国有商业银行高层激励不足原因的博弈分析

目前，我国国有商业银行高层收人偏低，其直接原因无疑是国有银行缺乏强激励的年薪制度、期股和期权等一系列长期的激励制度。但仅仅从银行高管人员收益角度来回答激励不足的问题显然是不够的，而需要考虑更深层次——管理层的产生与激励相互联系的制度基础。本文试图运用博弈论的方法，从管理者的双重角色和在此基础上的激励特征两方面来分析当前国有商业银行高管人员激励不足的制度原因。     

规范垄断行业高管薪酬机制研究

高管是企业重要的人力资源,其薪酬问题是企业治理的核心问题。垄断企业高管的高薪已经越来越引起社会公民甚至是其投资人——政府的不满,针对目前国企高管薪酬过高的现状,提出了完善高管薪酬机制的建议,即政府通过提高分红比例和垄断企业的税收比率来约束高管的高薪。     

微言

1976年，历史转折关键期，复出了邓小平。2012年，历史转折关键期，走出了习近平!——学者：中共高调纪念邓小平，包含坚持深化改革政治宣示．全面深化改革从分配制度入手，整治国企高管职务消费抓到了“牛鼻子”!     

监理工程师还应控制施工污染

我国工程建设监理制度明确规定了监理工程师“三控两管一协调”的主要任务，但随着工程建设的发展，现场施工出现新的问题——环境污染。监理工程师应充分利用高智能技术服务的优越条件，采取切实措施，防止或控制施工污染所带来的危害，实现可持续发展。     

高管降薪政策是否影响国有企业创新*——基于A股上市公司数据的实证研究

本文选取A股上市公司2010—2019年经营数据，利用双重差分模型（DID）实证探究了国企高管降薪对企业创新的影响。研究结果显示，相较于非国有上市公司，国企高管降薪抑制了国有上市公司的创新研发投入；进一步研究表明，国企高管降薪政策对企业创新的抑制程度在不同功能定位的国有企业之间存在差异，公益类国有企业受第二次高管“降薪令”的抑制影响比商业类国有企业更加严重。本文为国企高管降薪对企业创新的影响提供了经验证据，丰富了国企高管降薪政策方面的文献，对未来国企高管薪酬政策的制定具有一定的参考意义。     

公司

苹果解职13名中国公司高管，上半年逾一成上市公司换帅1/3涉经济问题，海信出9忆购得26.43%股份 入主科龙，银监会治理成果 半年内570位高管落马，外企2004涉嫌逃税300亿 中国纳税零增长，网通高管调整 默多克卸任非执行董事，全球总裁挂帅CEO中国索爱重新定位，13年处罚上千违规者 千名公司高管落马。     

高管职位特征、机构投资者治理与企业研发投入

以沪深A股非金融类上市公司为样本，检验高管职位特征（任期、薪酬）以及机构投资者治理对企业研发投入的影响。结果发现：高管职位特征对企业研发投入有显著正向影响，高管任期越长、货币薪酬越高，企业研发动力越强、研发投入越大。然而，在机构投资者有效监督的环境下，当高管任期越长、短期货币薪酬越高时，出于研发失败风险导致未来职业声誉受损和被替换风险的考虑，高管会倾向于规避风险，反而不利于企业研发。政策意义在于：董事会和股东应当将长短任期和薪酬机制有效结合，当研发失败导致业绩下滑时审慎地对高管作出处罚，解除高管层的后顾之忧，增强高管加大研发投入的动力。     

国有企业高管人员薪酬决定的理论与反思

今年以来各国出现的“限薪潮”使得国有企业高管薪酬成为各界关注的重要问题。现有的薪酬决定理论在解释高管薪酬方面虽有一定的解释力，但也存在一些似是而非的问题，文章从理论上梳理了关于高管薪酬决定的相关理论，并分析了这些观点中存在的一些逻辑缺陷。     

HR向上领导的空间

HR不能只会忠实地执行高管层的指令，而要善于挖掘公司的其他资源，达致高管与员工利益之间的平衡。[编者按]     

高管团队知识隐藏结构模型与量表开发

针对已有研究中缺乏高管团队知识隐藏量表的不足，在扎根理论研究基础上,通过小规模问卷调查、半结构化访谈和参与式观察,收集可三角验证的数据资料，经过开放式编码、主轴式编码、选择式编码和理论饱和度检验，将高管团队知识隐藏划分为高管知识隐藏行为预估、高管知识隐藏策略选择和高管知识隐藏行为演化3个维度，构建并验证高管团队知识隐藏测量量表，不仅可为研究高管团队知识隐藏行为奠定理论基础，提供工具支持，而且可为团队运行中合理规避高管知识隐藏行为提供理论指导。     

控制权机制与报酬机制的替代关系研究

在我国的上市公司中，部分高管人员的报酬十分低，但是他们依然保持着努力工作的状态。其原因是高管人员利用控制权为自己增加控制权收益以弥补货币报酬偏低的不利境况。理论和实证分析表明，高管人员的货币报酬与控制权收益之间存在着显著的负相关关系。这一发现有助于解释上市公司高管的低报酬激励现象。     

