高管激励与上市公司绩效相关性研究

文章对沪深1 587家上市公司2010—2013年四年间的数据进行多元线性回归分析,发现在高管激励中,高管薪酬与公司绩效呈正相关,并且在研究因素中影响最大,股权激励与企业绩效同样具有相关性,但由于我国上市公司股权激励制度并不完善,影响力度十分有限。此外,国有上市公司中高管薪酬对企业绩效的影响程度高于非国有上市公司。     

高管报酬激励与企业绩效——来自中国上市公司的证据

本文利用我国上市公司高管人员报酬数据及财务数据,分析了上市公司高管人员的报酬现状及其报酬绩效联系.我们发现,上市公司高管报酬的变化与当年的会计绩效显著正相关,但与会计绩效的变化之间的关系不稳定,上市公司股东价值每增加100万元,高管平均报酬仅增加3.8元;上市公司市场异常收益率每增加10%,高管平均报酬增加1.58%.不同性质和规模的公司报酬绩效联系不同.     

高管薪酬与企业绩效的相关性——以信息技术行业上市公司为例

在对我国信息技术行业上市公司的高管薪酬和企业绩效进行描述性统计的基础上,采用多元线性回归模型,对样本公司的高管薪酬与其绩效的相关关系进行分析。研究结果表明:信息技术行业上市公司的高管薪酬与每股收益和净资产收益率两个财务指标显著正相关,与其他业绩指标不显著相关;在非财务指标中,高管薪酬与资产规模、高管持股、股权集中度、地区等非财务指标相关。这说明,虽然我国上市公司已建立起基于绩效评价的薪酬激励制度,但业绩评价指标过于单一,薪酬激励制度有待完善。     

高管人员持股与企业绩效——基于上市公司2000～2004年面板数据的经验证据

企业所有权与经营控制权的分离带来了委托代理问题,让管理层持有股份是解决这个问题的一个办法。然而,以往关于管理层持股与企业绩效的关系的研究在实证方法的稳定性及指标选取的适合性方面普遍存在一些不足。文章试图克服以住文献的不足,首次采用面板数据模型和平均模型相结合的方法,利用上市公司2000-2004年五年的面板数据,证明高管人员(经理、董事、监事)持股规模(持股比例及价值)与企业绩效是显著正相关的。分年度子样本的实证结果进一步支持了文章的结论。     

高管团队内部关系稳定性与企业绩效——基于权力差距的调节作用

文章基于CSMAR数据库,收集了2010-2018年我国A股上市公司的数据,对高管团队内部关系稳定性、权力差距和企业绩效三者的关系进行了分析和研究,报告了高管团队内部关系稳定性对企业绩效的影响,并重点分析了权力差距对高管团队内部关系稳定性与企业绩效之间关系的调节作用,通过基本的回归分析探索了三者之间的关系,实证检验了所有的理论假设。研究结果表明:我国上市公司高管团队内部关系的稳定性对企业绩效有显著的正向影响;专家权力差距加强了这一正向关系;政治权力、所有权权力差距同时也加强这一正向关系。文章的研究进一步拓展了高管梯队理论中的高管过程和效果模型,丰富了管理层内部和谐关系对企业治理的影响研究,对现代企业高层治理具有重要的指导和启示意义。     

高管团队的内外部异质性与团队绩效关系研究述评

大多数学者将高管团队的人口统计特征作为替代变量来研究异质性与团队绩效的关系。但是由于实证研究没有得出一致的结论,因此学者们的研究开始发展为两条研究路线：一是研究者不仅总结整合已有的研究,也从不同的维度来探讨外部异质性与团队绩效的关系;二是高度关注高管团队的内部异质性与团队绩效的关系。本文梳理了近年来学术界在高管团队的内外部异质性与团队绩效关系研究领域的创新观点,并探讨了未来研究方向与发展趋势。     

