什么样的毕业生适合在国企、私企、外企就业？请分析下各自的利弊？

陈玮：民企的最大优势是机制灵活，能干的人就能脱颖而出；最大劣势就是不规范。国企的机制不好，人际关系复杂，但稳定、压力小。 薛庆志：名牌、高学历一般分布在国企，中间层次的高校毕业生一般分布在私企，英语拔尖的毕业生一般分布在外企，应该促进人才交流，促进民企人才向国企流动、国企人才向民企流动，外企人才向国企、民企流动。     

企业家精神与“国企敢干民企敢闯外企敢投”

企业家精神作为市场经济中一种特定人群品质素养，是一种稀缺资源，其本质是敢为人先敢为天下先。从社会主义市场经济体制中发展成长起来的三大市场经济主体——国企、民企和外企，在规模经营、内部管理、财务经营三大企业效率上各具竞争优势，各有千秋。面对百年未有之大变局，党中央提出了“国企敢干民企敢闯外企敢投”的要求，因此唯有国企、民企、外企努力弘扬“敢”字当头的企业家精神，克服存在的制度性障碍，突破不合理的政策障碍，才能继续发展壮大自身实力。     

民企是棵什么样的梧桐树

诱惑不仅唐骏、刘存周、石萃鸣、张醒生、何经华,有调查数据表明有越来越多的高级职业经理人正在加入从“国企——民企”、“外企——民企”的流动浪潮。在上海、北京、东莞等地的调查都显示,有近20%～30%的外企高级人才愿意流动到民企。而据广州某猎头公司介绍,他们约三成业务是“猎取”外企精英到民企,其中以总裁、总经理、副总经理、部门总监等高级职位为主。一位资深猎头分析,2004年人才在不同性质企业间的流向呈现出了非常清晰的两条路线:高层从外企流向民企、上市公司;中低层从国企流向外企、民企。看来,无论是高层还是中低层,民企都…     

捕风捉影

国企社会责任最高近日,中国社会科学院经济学部、中国社会科学院社会发展战略研究院和社会科学文献出版社共同发布了201 2年《企业社会责任蓝皮书》。《蓝皮书》指出,201 0年以来,国企、民企和外企三类性质企业社会责任发展指数整体呈上升趋势;与201 1年相比,国有企业社会责任指数年度增幅最大。中国企业社会责任发展指数平均为     

改善营商环境,增进社会福祉

你可以不喜欢企业因循的中国式增长的草率路径,你可以叹息中国的商人们的坏品味,也可以怀疑国企、民企和外企缺乏社会责任感、满足于弱肉强食的显规则…………     

看国企怎样培养后备人才

国企后备人才培养现状隐忧多数国企因尚未进入完全市场竞争中,后备人才培养意识仍很薄弱。只有那些业务参与市场化程度较高的"新国企",忧患意识较强。对多数国企而言,无论在管理方式的变革上,还是人才加速培养上,都需要快步赶超民企和外企。因此,许多企业选择了从"源头"抓起,这个"源头"就是后备人才队伍的培养。事实上,当前国企后备人才的培养还存在许多问题,比如重管理后备,轻技术后备;培训需求或目标不清晰,导致培训流于形式;后备人才界定不清晰,     

对企业披露社会责任应有刚性约束

前不久,中国社科院发布了2011年《中国企业社会责任报告》。课题组分别调研了中国境内的国企、民企、外企的百强企业,结果显示,在被评价的300家企业中,按百分制考评,所有企业平均得分不到20分。有近七成企业     

邵宁:国企做不好也会破产没人能救

两会期间,国资委副主任、党委副书记邵宁在浙江代表团参加讨论,面对来自民企大省的浙江代表们的疑问:央企"一把手"平均年收入过高?目前"国进民退"?关键时候政府出手帮国企?等,他作了一一解答: 国企的总收入,国资委一直是严格控制的 社会上有一个普遍看法,那就是国有企业员工工作时间短、压力小,但他们的平均工资大大高于社会平均工资.邵宁说:"对于国企的总收入,国资委一直是严格控制的."国企员工平均收入略高于社会平均水平,这是源于国企劳动密集型产业较少等原因.而且国企要面对跟民企、外企等的竞争,如果工资标准过低,就会面临招工难等一系列问题.     

