企业所有权趋势到底是什么?

就“企业所有权”问题，张维迎和方付兰存在很大分歧，前者认为非人力资本所有者将拥有企业所有权，而后者却认为“人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势”。对此我有不同看法，首先从财产所有权的本质作分析，在此基础上讨论财产所有权和企业所有权的关系对人力资本和非人力资本(及他们的所有者)的有关问题做了阐述。再对方竹兰的前提作了批驳，得出这样一个结论：非人力资本所有者和人力资本所有者的界限至模糊趋势，这合二为一的人拥有企业所有权是一种趋势。     

资本密集型企业人力资本参与收益分配问题探讨

在物质资本占据主导地位的工业经济时代,物质资本雇佣劳动力,人力资本价值掩没于物质资本价值之中。随着社会的进步和经济的发展,人力资本的开发和利用逐渐成为一个企业生存、发展和盈利的决定性因素。在现代市场经济中,人力资本的专门化达到空前的高度,如何充分动员企业里各种人力资本也日益成为保持企业竞争力和提高生产力的中心问题;同时,人力资本所有者具备了与物质资本所有者讨价还价的实力,要求参与企业收益分配。本文认为人力资本与物质资本在不同类型的企业中发挥的作用不同,与此相对应,人力资本参与收益分配的情况也有所不同。下面就这一点对资本密集型企业人力资本参与收益分配问题进行探讨。     

资本密集型企业人力资本与收益分配问题探讨

在物质资本占据主导地位的工业经济时代。物质资本雇佣劳动力，人力资本价值掩没于物质资夺价值之中。随着社会的进步和经济的发展，人力资本的开发和利用逐渐成为一个企业生存、发展和盈利的凌定性因素。在现代市场经济中，人力资本的专门化达到空前的高度，如何充分动员企业里各种人力资本也日益成为保持企业竞争力和提高生产力的中心问题；同时，人力资本所有者具备了与物质资本所有寿讨价还价的实力，要求参与企业收益分配。本文认为人力资本与物质资本在不同类型的企业中发挥的作用不同，与此相时应，人力资本参与收益分配的情况也有所不同．下面就这一点时资本密巢型企业人力资本参与收益分配问题进行探讨。     

基于资本治理理论的企业所有权安排--股东至上理论与利益相关者理论的逻辑统一

企业所有权安排有两种不同的理论流派：“股东至上”理论和利益相关者理论。公司中的利益相关者应分为资本所有者和其他利益相关者两类,只有资本所有者才是企业所有权的主体。因此,两大理论并不是绝对对立和冲突的,在企业所有权安排上,都统一于“资本”这个概念,都是基于资本治理理论下的企业所有权安排问题。物质资本和人力资本所有者在企业所有权中的最优配置份额,取决于各个资本的谈判力。物质资本和人力资本都应纳入“企业治理”范畴,不能强调一方而忽视另一方,并根据资本作用的不同．对不同企业实施分类治理,合理地安排企业所有权,以实现资本所有者利益最大化。     

企业智力资本入股实施研究

知识经济时代,由于智力资本的沉淀成本不可忽略及物质资本的沉淀成本的减少和转移,智力资本参与企业剩余分配的愿望日趋强烈,智力资本入股无疑顺应了时代发展要求。当前,通过智力资本入股参与企业剩余分配,将从"游戏规则"源头上提高劳动所得份额,最根本地激发智力资本创造力,一方面扩大消费需求,消除绝对需求的不足;另一方面,提高有效供给创造性,缓解结构性供求矛盾,并最终促进我国经济向知识和创新驱动模式转型,加快经济发展方式转变。本文对实施智力资本入股必须解决的智力资本量化、智力资本的产权分割、智力资本股东的有限责任承担、智力资本的流动性、企业治理结构重构,以及智力资本入股的实施动力与实施路径选择等相关难点问题进行了较系统的研究。     

浅析人力资源成本

本文在人力资本产权理论的基础上,进一步说明人作为人力资本的所有者,要把自己拥有的人力资本投入到企业中,以获取自己满意的投资收益。所以,从人自身的角度来看,人将自己拥有的人力资本投入到企业中而对该企业做的一项投资,与企业提供的物资资本相结合,创造出剩余价值,从而达到自身利益最大化和企业利益最大化,促进社会财富的增长。本文从这个角度上来分析人力资本成本的确认。     

国企老总的“加油站”企业发展的“助推器”

一、股票期权计划及其作用 　　现代企业的主要特征是经营权及所有权分离，企业所有者将资本委托给经营者经营，产生了委托代理关系，企业制度要解决的问题之一就是激励机制问题，这就导致对经理人激励、约束和监督机制的形成。由于作为理性人的经理人，希望获得货币收益和非货币收益（如自身人力资本的增值、社会地位等），追求自身效用的最大化，决定了经理人目标及企业所有者（委托者）目标不完全一致；又由于人的有限理性和外部世界的不确定性，企业所有者（委托者）不可能完全地观察到经理人（代理者）的活动和投资机会，不可能拥有经…     

知识与财务管理

一、知识经济时代企业财务管理的目标多元化现代企业实际上是财务资本与知识资本这两种资本及其所有权之间的“复合契约” ,是“利益相关者”的产权合作。从“利益相关者合作产权”的观点出发 ,企业财务管理的目标应重新确立。第一 ,财务目标多元化。知识经济的到来 ,扩展了企业资本范围 ,改变了企业的资本结构 ,物质资本的地位将相对下降 ,而知识资本的地位将相对上升。人力资本将成为决定企业乃至整个社会和经济发展的最重要资源 ,是决定社会财富分配的最主要因素。因此 ,财务目标不仅要考虑财务资本所有者的资本增值最大化、债权者的偿债…     

