员工反馈寻求行为与其职业成功:自我效能的中介

员工反馈寻求行为作为一种主动性行为对其职业成功有重要影响。本文基于社会认知职业理论,探索员工反馈寻求行为两个维度与职业成功两个维度间的关系,并揭示自我效能在上述关系中的中介作用。实证研究表明:员工询问式和监控式反馈寻求行为对自我效能有显著正向影响,对客观和主观职业成功均有显著正向影响,自我效能分别对客观和主观职业成功也均有显著正向影响,其中自我效能部分中介员工询问式和监控式反馈寻求行为对客观和主观职业成功的影响。因此,企业应该注重员工发挥自身主动性,鼓励员工的主动性行为,加强员工自我效能的培养,积极营造组织内良好的反馈环境,以帮助员工获得更大的职业成功。     

核心自我评价、职业探索与职业生涯规划:主动性人格的调节作用

职业生涯规划对于个体职业发展至关重要,因此,近年来不少研究开始探索职业生涯规划的影响因素.其中,核心自我评价作为一种新型人格特质,被视为影响职业生涯规划的重要前置因素,但有关两者关系背后的机制探索还比较缺乏.鉴于此,本研究拟探索核心自我评价对职业生涯规划的影响,以及职业探索的中介作用与主动性人格的调节作用.基于220份两时间点调查数据,本研究发现:(1)核心自我评价与职业生涯规划呈现显著正向关系;(2)职业探索在核心自我评价与职业生涯规划的关系中起到了中介作用;(3)主动性人格正向调节核心自我评价与职业探索的关系,以及核心自我评价与职业生涯规划之间经由职业探索的中介效应.当个体具有高主动性人格时,核心自我评价透过职业探索影响职业生涯规划的间接效果会愈强.文章结论对职业生涯规划具有实践上的指导意义.     

职业成功观与生涯适应力:一个多步多重中介模型

生涯适应力(career adaptability)是职业生涯建构理论提出的核心概念,是个体实现终身可就业性的保障,而职业成功观作为个体对职业成功的主观评价标准,反应着个体的职业发展目标和动机,本研究以北京市某高校学生(N=437)为样本,在相隔4周的两个时间点收集数据,通过建立多步多重中介模型来探究二者之间的关系.结果表明,职业成功观(内在满足维度)通过易变性职业生涯态度和职业探索两个中介变量多步影响生涯适应力,不仅支持了职业生涯建构理论和自我决定理论,也为实践中提高员工生涯适应力开拓了新视野.     

员工就业能力、职业自我效能感、工作不安全感对主观职业生涯成功的影响

本研究旨在考察企业员工就业能力对主观职业生涯成功的影响,以及职业自我效能感和工作不安全感在二者间的可能中介机制.在对470位企业员工进行两轮问卷调查的基础上,采用结构方程模型对数据进行分析.结果表明:(1)就业能力可以直接正向影响工作满意度和职业生涯满意度这两个主观职业生涯成功的核心方面;(2)就业能力可以分别通过职业自我效能感、工作不安全感以及二者的链式中介而间接影响工作满意度;(3)就业能力可以分别通过工作不安全感以及职业自我效能感、工作不安全感的链式中介而间接影响职业生涯满意度.     

新女性成功之路:万花筒职业生涯观对新生代女性员工职业成功的影响

万花筒职业生涯观反映了个体追求在工作、家庭和自我多领域实现最佳状态的心理需要,是新生代女性员工职业价值观的重要内容,包括真实性、平衡与挑战三个维度。然而,万花筒职业生涯观能否真正为新生代女性员工带来积极的职业发展结果？基于自我建构的生涯适应模型,本研究探讨了万花筒职业生涯观（适应动机）能否依次通过生涯适应力（适应资源）与工作重塑（适应反应）,使得新生代女性员工实现职业成功（适应结果）。本研究采用三轮问卷调查,对209名新生代女性员工进行了研究。结果表明:万花筒职业生涯观的挑战维度直接促进新生代女性员工的职业成功;真实性维度和挑战维度经由生涯适应力和工作重塑间接促进新生代女性员工的职业成功。本研究揭示了万花筒职业生涯观对新生代女性员工职业成功的影响机制,验证了自我建构的生涯适应模型,并为新生代女性员工构建了从万花筒职业生涯观到职业成功的新路径。     

