高职院校高层次人才流失预警管理研究

高层次人才是高职院校最为核心的人力资源,是体现高职院校办学水平及保证高职院校人才培养质量的关键要素。近年来,高层次人才的流失严重影响到高职院校人才队伍的稳定、正常的办学秩序和学校健康持续发展。高职院校应做好高层次人才流失的预警管理,及时发现问题,采取预控措施,避免不必要的人才流失。     

高校高层次人才流失的预警管理

高层次人才流失是高校发展很大的约束因素。在剖析高校高层次人才流失的现状、危害及成因的基础上,构建了高层次人才流失的预警管理系统。     

西安市中小企业高层次人才流失与应对

如今已进入知识经济时代,推动社会经济发展的资本不再是农业社会的土地和工业社会的货币,而是知识资本。掌握知识资本的高层次人才日渐成为社会经济发展的关键资源。中小企业的资金、实力与大型企业相比均不占优势,但是其人力资本的边际生产力远远高于大型企业,因而人才,尤其是高层次人才对其生存与发展起着决定性作用。     

企业人才流失危机的预警分析与预控管理

“人才流失”是近年来中国企业面临的难题之一.文章通过对人力资源管理环节的剖析和反思,分析了人才流失的危机征兆,构建了企业“人员流失预控机制”,并且探讨了相关的管理策略,以期对中国企业的人才流失危机管理实践有所帮助.     

科研单位高层次人才管理的新思路

伴随着改革开放的不断深化,引进国外高质量的人才和智力对于科研单位加强科技交流、提升创新能力、推进项目建设、提升综合竞争力等都有着重要的支撑意义,因此本文重点从科研单位对高层次人才的引进模式、管理创新思路和激励方式等方面探讨科研单位高层次人才管理的可行性新思路。     

高职院校人才流失的现状与对策研究

高职院校对我国经济社会的发展有着重大意义,而人才是学校发展的命脉。在高职院校改革与发展的关键时期,却面临着人才流失这一尴尬的局面。文章从高职院校人才流失的现象出发,分析其原因,总结出控制高职院校人才流失的对策。     

高新技术企业人才流失危机预警的评价指标

人力资源是企业的战略资源,是企业生存和发展的基础。然而,人才的严重流失导致了人力资源的开发与管理危机,因此建立一套科学的人才流失危机预警评价指标具有重要的现实和战略意义。     

高职院校财务预算管理的预警功能探析

在财务预算管理中启动预警功能,有利于实现高职院校资本收益的合理使用,减少不必要的损失,提升财务预算管理水平。本文主要从高职院校财务预算预警业务流程和财务预算预警功能设计两方面来探析预算的预警功能。     

浅谈完善激励机制减少人才流失

21世纪的竞争是人力资源的竞争 ,谁占有大量高素质的人力资源 ,谁就在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国企业人力资源使用现状 ,普遍面临着人才流失频繁的窘境。如何增强企业的吸引力 ,提高员工的积极性已成为一项迫待解决的课题。一、企业人才流失的原因。引起企业人才流失的原因是多方面的 ,包括薪酬、福利、管理等多方面 ,主要是体现在管理落后 ,导致员工积极性不高 ,在劳动制度方面没有实行优胜劣汰 ,员工缺乏危机感 ;用人制度方面论资排辈 ,缺乏竞争 ,任人唯亲 ;在分配制度方面平均主义 ,干多干少一个样 ,奖惩不明 ;有的企业不重…     

企业高层次虚拟人才沟通管理研究

高层次人才的虚拟化成为企业用工形式的新趋势,本文界定了企业高层次虚拟人才的内涵,深入分析了高层次虚拟人才沟通管理的特征与影响因素。在此基础上,构建了高层次虚拟人才沟通的分析模型及演化路径,最后提出了优化高层次虚拟人才沟通管理的对策。     

基于企业高层次人才管理模式创新研究

随着世界经济联系的进一步加强,企业在现代市场中的竞争越来越激烈。现阶段,人力资源已经成为企业参与市场竞争的主要动力之一,高层次人才在企业的发展过程中起着重要的推动作用。企业对高层次人才进行有效的管理,不仅能够促进企业管理工作的科学化,还能够对企业的整体优化起到促进作用。基于此,文章以企业中的高层次人才为主要研究对象,着重对基于企业高层次人才管理模式的创新进行研究和分析。     

高职院校人才流失的成因及对策

当前,人力资源竞争日趋激烈,人才交流日趋频繁。人才流动是一把双刃剑,一方面它有利于资源的合理配置和人员结构的优化,另一方面高职院校处于人才流动的下游,在竞争日趋激烈的形势下,高职院校的人才流出远大于人才的流入,从而造成人才储备日趋萎缩,引才留才日趋困难。本文通过对高职院校人才流失进行原因分析,提出高职院校只有通过提高教学质量,提升学校内涵式发展,扩大学校知名度,才能在一定程度上解决人才流失问题。     

基于自我决定理论的高职院校高层次人才激励对策研究

本文以自我决定理论为基础,对高职院校高层次人才激励对策进行了研究。根据自我决定理论,在对高职院校高层次人才实施激励时,要以满足高层次人才的自主、胜任和归属等三大基本心理需要为基础,为高层次人才提供非控制性的、信息性的自主支持性环境,并辅以心理资本建设来增强高层次人才的自主定向水平,促进高层次人才的内部动机及其外部动机的内化,继而促进高层次人才的积极工作行为和心理健康。以期为相关研究提供参考。     

探讨国企人才流失的原因及对策

<正> 市场竞争归根结底是人才竞争。得人才者得市场,得生存,得发展。然而,从80年代的"孔雀东南飞"到90年代优秀人才成批流向"三资"、民营等其他经济性质企业,日益严重的人才流失现象,使国企的生存正受到威胁。并且,随着中国加入WTO,威胁必将继续加大。因而,研究如何科学有效地激励人才,合理使用人才,使其积极性和创造才智得到充分发挥,达到防止人才继续流失,进而吸纳新的人才的目的,是国企当前面临的首要问题。一、对造成人才流失原因的剖析(一)国企的传统优势已不复存在随着改革逐步深入和开放日益扩大,在对人的吸引力方面,国企与其他经济性质企业正在发生此消彼涨的变化。这是因为,国企为适应市场竞争日益激烈的经济环境,相继打破了传统的"铁饭碗"、"铁工资",从而使     

科技企业人才流失对策研究

1、人才管理观念模糊企业仅把员工视为成本，在管理上以事勾中心．不能做到以人为本，尊重人的不同个性差异和把员工视为卣价值的重要资源；没有真正意识到人力资本的重要性。[第一段]     

珠海市集聚高层次人才长效机制研究

分析珠海集聚高层次人才工作存在的问题,从长效激励、协同创新、企业引领、供需匹配等方面分析破解这些问题的思路,探讨珠海市如何优化服务环境、搭建服务平台、完善评价奖励机制、发挥政府作用、优化引才方式、探索共享机制,谋划高层次人才集聚的长效机制和措施,在粤港澳大湾区和粤澳深度合作发展的新形势下开辟出珠海人才工作的新局面。