基于事业单位的绩效考核和薪酬管理分析

文章从事业单位绩效考核的理论基础出发,对于现阶段的绩效考核工作进行了全面的总结,在此基础上提出了绩效考核的关键点所在,提出要开展事业单位绩效考核与薪酬管理之间的融合,并结合实际情况,探析了事业单位绩效考核结果与薪酬管理结合的误区,从而提出了事业单位绩效考核与薪酬管理结合的策略。     

浅析会计师事务所的绩效考核

绩效考核是绩效管理的关键环节,绩效考核的准确性和真实性,将直接体现为绩效考核的效果,并直接关系到企业的经营效益和发展前景。本文简要介绍了部分会计师事务所的绩效考核办法,指出了绩效考核中可能存在的问题,探讨了提高绩效考核水平的途径。     

基于绩效工资改革下高职院校绩效考核评价体系探索

本文就高职院校绩效考核现状及存在的问题进行了剖析,提出了相应的绩效考核评价体系,健全了绩效考核反馈机制。以国家骨干高职院校深圳信息职业技术学院专任教师为例,把企业专家和一线技术工程人员纳入绩效考核的主体设计中并建立了绩效考核模型及绩效考核反馈机制流程,使绩效考核真正能调动教职工主动性并激发其潜能,增强高职院校的办学活力和竞争力。     

试议绩效考核指标的有效设定及实施方法

绩效考核与绩效管理活动开展离不开绩效考核指标的有效设定,科学合理的考核指标是绩效考核的基础,本文首先对绩效考核指标的有效设定程序进行分析,探讨了绩效考核指标的实施方法。     

运用层次分析法进行高校教师绩效考核

本文基于层次分析法建立了高校教师绩效考核指标体系,分析了高校教师绩效考核指标的内容以及绩效考核方法与标准,以期为高校教师的绩效考核提供借鉴.     

运用层次分析法进行高校教师绩效考核

本文基于层次分析法建立了高校教师绩效考核指标体系,分析了高校教师绩效考核指标的内容以及绩效考核方法与标准,以期为高校教师的绩效考核提供借鉴。     

浅析县供电企业员工绩效考核体系

本文首先介绍了供电企业员工的绩效考核现状和绩效考核的模式,分析了供电企业员工现行绩效考核存在的问题;并提出了供电企业员工绩效考核体系的设计的目标与原则.要建立一强三优的现代化供电企业,必须适应市场经济的要求,紧紧抓住绩效考核这个重要手段,构建现代绩效考核体系,从而促进企业的全面、协调、可持续发展.     

医院绩效考核中的问题及发展方向

医院绩效考核是深化医院绩效管理改革中的一项具有建设性的工作,以公益性为明确要求的新医改也得到了各行各业的瞩目。基于此,探索我国医院绩效考核中存在的问题、完善绩效考核方式成为医院绩效考核发展过程中一个不容忽视的问题。本文就当前医院绩效考核中存在的问题进行了细致剖析与研究,并针对医院绩效考核管理提出相应的措施与建议,明确了医院未来的绩效考核方向。     

企业财务绩效考核的缺陷及改进

一、企业财务绩效考核的现状与缺陷1.缺乏健全的财务绩效考核制度健全的财务绩效考核制度为企业财务绩效考核工作又快又好的进行提供了理论指导与依据,目前,我国现代企业财务绩效考核制度仍立足于传统的基础之上,使得现行的企业财务绩效考核制度缺乏科学性以及合     

试论企业绩效考核存在的误区及对策

绩效考核在现代企业中越来越受到重视。本文概括了绩效考核的定义和重要性,分析了当前企业绩效考核存在主要误区及产生问题的原因,提出了解决问题的六条对策,并对展望了企业绩效考核的发展趋势。     

企业管理中绩效管理的重要性研究

企业管理中的绩效管理对促进企业的健康有序发展具有非常重要的作用,其不仅是提升企业人力资源管理效率的前提,而且积极有效的绩效管理有助于充分挖掘员工的潜力,完善企业的人才选拔制度。论文在论述企业管理中绩效管理重要性的基础上,分析了企业管理中绩效管理存在个人绩效目标与企业战略目标不匹配、绩效考核指标缺乏科学性、绩效考核参与主体单一、绩效考核结果应用方式单一的问题,最后从个人绩效目标匹配企业战略目标、强化绩效考核指标的科学性、促使绩效考核参与主体多样化、丰富绩效考核结果的应用方式4个方面提出了企业管理中绩效管理的发展方向。     