老当益壮:职业未来时间洞察力对职场成功老龄化的影响

员工在职业生涯后期可能会表现出两种截然相反的工作状态,即“老当益壮”或者“老气横秋”。基于社会情绪选择理论与自我验证理论,本研究从主观年龄和自我认知的视角探索了构建了职业未来时间洞察力对职场成功老龄化的影响机制,以揭示处于职业生涯后期的员工如何实现“老当益壮”。为检验设想,本研究对184位45-60岁员工进行了连续两次问卷调查。结果表明,职业未来时间洞察力正向影响职场成功老龄化,消极老化印象与工作旺盛感在二者之间起到中介作用;此外,职业未来时间洞察力还可以通过消极老化印象影响工作旺盛感,最终影响职场成功老龄化。本研究丰富了职场成功老龄化的理论框架,也为职业生涯后期员工的管理提供了重要的实践启发。     

前瞻性人格、职业适应力与员工职业成长:工作自主性的调节作用

研究基于职业建构理论和情景交互理论,探讨职业适应力作为中介变量,工作自主性作为调节变量在前瞻性人格影响个体职业成长(内在职业成长与外在职业成长)过程中的作用.通过对问卷数据的分层回归分析,研究结果表明:前瞻性人格对个体的内外在职业成长有显著正向影响;职业适应力在前瞻性人格与内在职业成长间表现出部分中介作用;工作自主性在前瞻性人格与外在职业成长关系间的调节作用更为显著.     

工作压力、工作价值观对主观幸福感的影响——以呼包鄂地区为例

主观幸福感在现代社会愈加受到关注。本文从工作压力、工作价值观外在内在两方面影响因素研究主观幸福感,选取内蒙古呼包鄂地区进行问卷调查,516份有效问卷处理结果表明:工作压力及其因子对主观幸福感存在显著负向影响;工作任务因子对事业取向存在显著正向影响,人际关系因子对事业取向、职业取向和谋生取向存在显著负向影响,对家庭取向存在显著正向影响;总体工作价值观及事业取向、职业取向对主观幸福感存在正向影响;职业取向、谋生取向在人际关系因子影响主观幸福感过程中具有部分中介效应,事业取向在工作任务压力因子影响主观幸福感过程中具有部分中介效应。建议组织从工作环境、管理制度、组织文化等方面降低员工工作压力,提升主观幸福感。     

员工组织职业生涯管理感知对工作满意度的影响——组织支持感的中介作用

组织职业生涯管理在人力资源管理中的价值已经受到管理者的重视,但是它与员工工作满意度的关系及其作用机制还有待进一步研究。本文基于问卷调查所获得209份有效样本数据,实证考察了组织支持感在员工组织职业生涯管理感知与员工工作满意度之间的中介作用。结果表明,员工组织职业生涯管理感知对组织支持感和员工工作满意度均有显著正向影响;进一步地,组织支持感在组织职业生涯管理的晋升公平、职业发展信息对工作满意度的影响中起部分中介作用,在职业发展认识对工作满意度的影响中起完全中介作用。     

国有企业职业生涯管理对员工职业成长的影响研究——基于长宁公司员工的问卷调查

随着国企改革的不断深化和人力资源管理的持续创新，职业生涯管理在国有企业中的作用越发明显，但是其与员工职业成长之间的关系及其作用机制还有待进一步研究。为此，本文以四川长宁天然气开发有限责任公司为例，基于问卷调查所获得的199份有效样本数据，实证考察了国有企业职业生涯管理与职业成长之间的关系。结果表明，国有企业个人职业生涯管理、组织职业生涯管理与员工职业成长显著正向影响。与此同时，不同类型员工个人职业生涯管理、组织职业生涯管理与员工职业成长均具有相关关系。     

