敲响警钟;一种人才管理框架，大绩效评价概念，基于网络的导师辅导项目     

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高管课程正在复苏，培养女性领导者，超越绿色企业，CEO任期的第二阶段，HR和董事会，称赞不完美的领导者，给员工付酬的最佳方式，高管教育的发展，授权增加企业绩效，Google：不仅仅只是搜索与快乐     

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各个层级均存在白领犯罪 Workforce,2005年12月伦理学和反对腐败学专家认为,白领犯罪等伦理问题不仅局限于公司的高层, 它存在于公司的各个层级之中。与传统观点不同的是,在已出现的公司骗子中只有 17%是年龄低于30岁的人,将近一半的人年龄超过40岁。公司骗子中有三分之一至少有3年工龄,有四分之一的人有超过10年的工龄。专家指出,很多公司内部存在非伦理的文化是由于一味追求短期效应造成的。研究表示,四分之三的员工指出较低的士气和玩世不恭的氛围是导致伦理问题的主要原因。专家建议建立一个符合伦理的企业文化,内容包括：高层管理者     

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让员工对你敞开心扉；美国运通的“HR for HR”；明星CEO的咒语；最优化招聘流程；关于工作分享的五种错误看法；电子邮件失效。