量化考核科技绩效办法 创新激活人才资源机制

量化考核科技人员绩效办法是一个客观、公正、公平的考核和评价体系,这套体系,采用定性与定量相结合的方式综合考核。用“一把尺子量全员,一面镜子照全院”的量化考核制度,融进了国内外诸多的先进管理理念。一是规范了管理者的管理行为准则,考核评定科技人员,避免了“见仁见智”的人为因素,真正做到公开、公正、公平;二是完善了分配机制,谁干得多就得分多,谁做得出色谁就加分,谁贡献最大谁就获得最大回报;三是摈弃了“论资排辈”,推进了“能上能下”的竞争机制和人员流动机制,从制度上将激励每一位科技人员,尤其是年轻科技人员的岗位成才、岗位争做贡献的积极性和能动性,并取得了显著的经济效益。     

企业人力资本量化模式探讨--兼论"动态股权制"岗位股和贡献股设计的改进

鉴于“动态股权制”在岗位股和贡献股的理论认识、覆盖范围和具体量化方面存在的一些问题,本文认为,将“动态股权制”岗位股和贡献股设计改进为统一的人力资本股并将制度覆盖范围扩大到全部劳动者更为科学合理。而要实现这个改进,就必须对人力资本进行科学的货币量化。文章提出,企业人力资本量化新模式分为单个人力资本量化和群体人力资本量化两个部分。单个人力资本的量化思路为在假定市场机制完善和灵敏的条件下,首先由市场决定企业不同岗位劳动者并确定其市场“工资”,然后由市场“工资”还原成名义人力资本量,再运用科学方法考核评价劳动者实际投入企业的人力资本量;群体人力资本量化思路为在企业科学定编定员的前提下,群体人力资本量等于各单个人力资本量的总和。随着我国市场体制的不断完善,评价指标体系的优化以及考评操作的“公开、公平、公正”化改进,人力资本量评价结果可不断逼近其真实值。     

领导者的四个误区

许多企业的绩效管理仍然长期停留在填表考核的阶段，“公平、公正”为根本原则的绩效考核最终不能保证其结果的公平与公正，以“员工绩效提高”为立足点的绩效管理最终对员工的绩效提高没有起到帮助作用。实施绩效管理反而给企业的管理带了许多的负面影响，而这个时候，许多人马上想到的是要追究人力资源经理的责任。     

浅谈高职院校科研量化考核体系

科研量化考核对高职院校科研工作的开展起到促进作用。高职院校应结合自身的特点和实际情况,规范科研量化管理工作,建立公平、公正的科研绩效量化考核体系,促进高校科研创新,提高科研效益。高职院校应根据科研管理的需要,结合学院自身的情况,创建科研量化管理体系,设定科研量化目标,逐渐将科研业绩纳入到教师工作职责范围之内,以此产生较好的实践效果。     

酒店推行“绩效考核”的环境要求

企业竞争的根本是人才的竞争,在企业内建立一套公平公正的考核机制,是调动员工积极性、发挥人才作用的重要途径。对酒店企业而言,岗位多、工种杂,服务效果注重瞬间性,管理过程注重系统性,因而,搭建一套客观公正、真实有效的业绩评价体系,对于提高员工工作动力、鼓励其树立积极自觉的工作态度尤其重要。     

论企业绩效工资在人力资源管理中的激励作用

分析了企业岗位绩效工资与人力资源激励的关系,阐述了岗位绩效工资的考核在企业人力资源管理中的作用,认为公平的薪酬体系是岗位绩效工资实施的基础,企业岗位绩效工资在公平薪酬体系中起到激励作用。     

塑造绩效导向的电力企业文化

随着“三集五大”体系建设的逐步深入和推广,电力企业进入了新的发展期,为电力行业文化和绩效管理体系建设赋予了新的内涵,同时也提出了更高的要求. 塑造绩效导向的企业文化 绩效考核不量化,效果就会大打折扣.全面推行量化考核,是建立激励约束机制的关键,是消除管理“顽疾”的治本之策,也是供电企业实现由传统管理方式向现代企业管理转型的重要标志. 因此,电力企业在“三集五大”体系建设中,绩效考核必然存在一定的“弹性空挡”、“模糊地带”等自由裁定空间,因此,要使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行,必须建立一种绩效导向的文化氛围,必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级等,看成是一个组织的真正“控制手段”,使绩效考核在运行中,有据可依、可以追溯、得以追究,确保“三集五大”管理体系稳步推进.     