组织职业生涯管理增加员工对组织的情感依附和联结的实证研究

文章通过实证研究发现,组织职业生涯管理中的公平晋升维度、培训维度和促进职业自我认识维度均对组织承诺有显著影响,而公平晋升、提供职业信息和指导以及促进职业自我认识三个维度对工作满意度有显著影响。工作满意度在组织职业生涯管理与组织承诺之间的关系中起部分中介作用。文章研究结论丰富了员工—组织关系和情感依附理论的相关内容,对企业的人力资源管理实线也有较强的指导意义。     

基于自我决定论的员工个人企业家行为影响因素实证研究

员工个人企业家行为是一个新兴的组织行为学变量,环境干预和个体特征对其的影响有待进一步研究。调查样本来自西安高新技术和文化服务产业企业中的基层员工。研究结果表明：情感性支持（AS）、物质支持（MS）、关系支持（RS）、工作发展支持（JDS）等四个维度均对员工个人企业家行为中的个人创新行为维度有显著的正向促进作用;除AS外,MS、RS、JDS等维度均对营造创新氛围这一维度有显著的正向促进作用;内部动机对员工企业家行为有显著的正向促进作用;内部工作动机在POS中的AS、RS、JDS这三个维度与员工企业家行为中的两个维度之间起到部分中介作用。该结论证实了自我决定机制在环境因素影响个体内部动机从而影响个体行为中的作用,揭示了组织支持感影响员工个人企业家行为的心理一行为路径。     

创造力自我效能对员工创造力的影响机制

基于自我效能理论,研究创造性自我效能对于个体创造力的影响是创新研究领域的新热点。为更好地了解创造力自我效能的影响机制,本文引入内在动机、隐性知识共享作为中介变量,从个体层面展开探讨。研究结果表明：创造力自我效能对内在动机、隐性知识共享有着显著的正向影响,而内在动机、隐性知识共享同时对员工的创造力产生了显著的正向作用;内在动机、隐性知识共享在创造力自我效能与员工创造力的关系中,起到完全中介的作用;而内在动机则在创造力自我效能与隐性知识共享关系中,具有部分中介的效应;在创造力自我效能对于员工创造力影响的三条路径中,创造力自我效能通过内在动机,进而影响到员工创造力的路径,其正向影响效应最强。     

人-组织匹配与员工个体绩效关系的实证研究

以澳门安保行业为样本,实证检验了人-组织匹配与员工个体绩效之间的关系,研究结果表明：人-组织匹配对员工个体绩效具有显著的正向影响,价值观匹配、需求-供给匹配和要求能力匹配对关联绩效具有显著的正向影响,要求-能力匹配对任务绩效有显著影响;人-组织匹配及其各个维度均对组织承诺及其各个维度具有显著的正向影响;组织承诺在人-组织匹配与员工个体绩效之间起到部分中介作用;组织承诺对员工个体绩效具有显著的正向影响,情感承诺对关联绩效和任务绩效均有显著的正向影响;心理资本越高,组织承诺对员工个体绩效的影响越小,反之,影响越大。     

无边界职业生涯时代不同代际员工组织承诺的影响因素

基于无边界职业生涯的理论视角,采用问卷调查法,考察了影响新生代员工和传统代员工组织承诺的关键性因素,并通过优势分析确定其相对权重.结果表明:(1)在无边界职业生涯时代,企业员工具有较高的无边界心智模式和适度的组织流动性偏好,新生代员工的无边界心智模式显著高于传统代员工,但组织流动性偏好在不同代际之间的差异不显著.(2)组织流动性偏好显著地负向预测组织承诺,无边界心智模式对组织承诺的预测作用均不显著,组织发展性支持和感知的职业机会显著地正向预测组织承诺.(3)组织承诺影响因素的相对重要性存在代际差异,组织中的职业机会是影响新生代员工组织承诺的最重要因素,组织的发展性支持是影响传统代员工组织承诺的最重要因素.     