中小企业绩效考核失效探析

本文主要以中小企业绩效考核现状为出发点,从管理意识、管理技能、企业文化等角度对其实施绩效考核普遍失效的原因展开深入剖析,明确中小企业在绩效考核应用中的误区。笔者提出中小企业应明确考核目的,从考核人员培训,考核体系设置、执行、纠偏、考核结果应用及企业文化建设等方面自我修正,有针对性地实施绩效考核,树立绩效管理思想,提高企业考核能力和绩效水平。     

企业绩效考核风险测度分析

实施绩效考核对企业来说是一柄"双刃剑"。在企业预期通过绩效考核改善企业效益,实现优化管理的同时,也可能使企业面临绩效考核失败的风险企业通过运用风险矩阵和Borda序值法可以对各个阶段考核风险因素的相对重要性进行排序,构建合理的风险评价体系,从而推动和完善了企业的绩效考核机制,最大限度规避考核失败给企业带来的损失     

基建矿井部门绩效量化考核的设计

当前基建矿井部门绩效考核基本靠个人印象打分决定,这样就失去了绩效考核工作的真实性和公平性。本文将结合基建矿井的特点,从基建矿井部门绩效考核标准的设计上进行优化,以探寻基建矿井部门绩效考核更趋于合理化、科学化的方法。     

物流企业员工绩效考核体系实证研究

物流企业员工绩效考核的内容主要包括员工的态度和能力考核,物流企业员工绩效指标设计的内容分为绩效维度、能力维度、态度维度和个人素质等方面。物流企业员工指标体系设计的考核采用360绩效考核,考核方法主要采用KPI法和AHP法,把绩效考核的结果在报酬运用、工作调整、开发潜能等方面进行运用。     

如何有效规避中小企业绩效考核中的人情因素

中小企业的绩效管理往往没有形成系统的可操作办法,考核者、绩效指标以及考核关系都不尽合理,造成绩效考核的主观偏见。因此,中小企业必须重视对考核者的选拔、培训与监督,考核指标的量化,绩效考核的监督和反馈,选择性地使用第三方考评主体。     

模糊多属性决策理论在供应链绩效评价中的应用

有效的供应链绩效评价是企业在当今日益激烈的竞争中得以生存的保证。如何建立科学、全面的供应链绩效评估体系,是当今供应链中核心企业面临的严峻挑战。根据变量与尺度的不同,模糊环境下的供应链绩效模式可分为六个模式。同时,介绍了其他供应链绩效评价方法(模糊层次分析法、数据包络分析法)的最新发展。最后,提出了当前供应链绩效评价存在的问题以及今后的研究发展方向。     

BP神经网络在企业绩效评价中的应用

文章在分析传统绩效评价方法的基础上,构建了企业绩效评价体系,运用基于Matlab的BP神经网络算法,以企业历史数据作为BP神经网络的训练样本进行了实证研究,证明了将BP神经网络应用于企业绩效评价中,能达到令人满意的评价效果。     

灰评估技术在员工绩效评价中的应用研究

灰评估是指以不同条件、利益与意向为根据,对事物、方案等,按定性的灰类进行评估,以获得这些事物、方案等的序次态势,它也可以用于员工的绩效评价。本文分析了灰评估对员工绩效评价的有效性,在建立员工绩效评价指标体系的基础上,进行了灰评估技术在员工绩效评价中的应用研究。并指出:当已知员工绩效水平相当时,运用灰评估技术进一步评价,可以得出员工绩效水平的序次态势。     

运用GAHP法建立研发人员绩效考评体系

本文运用群体层次分析法(GAHP)结合研发人员自身的特点,建立多级研发人员绩效考评体系,运用Hadamard凸组合集结判断矩阵,解决了考评体系制定过程中受决策者主观偏好影响较大,考评指标难以定量描述的问题。并结合该体系在一家企业的应用,说明了其在研发人员绩效考评方面应用的有效性。