组织公平在员工绩效管理中的作用

<正>人力资源管理过程由工作分析、人力资源规划、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、员工培训开发等几个主要环节组成,而绩效管理是其中的核心部分,也是最棘手的一个环节。一个好的绩效管理的方法应该能够很好地衡量     

员工多样性对组织绩效的积极作用

员工是组织发展的关键,随着经济全球化的发展,组织招聘的员工愈加多样化,员工多样性成为了组织管理中的一大重点。国内外越来越多的学者探究员工多样性对团队绩效的作用,但尚未得到一致的结论。论文分析了员工多样性的含义、对组织的积极意义、当前组织管理中存在的挑战以及发挥员工多样性优势的创新性措施。     

组织绩效与员工绩效怎样结合

基于部门及企业的绩效指标和各岗位职能职责,确定个人的关键绩效指标,从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩,把员工利益同企业利益捆绑在一起。     

组织绩效与员工绩效怎样结合？

案例:人力资源的苦恼 E公司采取“360度全视角考评”方法对员工实施季度绩效考评,其普通员工的考核权重依据考评视角的不同分别设置为:直接主管考评占60％,关联岗位平级考评占20％,二级主管审核占20％。 最终考评结果公布,行政部文员A的最终得分为78分,采购部文员B的最终得分为83分。A知道结果后感到很委屈,认为不论是从工作绩效,还是从能力方面等,自己都不比B差,而自己的工作也比B辛苦,但考评结果却比B低,考评结果不公平。为此,A向E公司人力资源部提出申诉。 E公司人力资源部接到申诉后,专程对A和B的考评情况进行了全面、细致的调查和了解,结论如下:     

知识型员工的绩效管理研究

随着知识型员工数量的增加,在企业中的比重不断提高,知识型员工在企业中发挥的作用日益显著,如何激发知识型员工最大程度地发挥自身能力,提升知识型员工的绩效,成为企业经营成败的关键所在.在学到的薪酬管理理论和绩效理论的基础上,本文通过对前人的研究进行总结和整理,对知识型员工绩效管理剖析,分析其特点、 现状以及存在问题等,最终针对问题提出相对应的解决措施.     

绩效考评对知识型员工的激励作用

知识型员工具有不同于其他员工的个性特点。大部分企业只注重运用绩效考评来约束和监测知识型员工．而忽视了针对他们的特点挖掘绩效考评中的激励因素。作者由此提出绩效考评对知识型员工的激励作用。     

对员工绩效管理的探索

企业在运作绩效管理时,应做深入细致的规划,保证每个环节都有人负责,通过对员工绩效管理的创新和探索,可以为企业制定未来的人力资源发展规划奠定基础     

组织承诺对员工绩效的影响问题研究——基于相关模型的分析

随着企业的外部环境变化得越来越快,很多企业管理的研究者与实践者们都有一个共识:不确定性是企业面对的主要特征,加之员工与企业关系的不稳定性越来越严重,如何面对这一挑战引发了企业对人力资源的关注,是企业提升竞争力的关键。组织承诺与员工绩效关系对企业来说有重要的意义。本文就二者关系的研究,提出相关性分析,帮助企业找出人力资源管理中存在的问题。     

如何对知识员工进行绩效管理

伴随着知识经济的出现,企业中的知识员工逐渐成为人力资源管理的主要对象。有研究表明,知识员工的流动率远远高于一般员工,而业绩没有得到充分的认可和尊重是造成离职的重要原因。因此,做好对知识员工的绩效管理是知识管理的关键一环。然而,在实践中,大部分企业只重视知识员工绩效考评的效率目标,过分地强调考评工具的效度、信度以及对考评者培训,却很少有人关注绩效考评中的公正原则和员工对绩效考评的公正感和满意度。如何改进和完善企业知识员工绩效管理呢？     

The Impact of Management Development Practices on Organizational Commitment

Social exchange theorists argue that organizations that provide developmental assignments raise employee commitment. But such assignments may also undermine commitment by increasing the recipients’ value in the external labor market. We compare the effect of developmental assignments on organizational commitment with that of other development practices: coaching, mentoring, training, and support from the direct superior and senior management. We also test whether synergies arise when developmental assignments are combined with the other development practices. Using a sample of 312 highly skilled professionals working in over sixty countries, in a variety of industries and firms of various sizes, we find that developmental assignments are the strongest driver of organizational commitment, together with support from senior management. The positive relationship between developmental assignments and organizational commitment is weaker in the presence of other development practices. © 2015 Wiley Periodicals, Inc.     

