考勤管理的“门道”

一、一道世界性难题 不知你所在的企业有没有这样的现象：明明单位规定早晨8：30上班，偏偏有一部分员工总是姗姗来迟，而且理直气壮地对罚款表示不满。他们的理由很多：堵车了，忘记打卡了，忘记交“外出单”了……总之，我迟到可以，你扣钱没门!     

中秋福利策略考验HR管理

根据美国人力资源管理协会（SHRM）2007年对员工工作满意度进行的最新调查分析结果显示，在影响员工工作满意度的各项因素中，高踞前五位的维度按重要程度排列如下：薪酬、福利、工作安全、工作和生活的平衡，以及员工与高层管理者的交流与沟通。[第一段]     

工行晋城市城建办“严”字当头抓制度落实

最近，工行晋城市城建办针对一段时间来部分员工思想松动、组织纪律涣散、工作责任心不强等不良现象，及时整顿纪律、严格落实各项制度，“严”字当头，使全办制度管理有了良好转机。一是坚持“三查”，即：值班领导每天早上提前到岗，查上班迟到人员；班中查各部、室有无串岗、脱岗人员；下班前查有无早退人员，旨在查清问题根源，并通过对典型违规违章人和事突出曝光，公开亮相，开展批评教育，有效制止类似事情的发生。二是严格实行制度面前人人平等，不管是领导干部，还是一般员工，只要是违规违纪，一律以制度条款论处，绝不姑息迁就，…     

HR,你是谁的人?

话题背景:公司最近严整制度,要求废除以前的周六、周末或节假日上班抵充当月出勤天数的规定,凡是正常时间上班均不得请假、迟到、早退,节假日休息上班作无酬奉献(既不会给加班费,也不会安排调休),甚至是员工     

浅谈做好油田新员工的培训教育工作

文章以长庆油田第三采油厂为例，分析了对新员工入厂所进行的培训教育工作，阐述了“五心”管理法对新员工从学校学生向企业员工转变的重要作用。     

强制裁员HR尖刀舞

又到了年终岁尾，正当大多数企业的HR人员忙于给员工做年终奖金时，国内某家知名体育用品公司人力资源总监韩柠却整日一筹莫展。由于市场变动较大，公司又对发展战略进行了较大幅度的调整，撤销了两个已存在近五年的业务部门，这就意味着又将裁掉30多位员工，其中不乏与公司其过患难的老员工以及几名极为敬业的优秀员工。     

年终双薪不发放是否合法?

本期案例:老王等五位员工是由派遣公司派到一家公司的员工,并且已经在这家公司工作了十个年头,直到去年12月28日合约到期,该公司才与这五位员工及派遣公司确定不再续签,并且支付了相应的工资。     

钢城之恋

碧云天，红叶地，万美之美袱浓醉。11月2日，杭钢广场装扮得十分浪漫、温馨，第五届“钢城之恋——杭钢员工集体婚礼”在这里隆重举行，29对新人享受着无尽的祝福与幸福，整个广场沉浸在喜庆与欢乐的海洋之中。     

如何建立适合企业的薪酬体系

如何全面认识薪酬管理体系，是企业管理者普遍需要提升的方面，本文从五步建立适合企业的薪酬体系，阐释了薪酬管理的要点，认识薪酬管理体系关系，更好地进行适合企业的薪酬体系设计和优化，提高员工对薪酬的激励作用，吸引、保留和激励员工，增强企业人才竞争力。     

末位淘汰制的弊端

末位淘汰制是企业对员工绩效考评时所采用的一种方法，比较学术的名称是“强制分类法”。这种方法将员工的绩效表现按比例分到不同的类别，并在此基础上将被分在末端百分之五至十的员工解聘。该制度因美国通用电气公司（GE）的多年使用而闻名，并被许多中国公司所仿效，变成“热门”的管理方式之一。     

激励,要从实际出发

在当今视人才为珍宝的人本管理时代，企业常运用激励的手段去调动员工的积极性，进行人力资源的开发，以提高劳动生产率，增加经济效益。但有时效果往往不佳，奖金越发越多，出勤率及效率越来越低的情况屡见不鲜。其中一个重要原因恐怕在于忽视了员工的实际需要。 激励是管理的一项重要职能，其实质在于满足员工的需要，而员工的需要是存在个体差异性的。心理学家马斯洛的层次需要论把人类的需要划分为生理、安全、社交、自尊、自我实现等五个层级。一般认为生存和安全需要属于较低层次的、物质方面的需要，社交、尊重和自我实现则属于较高…     