我国上市公司高管团队成员的离职原区——基于人口特征差距的解释及经验研究

一般观点认为，经营绩效低下是高管人员离职的主要原因．但大多数实证研究发现事实并非如此．这就给理论研究留下了余地。本文从人口特征差距视角对该问题进行了新的解释，通过对2000～2003年我国上市公司3111个高管团队中20781名高管人员的实证研究发现．当团队年龄差距、团队任期差距、教育水平差距三个人口特征差距变量值从25分位点上升到75分位点时．高管人员离职概率的增值分别是11．91％、13.75％，13.98％，而当企业绩效从25分位点上升到75分位点时．高管离职概率仅仅降低2．41％。结果显示了人口特征差距理论的相对有效性。因此．在实践中对人口特征多元化的高管团队尤其要重视和谐关系的建设，并积极关注和培育人口特征边缘化高管对团队的承诺。     

高管团队结构对组织绩效的影响研究

文章基于部分上市公司高管治理数据,通过建立回归模型,研究了高管团队的人口特征和知识结构对组织绩效的影响。研究表明：高层管理团队的总人数与企业绩效负相关,过多的高管团队人数容易引致企业内部管理冲突,不利于组织绩效的提升,而团队中工科背景的高管能够为团队决策提供更专业的意见,女性高管在决策中考虑问题比男性更加细致,履历丰富的高管能提出更多的决策方案并对风险有较高的防范意识,因而这三者在高管团队中的比重与企业绩效有显著正相关关系。平均年龄及学历水平高低与企业绩效之间不存在显著相关关系,因此我们要避免片面追求高管团队年轻化、高学历化的误区,文章的研究结论为企业建设和完善高管团队,提升组织绩效提供了参考。     

上市公司高管团队特征与公司绩效关系研究——基于河北省上市公司数据的经验分析

文章基于"高层梯队理论"结合河北省上市公司本土特色,对河北省上市公司高管特征与公司绩效的关系进行实证分析,在此基础上为河北省上市公司公司治理提供参考性建议。     

高管团队智力资本与企业绩效的关系——管理自由度的调节作用

知识经济时代以来,智力资源被视为企业中最重要的生产要素,高管团队智力资本更是成为了企业发展的决定力量.文章基于2018-2019中国知识密集型上市公司的数据,研究高管团队智力资本与企业绩效的关系以及管理自由度对这两者关系的调节效应.研究结果显示,高管团队智力资本越丰富,企业绩效表现越好,另外,管理自由度对高管团队智力资本与企业绩效之间的关系具有负向调节作用,表明中国上市公司高管团队的功能倾向于资源提供.     

高管团队职能背景多样性与企业创新产出间关系

基于高阶理论和关注基础观,运用我国上海证券交易所244家制造业上市公司的相关数据,实证检验了高管团队职能背景多样性对企业创新产出的影响以及创新关注的中介作用。研究结果表明,高管团队职能背景多样性与企业创新产出存在正相关关系;高管对自主创新的关注在高管团队职能背景多样性与企业创新产出关系中起中介作用;在国有企业或拥有更多冗余资源的企业,管理者对自主创新的关注与企业创新产出之间的正相关关系更强。     

高管团队垂直对特征与企业创新研究

以我国A股上市公司为研究样本,从管理者背景特征视角,考察了高管团队垂直对这一结构特征对企业创新的影响。研究结果表明：高管团队性别垂直对特征对企业创新的影响不显著;高管团队年龄垂直对特征与发明专利、实用新型专利、专利总额以及创新投入均呈显著负相关关系;高管团队学历垂直对正向影响外观设计专利、专利总额以及创新投入;高管团队任期垂直对未对企业创新产出产生显著影响,但对创新投入产生了显著负向影响。区分产权性质后,上述关系在国有与非国有公司间存在显著差异。     

高管激励调节下研发投入与企业绩效关系研究

以中国上市公司为研究样本,实证分析了高管激励对研发投入与企业绩效关系的调节作用。通过对企业总样本的研究发现,研发投入对企业绩效具有显著促进作用;高管股权激励对研发投入与企业绩效具有显著正向调节作用,但薪酬激励的调节作用不显著。进一步研究发现,所有制形式是影响高管激励调节作用的重要情景要素,高管薪酬激励对国有企业和非国有企业的研发投入与绩效关系分别起着正向和负向调节作用;而高管股权激励仅对非国有企业具有显著正向调节作用。同时发现,反映公司治理和财务运营质量方面的控制变量对不同所有制企业高管激励发挥调节作用的影响程度不同。研究结论可为企业制定合理的高管激励机制,提高创新绩效提供决策参考。     