心理资本对民营企业新生代员工绩效的影响——以浙江3家民营上市公司为例

通过定性与定量研究,本文认为心理资本与新生代员工绩效有显著正相关关系。回归分析发现,员工心理资本中自信维度对于新生代员工任务绩效、人际促进、工作投入三维结构均有显著的正向促进作用;乐观、坚韧对于任务绩效达成有显著正向影响;希望维度对于人际促进有显著正向影响;而坚韧维度有助于新生代员工工作投入的增强。新生代员工不只看重物质待遇,也重视精神需求的满足。     

规范性创新期望如何影响员工创新?一个基于“我想”、“我能”的中介效应研究

员工创新是组织创新的基础,而如何激发员工创新已成为创新领域的重要研究课题.规范性创新期望是影响员工创新的重要外在因素,但现有研究对其影响员工创新的具体作用机制却未得出清晰的结论.基于2035名员工数据,本文从领导、家庭、顾客三方面期望出发,探讨规范性创新期望如何影响员工创新.研究结果表明:规范性创新期望正向影响员工创新行为,员工内在创新兴趣(“我想”)和创新自我效能感(“我能”)在这一过程中具有中介作用.     

领导灵性资本与外在奖酬对员工创新行为的影响——创新角色认同的有中介的调节作用

文章将内在动机和外部激励相整合,提出一个新的分析框架,用以研究领导灵性资本对下属创新行为的影响及其作用路径。运用多元回归分析和结构方程模型以问卷形式对269名员工进行调查,研究发现:领导灵性资本对员工创新行为有显著的正向影响;外在奖酬调节二者关系,当领导灵性资本处于高水平时,低程度的外在奖酬能很好地促进领导灵性资本对员工创新行为的转化,而当领导灵性资本位于低水平区间时,则需要高程度的外在奖酬将两者进行转化;创新角色认同加强领导灵性资本对员工创新行为的积极影响,并部分中介外在奖酬对二者关系的调节效应。因此,企业应多注重领导灵性资本的甄别与开发以及绩效体系的优化,以促进员工创新行为。     

职业满意度视角下农民工职业认同及其就业质量提升(节选)

作为城市建设者,农民工的职业满意度及其职业认同状况,不但影响城市发展的持久性,而且对他们自身职业生涯发展的稳定性及其在城市生活的平稳性都起着重要作用,对提升农民工的就业质量及其城市融入具有显著影响。相关研究已经证明,人们若具有积极的职业认同,将对未来职业生涯发展、心理安全感的建立和生活状态的改善等具有显著正向作用。职业满意度对提高员工的职业稳定性和工作主动性,降低职业倦怠等具有显著作用。但是以往研究大多针对的是教师、护士、外企或国企职工等,这些对象的共同特点是受教育程度较高、用工单位人力资源管理相对规范,而针对受教育程度较低、在劳动密集型企业就业的农民工的研究则凤毛麟角。     

共享领导与员工创造力:一个被调节的中介模型

本研究结合自我决定理论和工作特征理论,将共享领导和员工创造力引入分析框架中,以心理所有权作为中介变量、任务重要性作为调节变量,构建了一个跨层的有调节的中介模型.通过对13家企业、74个团队的401个样本进行实证研究发现:(1)共享领导与员工创造力显著正相关;(2)心理所有权在共享领导和员工创造力之间发挥中介作用;(3)任务重要性增强共享领导对心理所有权的正向作用,并正向调节共享领导对员工创造力的间接作用.本研究拓展了共享领导的跨层研究,同时通过关注员工个体心理感受,丰富了共享领导对创造力的中介机制及其边界条件研究,并对员工创造力管理实践具有重要的管理启示.