尊重人性比市场机制更重要

丰田董事长奥田硕认为，当今社会，“管理资源”共有五种：人，物资，金钱，信息以及科技，其中，人是第一位的，而人具有情感，对员工真情以待，也必将赢得员工的信任和支持，从而促进公司的良性发展，反之，则无论从短期和长期来讲，都会使公司得不偿失。     

浅谈企业内部控制中的问题及改进措施

内部控制是企业董事会、管理层以及企业员工为达到保证财务报告的可靠性．提高经营活动的效率和效果，遵循相关法律与法规等三个目标而提供合理保证的过程。它是由控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监控等五个相互联系的要素组成。     

关于员工关系管理中五种模糊关系的探讨

文章通过员工关系管理中五种模糊关系的分析,对劳动关系与雇佣关系、劳动关系与劳务关系、雇佣关系与劳务关系、劳动关系管理与员工关系管理的区别和联系进行深入的探讨,并对实习关系的归属、实习学生的权益和实习关系的法制建设提出了相应判断和对策。     

浅析人力资源管理中存在的弊端与解决方略

本文通过对核心员工的一般性特征进行了分析,提出了影响核心员工激励程度的五个要素,对如何对核心员工进行有效的激励,从经济激励要素与非经济激励要素两个方向提出了一些建议.     

基于工作点的岗位和谐管理操作模式

岗位和谐管理是企业和谐管理中的重要的组成部分,文章在工作点基础上建立了岗位和谐管理的操作模式。这一操作模式将某一工作细分为具体的工作点,每一工作点都包含和度、量度、重度和难度四个指标。根据这四个指标确定这一工作岗位的工作值。通过考核每个员工有一个评价值,可以将员工分为五个星级员工。工作值乘以评价值得到每一个员工的绩效值。根据企业实际情况确定五个星级员工薪酬的系数。     

职业生涯初期知识员工激励因素分析——以设备制造业为例

文章在概括国内外学者对知识员工激励因素研究的基础上,结合问卷调查及访谈法,走访调查北京市5家设备制造类企业,比较了该行业处于职业生涯初期的知识员工与传统员工对于不同激励因素重视程度的差异。运用因子分析法将激励因素降到五维,分别为:成长激励、福利待遇、组织氛围、成就激励、团队关系,并得出该五类主因子均与激励效果正相关。最后,根据分析结果提出了设备制造业职业生涯初期知识员工适用的激励模型。     

酒店员工忠诚度提升的对策与建议

酒店员工忠诚度的提升一直是酒店管理中的难题。文章将酒店员工细分为五种类型,提出了不同岗位的员工忠诚度提升的对策,使员工忠诚度管理更具针对性。     

事业单位员工激励机制之我见

事业单位员工激励机制关系到事业单位的生存与发展，关系到人才资源的合理流动和优化配置，关系到事业单位员工的切身利益。因此，加强事业单位员工管理，建立事业单位员工激励机制，激发事业单位员工工作的积极性、主动性和创造性，对于推动事业单位科学发展，起到十分重要的作用。     

领导—员工目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响

基于493份领导—员工配对问卷，采用多项式回归与响应面分析技术，探讨领导—员工4种目标导向匹配模式对员工越轨创新行为以及创新绩效的影响机制。研究结果表明，与领导—员工目标导向差异性匹配相比，领导—员工目标导向一致性匹配对员工越轨创新行为的影响更显著；在领导—员工目标导向一致性匹配情形下，与领导绩效目标导向—员工绩效目标导向匹配相比，领导学习目标导向—员工学习目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响更显著；在领导—员工目标导向差异性匹配情形下，与领导学习目标导向—员工绩效目标导向匹配相比，领导绩效目标导向—员工学习目标导向匹配对员工越轨创新行为与创新绩效的影响更显著；越轨创新在领导—员工目标导向匹配与员工创新绩效之间发挥中介作用。