对创业板企业高管纷纷请辞现象的思考

本文从创业板企业高管请辞现象着手，对企业高管请辞原因进行深入剖析，探究其产生的根源与危害。对于这一问题的解决，必须要从通过税收杠杆来调节企业高管减持套现问题；建立健全监管机制，不断加大监管力度以及加强制度建设，尽快完善创业板的相关体系三个方面出发。完善创业板制度体系，真正实现创业板应有的职能，推动中国多层次资本市场的建设才是解决这一问题的最终归宿。     

中国陆军火炮大观

翻开中国辉煌的革命史，从硝烟中冲出的往往是中国陆军，而素有“战争之神”美誉的火炮，则又足陆军的拳头力量。中国陆军通过引进——仿制——自研，如今已拥有一个性能优异、型号多样的火炮大家族。本从身管牵引炮、身管自行炮、火箭炮和迫击炮四个方面，对中国陆军的典型火炮加以介绍。     

高管团队薪酬差距、投资效率与企业全要素生产率

基于社会比较理论与委托代理理论，从投资效率角度切入，研究高管团队水平薪酬差距对企业全要素生产率的影响及传导机制。研究发现：高管团队水平薪酬差距的拉大，会导致全要素生产率降低。作用机制表明，非效率投资在两者间发挥中介作用。进一步区分投资不足与投资过度后发现，高管团队水平薪酬差距主要通过投资过度路径对企业全要素生产率产生负面影响。企业异质性发现，在较大规模董事会的企业和非国有企业中，高管团队水平薪酬差距对全要素生产率的负面影响更为严重。研究结论为改善企业治理结构提供了相关经验证据。     

高管团队异质性对企业绩效的影响研究

在理论分析的基础上建立高管团队异质性对企业绩效影响的概念模型，通过问卷调查进行数据的收集，再利用实证方法研究异质性与企业绩效之间的关系，结果表明高管团队成员良好的归属感可强化团队异质性与企业绩效之间的相关性，而任期的延长将有利于良好归属感的建立。这样就可从全新角度“培养成员良好的团队归属感。保持高管团队的稳定性”。     

浅析复杂条件下非开挖铺管的关键技术

近年来，出于环境保护的原则，很多施工单位在复杂条件下施行非开挖铺管工程。本文结合复杂条件下非开挖铺管的关键技术——控向钻进技术的使用现状，结合具体实际案例分析控向钻进技术的技术原理。     

金融高管要拥有真知、正气、真情

自2005年2月份开始，中国银监会在银行业开展了案件专项治理工作，目前已进入第二轮。随着银行业案件专项治理工作的深入，一些案件相继浮出水面，其中不乏大案要案。而这当中最引人注目而又最令人痛心的是金融高管人员的接连出事。为什么高管会出现这种情况？这说明外面的世界诱惑太大。说明部分高管人员的道德风险很高，说明我们在高管人员的培养、评价、选任、监督等环节存有缺陷。但从高管人员自身而言，如何提高素质，增强自身免疫力是关键。结合我们正在深入学习的科学发展观，笔者认为，金融高管当前要抓紧拥有真知、正气、真情。     

购并、高管人员持股与公司市场绩效

在我国，高管人员持股日益成为一个普遍的现象。在资本市场尚不发达、监管部门监管尚不完善的中国，在购并情形下，高管人员持股是否有利于公司市场绩效？本文将对该课题做深入探讨。     

高管团队断裂带对创业企业成长绩效影响的实证研究——创新强度的调节效应

近年来，高管团队断裂带对企业绩效的影响引起了国内外学者的广泛关注，然而高管团队断裂带究竟是促进还是抑制了企业绩效尚无一致结论。基于交叉分类视角，以我国2011—2018年创业板民营上市公司为研究样本，应用广义最小二乘法，实证分析了高管团队断裂带对企业成长绩效的影响，以及企业创新强度对二者关系的调节作用。实证研究结果显示：高管团队任务相关断裂带和社会分类断裂带与民营创业企业成长绩效存在显著的倒U型关系，同时，企业创新强度对高管团队断裂带与民营创业企业成长绩效关系具有显著调节效应。具体而言，企业创新强度越高，高管团队任务相关断裂带和社会分类断裂带与民营创业企业成长绩效间的倒U型关系越显著。     

高管团队断裂带对创业企业成长绩效影响的实证研究——创新强度的调节效应

近年来，高管团队断裂带对企业绩效的影响引起了国内外学者的广泛关注，然而高管团队断裂带究竟是促进还是抑制了企业绩效尚无一致结论。基于交叉分类视角，以我国2011—2018年创业板民营上市公司为研究样本，应用广义最小二乘法，实证分析了高管团队断裂带对企业成长绩效的影响，以及企业创新强度对二者关系的调节作用。实证研究结果显示：高管团队任务相关断裂带和社会分类断裂带与民营创业企业成长绩效存在显著的倒U型关系，同时，企业创新强度对高管团队断裂带与民营创业企业成长绩效关系具有显著调节效应。具体而言，企业创新强度越高，高管团队任务相关断裂带和社会分类断裂带与民营创业企业成长绩效间的倒U型关系越显著。