用“挑衅”文化铸造企业的双赢

<正>壳牌是一家有着百年发展史的企业,它的业务分布在世界145个国家,全球约有11.5万名员工在它的血管里流动。这个全球化运作、本地化思维的公司,是怎样培育和管理在中国90%以上的本土员工,并且持续克服了"水土不服"带来的种种难题呢?有人力资源专家分析说,壳牌的员工招聘、培训和管理其实就是一种"挑衅"文化,这注定是一笔双赢的账。壳牌让员工像鹰一样由雏鹰蜕变成老鹰,其愿望就是让员工既能升空从高处宏观的角度考察全局,也能落地在具体、微观的层面处理问题。这样能够让员工体会到,"挑衅"     

莫让“骂声”变“哭声”

一些员工由于有章不循、违规操作的事经常发生，且屡查屡犯、屡教不改，常常会遭到单位管理者的“骂声”，而一些管理者由于管理措施不力、奖罚不合理等也会招来员工背后的一片“骂声”。     

完善商业银行员工激励机制的几点思考

“人才立行”是商业银行经营管理取得成功的一条基本经验。推行以“六能”(即“干部能上能下、收入能高能低、员工能进能出”)为标志的员工激励机制,对于商业银行特别是国有商业银行来说,是一项十分重要和紧迫的管理战略。 一、国有商业银行员工激励机制面临的挑战 一是外部人才竞争日趋激烈。一批新兴股份制商业银行的迅速崛起,加入WTO后外资银行将越来越深入地介入国内金融市场.将主要在优质客户和优秀金融人才方面与国有     

每一位员工都是“宝”

“在我眼中，每个员工身上都有优点。我努力将员工的长处与岗位的安排结合起来．让合适的人在合适的岗位工作。”建行台州洪家支行网点负责人娅军在介绍自己的管理心得时，显得十分开心．”我认为洪家支行有现在的成绩最主要是‘人和’这一因素在发挥着作用，员工们都很优秀，个个都是营销能手。”说起员工．娅军滔滔不绝．如数家珍。     

做个“优势”管理者

企业的每位员工都是人才，只是缺少发现。运用“优势导向”管理法，在优势导向管理中，遵循五部曲，就可以化难为易，管理员工得心应手，游刃有余。     

我们的心思有谁知

《金融经济》从2006年第4期开始，新开辟一个栏目，叫做“员工广场”。栏目服务的对象是金融战线广大基层员工。服务的宗旨就是给金融员工一个倾诉的平台，—个吐露心事的园地，一个可以说点“悄悄话”的“娘家”。广大金融员工在工作和生活中有什么烦心的事、不平的事，对上级有什么意见，对工作有什么建议，甚至心中郁积的牢骚，只要有积极意义的，都可以写出来寄给这个栏目。我们将陆续刊登出来。刊发时，笔者可以用真名，也可以用笔名。 我们的口号是：直言金融事，倾诉心中话，有话只管说，这里是“娘家”。[编者按]     

转型期国有商业银行员工压力的调查与应对策略

本文从对国有商业银行向现代商业银行转型过程中员工的压力问题调查出发，分析了当前员工压力的特点，包括几乎所有的员工都有压力，压力与职务成正比，压力呈现不确定性，释放压力的渠道狭窄。然后，在借鉴香港及国外商业银行对员工压力管理的加压、减压措施和员工帮助方案（EAP）等做法的基础上，提出了转型期国有商业银行员工压力评估和管理架构，制订出《员工压力评估表》和《员工压力管理架构》。最后提出国有商业银行员工压力管理的具体途径：一是高度重视员工压力问题并采取相应的减压和加压措施；二是采取专业手段，科学管理员工压力；三是提升自身调适能力，使员工能够主动适应压力。     

负重加压求发展——交通银行镇江市分行扭亏增盈纪实

1995年，这个令交通银行镇江分行400多名员工揪心不已的年头!是年底，辛勤工作了一年的他们带着一种希望和期盼例行“盘点”决算，谁知损益表利润栏向他们显示的竟是亏损1532万元!它，无情地将“亏损行”的帽子戴到了全行员工的头上，更像一块沉甸甸的石头压在了全行干部员工的心头。     

成长期保险企业员工的绩效考核与管理

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业内部每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。员工绩效管理是人力资源开发与管理的核心，     