基于新入职的新生代员工的组织社会化策略研究

本文首先详细分析了新生代员工的个人特质,阐述了组织社会化的定义,总结组织社会化的构成因素以及组织社会化对员工个人积极行为的影响,最后根据新生代员工的特征提出相对应的个体和组织主导的社会化化策略。     

物流企业员工“心理契约”实现的探讨

物流企业员工在工作和生活中会对企业产生的某些期盼,由此形成"心理契约"。而员工所面临的环境和技术的变化,加之跨时空服务的行业特点,给员工带来诸如工作行为、工作态度以及情绪等方面不确定的心理因素也日益增加。因此,物流企业在管理过程中如何发挥"心理契约"的积极作用,实现人力资源管理的"心理契约"具有积极的现实意义。     

谈离职员工的延续管理

核心员工因各种原因离开了企业,不再与企业联系,不再为企业创造财富,也不再被企业所关注。其实,离职员工也是企业重要的资源,善待他们,仍会为组织带来价值。因此,对离职员工进行有效的延续管理是很有必要的。文章主要从3个方面探讨离职员工的延续管理。     

谈离职员工的延续管理

核心员工因各种原因离开了企业,不再与企业联系,不再为企业创造财富,也不再被企业所关注.其实,离职员工也是企业重要的资源,善待他们,仍会为组织带来价值.因此,对离职员工进行有效的延续管理是很有必要的.文章主要从3个方面探讨离职员工的延续管理.     

Outsourcing HR: The Impact of Organizational Characteristics

This study investigates the relationship between a number of organizational characteristics and the decision to outsource HR. Determinants of the outsourcing of four categories of HR are examined: HR generalists activities (e.g., performance appraisal), transactional activities (e.g., payroll), human capital activities (e.g., training), and recruiting and selection. HR executives in 432 organizations provided data on outsourcing levels and organizational characteristics. Reliance on HR outsourcing was associated with idiosyncratic HR practices, strategic HR involvement, positive HR outcomes, promotional opportunities, demand uncertainty, and pay level. As predicted, however, the impact of organizational characteristics varied among the different types of HR activities outsourced. © 2001 John Wiley & Sons, Inc.     

开放式基金经营业绩的因子分析

本文选取了17家开放式基金,采用了因子分析的方法对这些开放式基金截至2003年6月30日的经营业绩进行了分析,给出了一个客观的评价。     

劳动密集型企业基层员工管理对策研究

本文通过对当今社会热点的关注,及系统的文献梳理,首先,分析了劳动密集型企业基层员工的工作现状及存在的问题;其次,从社会环境、企业管理、员工自身等方面剖析造成基层员工工作中存在问题的原因,最后提出有效的管理对策。     

企业如何对待"打天下"的员工

"打天下"的员工是企业非常重要的资源,能否有效地激励他们对企业的生存和发展有着强烈的影响,当前许多企业经营者都不同程度地受到这一问题的困扰.本文首先分析了"打天下"员工的具体特点,然后从企业文化、薪资系统等角度提出了对待"打天下"的员工的一些思路,包括培训、非工作时间工资、福利待遇、股权激励等方面.     

Sex Differences in Responsiveness to Organizational Career Management

This is a study of differences between women and men in their responsiveness to formal organizational career management. Questionnaire data from 272 men and 101 women were analyzed. It was found that women's individual career variables were mostly similar to men's, but their responsiveness to organizational career management was higher than men's. Women's career effectiveness (performance, attitudes, identity, and adaptability) and career planning increased when the level of perceived organizational career management was high. The sex difference remained even when the effects of two other responsiveness-reducing factors, managerial position and tenure, were controlled. The results are interpreted in terms of women's cognitive construction of organizational reality. It is suggested that human resource managers have to distinguish between two different objectives: enhancing women's effectiveness vs. enhancing their career progress. To attain the first objective, formal career management systems should be developed. To attain the second, it is argued that women need to relate differently to the informal organizational system.