对一元股份制和二元股份制的比较

资本所有者仅以物质资本为客体的股权联合、集中所形成的股份制是一元股份制。这种企业制度没有改变劳动者的雇佣劳动地位，劳动者的劳动力仍然是商品，没有分享企业利润的权利，因此，这种企业制度不符合公有制的要求。资本所有者在承认物质资本股权的基础上，承认劳动力作为人力资本投入企业并享有股权，这种企业制度称之为二元股份制。它不仅解决了劳动者与生产资料所有权相分离的矛盾，而且解决了劳动者的劳动职能与生产资料所有权和剩余劳动所有权相分离的矛盾，实现了联合起来的劳动者占有全部生产力的目标，是公有制的最佳实现形式。     

国有企业的代理成本现象及其剖析

国有企业的代理成本现象及其剖析中国矿业大学工商管理学院周德群，张旭徐州矿务局庞庄煤矿李玉顺在经济学中，代理成本被定义为由于代理关系中两个利益主体目标上的差距而诱发的损失或代价。在现代公司企业中，作为委托人（资产所有者）拥有剩余索取权并承担经营的风险，...     

国有老煤炭企业转型跨越发展路径探讨——以同煤集团为例

以大同煤矿集团有限责任公司的实践为例,分析了国有老煤炭企业实现转型跨越发展的路径,重点介绍了煤电一体化、多元发展、发展循环经济、建设创新型企业、建设资本市场等5条路径。     

论家族企业家族化水平的测定原理与方法

本文通过引入家族成员之间的血亲关系距离这个概念，提出以业主或者是法人代表为中心，确定家族成员的亲等指数，并以此作为权数测定家族企业家族化水平的原理，从而建立了从所有权与控制权两个方面以及二者的结合，测定家族企业家族化水平的方法模式。最后以四川新希望股份有限公司和浙江天通股份有限公司为例进行了检验。     

混合所有制下的国有煤炭企业人力资源管理

2014年是全面深化改革的开局之年,进行混合所有制改革,是国有煤炭企业发展的必由之路。混合所有制改革关键在于完善现代企业制度,而人力资源管理是现代企业制度的重要内容。针对国有煤炭企业进行混合所有制改革过程中人力资源管理存在的问题进行了分析,并提出通过建立和现代企业制度相适应的用人机制,加强绩效管理,完善激励机制,加强企业文化建设与整合等相关措施,改善人力资源管理的方法和手段,推动混合所有制改革的进行。     

煤炭企业混合所有制改革产权制度初探

通过对我国42家煤炭上市公司的股权结构分析,发现32家国有煤炭上市公司国有股"一股独大"现象非常明显,10家非国有煤炭上市公司的股权虽然相当分散,但是并没有国有或公有制经济成分参与其中。为充分发挥混合所有制的高效率,建议国有煤炭企业将国有股比例降至40%左右,引进外资与民间资本比例至40%左右,设置20%左右的内部职工股。在国有煤炭企业进行混合所有制产权改革的过程中,可能会面临两个问题:一是企业经理层不按照市场规律经营企业,二是公有制产权主体与非公有制产权主体之间可能会产生冲突。     

煤炭物资设备供应体系混合所有制改革探讨

发展混合所有制经济成为深化国有企业改革的"重头戏"。在国家大力推进国有制经济向混合所有制经济改革的宏观背景下,提出将煤炭工业中物资设备供应体系,从煤炭集团中剥离出来的设想。构建由国有煤炭集团参股,引入非公有制经济主体作为重要参股股东,以煤炭行业物资设备供应系统解决方案提供商的角色,服务于煤炭工业生产主体的独立股份制法人企业。并探讨了构建独立的煤炭物资设备股份所有制企业的必要性、可行性,给出具体操作层面上的对策与建议。     

产权改革、现代企业制度的建立与外部制度环境

摆脱时个别私人资本和经营者个人的依赖,确立起以企业自身为中心的发展模式,这是现代公司制企业与私人企业的本质区别。在外部制度不规范的情况下,使得企业的发展过分依赖经营者的个人能力及其所拥有的人际关系网络,扩大并强化了代理人个人的地位和作用。导致国企改革与建立现代企业制度方向背道而驰,落入“私有化”的改革陷阱之中。     

人力资本、不确定性与高新技术企业的治理

人力资本对高新技术的治理结构至关重要,从公司治理的角度看,人力资本具有以下四个方面的特征：人力资本和其所有者是不可分的,这就导致了人力资产是一种主动资产,可以由其所有者自由配置,人力资本具有不完全的替代性,可以通过资产专用性或形成一个组织来获取垄断势力,人力资本具备学习特征,可以通过“干中学”机制来实现报酬递增路径,人力资本又具有不确定性,体现在人力资本投入和产出之间的关系以及人力资本可能涉及到的团队生产方面。这些特征决定了高新技术企业的公司治理结构特征,比如合同设计必须权衡人力资本的垄断势力可能带来的交易成本和学习机制产生的报酬递增,合同必须面向未来,包含某种期权因素,重视团队激励等。但这些治理机制具有双重影响。     

基于生命周期的智力资本对企业创新能力的影响研究

进入知识经济时代后,智力资本成为提高企业创新能力的关键要素。本文以2014年上市制造业企业作为研究对象,分析智力资本与企业创新能力的关系。研究发现,不同的生命周期中,人力资本、结构资本和关系资本对企业创新能力的影响程度不同。其中在成长期时,人力资本和结构资本对企业创新能力影响较大。在成熟期时,人力资本、结构资本和关系资本都正向显著影响企业创新能力。在衰退期时,人力资本和关系资本对企业创新能力影响较大。研究结果可以为上市制造业企业有效实施智力资本的积累,进一步实现企业创新提供借鉴。