中小板上市公司高管薪酬与企业绩效研究

本文选取在深圳中小企业板上市的公司作为研究样本,具体考察我国中小企业板上市公司高管的薪酬激励与企业绩效的相关关系。     

高管人力资本、高管报酬和公司绩效关系的实证研究——以中部地区上市公司为例

高管人力资本、高管报酬和公司绩效三者之间体现何种关系特征,是企业配置高管人员有效实施高管报酬激励的重要依据,是提升公司绩效的有效保证。本文的研究结果表明,高管的任期与公司绩效存在正相关关系,与高管报酬存在负相关关系;高管年龄与公司绩效存在负相关关系,与高管报酬存在正相关关系;高管的教育背景与公司绩效存在负相关关系,与高管报酬存在正相关关系。公司治理因素尤其是股权因素对高管人力资本特征与公司绩效、高管报酬的相关性有很大的影响。     

高管团队能力与企业绩效间关系的实证分析——考虑CEO社会资本的调节作用

在对高管团队人口统计学特征指标和企业绩效指标进行因子分析的基础上,结合高层梯队理论和代理理论,研究了高管团队不同层次的属性(自然属性、能力属性和治理属性)与企业不同层次的绩效(成长绩效、增长绩效和经营绩效)的关系,并进一步分析了CEO的社会资本在两者关系中所起的调节作用。研究结论如下:中国上市公司的绩效与高管团队的管理素质有关;CEO的社会资本削弱了高管团队的管理素质与企业绩效的正向关系;中国现实环境中存在的"关系"不利于中国企业整体的成长。提出:完善市场经济体制、加强法制建设、厘清政府与市场的关系对于企业健康成长具有重要意义。     

高管团队的政治联结能改善企业绩效吗——基于战略视角的分析

基于战略的制度观和资源基础论,研究表明高管团队的政治联结对财务绩效和创新绩效有负向影响.这种负向影响受制度和组织因素调节:企业所在地的区域制度环境、治理状况和高管团队的企业家精神.这说明,一方面,高管团队的政治联结给企业带来的绩效改善并不能弥补其效率损失.另一方面,制度环境、治理状况的改善和企业家精神的提高能削弱政治联结带来的负面影响.同时,创新绩效正向影响财务绩效,并且高管团队的政治联结通过其中介作用间接降低了财务绩效.     

高管背景特征与企业社会责任——基于高管激励的调节效应研究

以我国2012—2016年509家上市企业为研究对象,检验高管背景特征、高管激励与企业社会责任的关系,并探讨高管激励的中间调节效应。研究发现高管性别、年龄及平均受教育水平、薪酬激励、股权激励与企业社会责任显著正相关;薪酬激励对高管背景特征与企业社会责任关系有正向调节作用,股权激励调节作用不明显。企业应结合自身实际,科学制定激励制度,综合考虑背景特征,合理配备高管团队,充分发挥高管层对企业社会责任履行的积极作用。     

互联网上市公司高管薪酬差距对企业投资效率的影响研究——高管团队特征的调节作用

薪酬差距导致的社会比较效应会影响到个体的决策行为。文章以2015—2021年沪深A股互联网企业为研究对象,考察高管团队薪酬差距对企业投资效率的影响,并探讨不同高管团队特征在这一影响效应中发挥的调节作用。研究表明：（1）高管薪酬差距对企业投资效率具有显著的促进效应;（2）高管团队平均年龄负向调节高管薪酬差距与企业投资效率的关系,高管团队平均年龄越小,其与高管薪酬差距对企业投资效率的协同作用越强;（3）高管团队性别分布、平均受教育程度和平均社会经验在高管薪酬差距与企业投资效率的关系中具有正向调节作用,这些高管特征能够强化高管薪酬差距对企业投资效率的促进效应,进一步提升企业投资效率,其中,该强化效果在高管团队性别分布方面更为突出。研究结论为互联网企业有效提升投资效率提供了一定的科学考察。