“行为科学”在企业思想政治工作中的理论思考——谈对青年员工现状的剖析

国企经过30年的转轨、变型、改制，以崭新姿态跨入到世界经济体系中。东西方文化，在市场经济中得到包容与互补。作为西方先进的“行为科学”理论：研究“人性”、“需求”、“调动员工积极性”等作为管理点，与现行国企思想政治工作价值回归的：“因人而宜”、“动之以情，晓之以理”、“挖掘与调动员工积极性”，如同一辙。在提高“核心竞争力”中，如何“看待”、“善待”建设中的“生力军”——青年员工，便是本文“思考与剖析”的并具“战略性”的问题。     

把握管理中的“情感”效能

管理意在让别人和自己一起去实现既定的目标，其核心是如何处理好管理中人与人的关系，即在管理的过程中如何体现“人隆化”。作为银行的管理者，要高度重视培养员工与银行、员工与银行管理者之间的感情，充分认识至小隋感投资在银行发展中的重要性，努力探索情感投资的有效途径，让“情感投资”成为银行管理致胜的法宝。     

还员工卡的本色

随着农村金融体制改革的深入开展，农村信用合作联社（以下称农信社）电子化和信息化建设步伐逐渐加快，很多新业务开始得到开发和运用。银行卡业务是农信社业务中发展较快的一项业务。其中，员工卡与一般银行卡最大的不同是，员工卡持卡人在办理异地交易、跨行交易时享受农信社的优惠并免收年费。员工卡是农信社员工身份的标志之一，从某种意义上可以看作是农信社员工的第二张工作证，受到了员工的一致好评。但是，在员工卡的管理和使用中，部分农信社出于各种各样的考虑，违规现象较为严重，致使部分员工卡失去了“员工”的本色。     

有效落实绩效考核

绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。     

“未来中国珠宝市场及人才成长论坛”在石家序举办热议80，90后管理困惑

4月18日，由曼都珊珠宝主办的“未来中国珠宝市场及人才成长论坛”在石家庄举办。该论坛聚焦新时尚、新文化、新传承。在论坛上，与会嘉宾对80后、90后的员工管理，中国未来珠宝行业的发展等议题，进行了深入交流。80后、90后的管理目前，珠宝企业员工的构成，已经以上世纪80年代、90年代出生的人员为主。面对这些成长条件优越、有性格、又聪明的年轻员工，企业主在日常管理中面临着诸多的难题。     

让合规文化成为职业信仰

总行决定，自5月中旬起，在全行开展以学习落实“三位一体”员工行为规范管理体系为主题的员工行为规范教育活动，这是深化我行合规文化建设的一项重要举措。合规文化不是“合规”与“文化”两个概念的简单揉合。它是根据巴塞尔协议规定的合规风险衍生出来的关于银行如何规避此类风险的管理方式的一种界定。合规文化是现代商业银行企业文化的重要组成部分，因而具有企业文化的基本特征。而企业文化只有被信仰才有价值，否则便如花瓶一般成为一种摆设。     

如何加强员工队伍管理

一要主动关心员工，建立谈心制度，深入基层，深入一线，了解员工的思想动态，了解员工生活和工作情况，及时化解思想问题，解决工作和生活中的困难。二要打破“罚款万能”的观念，对员工进行全面中肯的评价，多看到员工积极的方面，肯定其能力和成绩。在平凡岗位上默默无闻工作的员工，也应得到高度的肯定。增强最广大员工的职业自豪感和工作热隋。三要推行“双向积分”管理，即在员工积分管理的基础上，与扣分制相平行，对员工进行加分管理，鼓励和强化正面行为。从而使积分管理更加科学。     

新员工培训应上好四堂“课”

白纸一张好作画。刚入金融机构的新员工就如同这样的“白纸”。能否在这张“白纸”上画出“最新最美的图画”——让新员工在今后工作中为银行的发展作出应有的贡献，新员工培训发挥着至关重要的作用。那么．如何做好新员工培训工作呢？我认为，应上好四堂“课”。     

别让"蛇形管理"缠身

很多企业老板都有自己独特的管理个性。在他们各自不同版本的企业“宪法”中,很多管理条律都被企业员工私下贴上了各种标签——“飘忽”、“多变”、“易逝”以及“笔走龙蛇、蜿蜒崎岖、不着边际”等,以此来刺激老总们那套空洞而无效的“不作为”管理行为。被员工们贴上标签的诸多“不作     

“三个和尚”的管理担当

人性化管理，在人力资源管理中就是“以人为本”思想的实施，其实质是“把人当人看”，组织对员工表现出极大的尊重。     

你是否需要一份“核心员工备份”？

“核心员工”是近来人力资源管理中流行的一个概念。很多公司的管理者和HR总监都认同这一概念，认为核心员工很重要。然而，究竟什么样的员工是核心员工？