引入百分考核制 加强企业分类管理

若要加强企业分类管理,将工商行政管理系统现行的“百分岗位考核制”延伸到企业中去,不失为操作性强、见效快的举措。我们上海市工商系统推行百分岗位责任制已有多年了,在如何进行量化、如何扣分、如何发现问题等方面也积累了一套成功经验。把百分岗位责任制延伸到企业中去,在操作中应该是驾轻就熟。在对企业进行百分考核时,考核内容可分为“证照管理”、“企业登记行为”、“合同管理”、“商标广告管理”、“年检状况”等几大类,总分为100分。按照上述几大内容再细化为若干种具体行为,进行量化。扣分分值由工商部门按照企业违章违规情节轻…     

我国事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究

绩效考核是人力资源管理中的重要环节。在我国事业单位中,绩效考核作为有力的支撑工具,在人力资源管理方面发挥着至关重要的作用。但根据目前事业单位的现状,特别是对于缺乏硬性指标的事业编制岗位来说,绩效考核更加难以量化、难以考量,使得绩效考核在实际工作中很难运行。因此,如何从制度入手,有效完善和健全事业单位人力资源绩效考核体系,就成为了我们必须要研究和探讨的话题。从绩效考核制度在事业单位人力资源管理中所起的重要作用分析看来,开发出一套有效的绩效管理考核体系,根据单位内每个职工在本职岗位中的贡献程度,来评价其对单位发展中所发挥的作用,从而有效保障每个职工的权益,提升大家的工作积极性。     

公私新论

没有“私”就无所谓“公”，“公”与“私”相互依存，犹如阴阳、上下、男人和女人，共生共荣，没有好坏之分。公不等于公正公平、私不等于自私自利。从绝对意义上看，无论公有私有，都是社会财富，为社会所有，为社会所用。要保证公与私各行其道，互补互利地高效运转，就必须同时加强道德体系和法律体系的建设。     

何为“社会公正”：马克思主义的考察

“社会公正”与“公正”有着难以割舍的联系，但不能简单地将二者等同。“公正”是一个涵盖“正义”、“公平”、“平等”的总体性社会关系范畴；“社会公正”则是一个通过人的活动所实现的社会发展的客观过程，是一个社会发展逐渐与人的生存和发展相一致的过程。马克思主义视野的“社会公正”是社会整体意义上的公正，是为每个人的全面发展提供现实条件的公正。     

高校人事考核分析研究

高校人事管理是多层次、多角度的综合性管理体系 ,它涉及到教职员工的招聘、录用、培训、提拔、奖惩和解聘等诸多环节。在这一系列的活动中 ,最关键的就是为这些难以定量的活动建立客观公正且具有可操作性的标准 ,毫无疑问 ,教职员工在其自身岗位上的工作表现 ,即工作绩效是最具有说服力的标准。对教职员工的绩效进行科学的评估即考核 ,是一个完善的高校人事管理体系中最核心的要素 ,同时 ,它也是高校人事管理体系中最复杂、最困难的一个环节。一直以来 ,高校作为计划经济时代的产物 ,它的一系列管理制度都带有浓厚的计划经济气息 ,与其它机关事业单位一样 ,高校的人事考核是一个事后评价体系 ,是对一段期限内员工的工作业绩的评价。随着高校人事制度改革的不断深化 ,人事考核中存在的问题就显得更加突出。一、人事考核存在的问题及成因分析1 .考核办法相对简单。一直以来 ,高校人事考核标准普遍存在粗线条。甚至于一刀切 ,这一点在行政管理、教辅及工勤人员的年度考核上表现得尤为突出 ,各个岗位都是一个标准去衡量 ,显然有失公允。由于考核办法简单 ,使考核主体 (开展考核的组织、考核者 )不能够客观公正、科学合理地对考核客体 (被考核者 )进行评价...     