浅谈国有企业如何应对人才流失问题

人才流动,从社会发展角度看,是必然趋势,市场经济需要人才流动;但从企业角度看,目前仍是“孔雀东南飞”,人才向沿海发达地区、向外企、私企流动已成为潮流。国有企业由于体制机制及薪酬分配等方面的问题,在目前人才竞争大战中明显处于劣势。复合型、拔尖型人才,高学历、高层次的适合人才招不来、也留不住。人才流失严重削弱了国企竞争力,对于稳定国企职工队伍,实现企业发展目标,产生着不利影响,已成为国有企业人力资源管理棘手的难题。     

企业社会责任需要法律强制

据《法制晚报》报道，中国社科院撰写的2011年《中国企业社会责任报告》正武发布，课题组分别调研了中国境内的国企、民企、外企的百强企业，从商业贿赂制度、产品合格率、社保健康培训、节能减排等方面进行了综合评估。结果显示。无论是国企、民营企业还是外资企业，社会责任得分都少得“可怜”……     

工程机械运用与维护专业实践教学模式探索

1 我国工程机械运用与维护专业人才培养现状分析 近年来,随着国民经济的稳步快速增长,国内工程机械市场进入高速发展时期,持续的井喷行情,也为工程机械企业的发展提供了巨大机遇.行业呈现"三足鼎立",即"外企"、"民企"和"国企"形成企业竞争格局.     

汽车商业评论

贵刊封面故事《拨乱反正》分析了政府、国企、民企、外企和市场五种力量对中国汽车业发展的影响。仔细读来便可以发现，国企、民企和外企三种力量对中国汽车业的作用可以说是“毁誉参半”，但各级政府在自身利益驱使下，以及政治传统关照下制定的种种政策、条款才是造成现在局面的“罪魁祸首”。     

CEO阶层一江春水向哪儿流

在这场CEO的战争和抢夺中,越来越多的企业家和高级职业经理人正演绎着“国企——民企”、“外企——民企”的职业轨迹     

民企之痛莫大于人才——看民企的用人之道

国内的民企特别是一些中小型企业,在创业的初期由于资源上的不足、意识上的疏忽,往往对人力资源的重视程度不够。这就导致了一些民企的企业文化、人力资源制度、人力资源工具与制度成熟的外企相比没有优势甚至还存在先天的不足。等企业到了需要进一步发展的时候,人才的缺乏和对核心人才的过于依赖成了民企心中难以挥却的痛。那么这些民企该如何面对这种事关企业存亡的人才之痛呢?     

HRM,“外脑”走俏

随着企业间竞争日益加剧,无论是外企、国企还是私营企业的经营者,都愈来愈意识到人力资源开发与管理的重要性,许多企业一方面重新调整组织结构,提升人力资源管理(HRM)在企业中的地位;另一方面,聘请学有所长、术有专攻的"外脑"人才来加盟企业的人力资源管理已成越来越多企业的共识。     

外企职业经理人回归潮

大量外企的职业经理人开始向国企和民企回归。个人选择背后蕴含着行业背景和经济大势的变化。     

民营企业如何吸引、留住优秀人才

人才是企业的核心，然而民营企业在吸引人才、留住人才上存在着一定的欠缺。有企业的自身的原因，也有人才本身的原因。现如今，除了有国企的稳定薪资，还有高收入的外企，在人才竞争如此激烈的情况下，民营企业想要留住优秀的人才，所能做的就是不断提升自己的优势，完善制度的公平性、合理性。聘好人才，用好人才，留好人才。     

读者信箱

《英才》编辑部:竞争的时代,无论是国企还是民企都面临着巨大的生存压力。如何选拔吸引高素质人才便成了企业决策者们去潜心研究的大学问。11期的《英才》向我们展示了国内的、国外的;国企的、民营的诸多成功范例:惠普的公司文化;思科的授权方式;乐凯的激励机制;北京证券的品牌优势;怀建集团的人才培养机制;博库的全面成长空间……可以说,较完善而又鲜明的人才机制使这些企业形成了强大的凝聚力和吸引力,     

八千里路人和业

2005年4月,央视推出"大学生就业指导"节目. 有观众咨询:到外企求职与到国企、民企求职,哪个前景更好?     

国企与外企招聘人才之比照

笔者长期在外企、国企、私企从事市 场和销售管理工作,其间作为咨询专家 参加过一些企业的招聘会,也招聘、面试 过数百名报名者,切身体验到国企与外 企在人才招聘方面的不同理念和做法。 人才理念不同。国有企业尤其是私 营企业,挑选人才时特别注重人才的短