从薪酬激励看岗位评价中的问题

现代企业管理要求发挥薪酬的的激励作用,不可忽视的一点是保证内部分配的公平公正,最大程度上调动员工的工作积极性和主动性,以获取企业的高绩效。岗位评价是否具有科学性、合理性、实效性和实用性,是企业能否实现内部公平的重要因素。但岗位评价工作在实际操作中难度较大,因此企业管理层必须采取必要的措施,以保证企业的长久持续发展。     

客观分析垄断行业“非垄断业务”实现价费成本的公平合理

在现实的经济生活中，市场调节价所发生作用的范围和性质往往不尽相同，从而给政府价格管理部门在依法行政、依法治价的工作实践中带来难点和盲区，尤其是当某些资源垄断行业在从事“非垄断业务”时，利用其行业垄断的特殊地位，把从法理上讲并非垄断的业务依附在资源垄断的阴影下单方面“唯我说了算”；把本应“公平公正”的作价原则抛开，造成了对弱势一方的事实上的不公平。     

公平问题琐谈

公平,亦即公正、平等。人生的旅途,谁都在为公平而活,为公平而奋斗,为公平而呐喊。 当年搞计划经济,一切围绕“计划”转,而计划最具“公平”特性,所以,计划经济的一个特点,就是平均主义、平分秋色,就是“均贫富”,就是“你有我有全都有”。那时的公平,是具有普遍、普及、普惠意义的,人们都在做着一个相同的事情:维持一种看似公平,实则是“打     

公正出和谐

谁都知道,一个单位,人和才能产生凝聚力,激发战斗力,发展“生产力”,所谓“天时不如地利,地利不如人和”。实现人和需要多种因素,对领导干部来说,公平待人、公正处事极为重要。单位不论穷富,人员不论多少,做到了这一点,上下团结就有了重要的基础,建设和谐单位的目标就可稳步达到。     

“量化考核”机制创新研究生党员发展模式研究

本文从研究生党员发展实际入手,充分分析研究生群体的特殊现状和党员发展中的错误认识,提出在研究生党员发展工作中施行"量化考核"的基本思路,通过笔试、现场答辩、材料审核等形式综合考查发展对象的政治素质、理论水平、学习工作业绩。并提出"量化考核"工作中应注意导向作用,确保公平公正,不断完善考核标准。     

落实责任抓考核 廉政勤政双到位

第一,抓“双政”量化考核到位。我局“双政”量化考核实行较早,１９９５年在新领导班子组建后,就积极探索了对公务员实施廉政量化考核的有效途径,实行了百分量化考核。经过近几年的坚持和完善,现已修改成为《龙山工商分局公务员量化考核实施细则》。这项制度综合性、实用性、操作性、科学性很强,以扣、加分的形式评估干部职工的德、能、勤、绩综合素质。通过几年的实施,对推进队伍建设起到了重要作用。由于过去“双政”量化考核小组是临时机构,考核是由分局领导班子成员轮流带班,考核工作往往由于领导工作忙,造成时紧时松,考核被…     

人力资源管理对企业绩效的影响

进入经济发展新时期,人力资源管理对企业绩效的影响越来越得到企业管理层的重视。所谓“绩”就是数量,所谓“效”就是贡献或增值程度,绩效就是活动在一定时间内完成的工作量,是一个经济学、管理学概念,有别于以前对工作成绩的考核单纯认为工作任务的完成情况当作工作成绩的观念。人力资源管理对企业绩效的重要意义 将人力资源管理理念引入企业绩效管理,对员工一年来的工作情况年进行全面、客观、公正的分析评价,对加强企业人才队伍建设,发现和发挥企业人才最大潜能,合理配置人力资源具有十分重要的现实意义。     

黑暗中那迷茫的舞步

“多少人为了生活，历尽了悲欢离合；多少人为了生活，历尽沧桑．心事向谁说……啊．来来来来跳舞，脚步开始摇动，就不管他人是谁……”这是一曲旧时的《舞女泪》．最近，记者走进现代都市里的舞厅：重庆市最大的码头——朝天门附近的一家舞厅，与“陪舞女”这一特殊人群交往．她们的一些鲜为人知的“故事”也随之浮出水面。