知识经济与人力资源资本化

在分析人力资源在知识经济时代的重要作用的基础上, 提出将人力资源资本化以及人力资产和人力资本的确认。并结合实际情况, 提出了我国当前人力资源资本化的操作程序     

知识经济与人力资源资本化

在分析人力资源在知识经济时代的重要作用的基础上,提出将人力资源资本化以及人力资产和人力资本的确认.并结合实际情况,提出了我国当前人力资源资本化的操作程序.     

知识经济与人力资源资本化

在分析人力资源在知识经济时代的重要作用的基础上,提出将人力资源资本化以及人力资产和人力资本的确认.并结合实际情况,提出了我国当前人力资源资本化的操作程序.     

对人力资源确认的重新认识

如何在会计上确认人力资源，对此理论界一直存在分歧。本文从会计确认的基本概念出发，对人力资源确认为资产从可定义性、可计量性、相关性、可靠性方面进行了分析，认为将人力资源确认为资产的条件尚不具备，人力资源资本化的理论还不成熟。     

论人力资源有限资本化

有关人国资源的会计确认和计量目前大至有两种理论,人力资源资本化理论和人力资源费用化理论,笔者认为这两种理论都不完善,因此,本文提出有限资本化设想,并且就其会计处理作简单的介绍。     

企业人力资源的资本化运营探析

人力资源之所以要资本化,是因为它是企业中最重要的资源。现代企业理论和经济理论已经表明,人力资本与企业价值和企业发展有直接、内在的相关关系。但是,我国企业的人力资源的管理思想和方法仍停留在经验管理或传统人事管理阶段,远远不能满足企业现代管理的需要。本文提出,企业首先要有实施企业人力资源资本化的战略思想;其次,要建立企业人力资本化的程序;第三,通过探索企业人力资本运营的机制和中国企业的人力资本化问题,构建中国企业人力资本运营方式。     

从生产关系变革角度透视国有企业股份制改造

股份制的产生和发展极大地推动了生产力,也引起了生产关系的变革,中国国有企业改革走股份制道路是生产关系变革的要求。股份制既不等于公有制也不等于私有制,股份主要掌握在国家、集体手中,其性质是公有;股份集中在个别私人手中,其性质是私有,股份制要作为公有制的实现形式,必须保证公有股份处于控股地位。人力资源资本化是现代股份制的新发展,并引起了生产关系新的变革,国有企业股份制改造应积极探索其法律实现形式,但不能借口人力资源资本化为经营者侵吞企业国有资产张目。     

人力资源资本化对财务管理的影响

深入分析了人力资源资本化对企业的筹资管理、投资管理、生产成本及期间费用的计算、利润分配等多方面造成的影响,在此基础上提出:一旦人力资源会计在实务中得到普遍应用,必须对财务管理的理论和方法的有关内容进行修订、调整和补充。     

《企业会计准则第17号——借款费用》应用指南

一、符合借款费用资本化条件的存货 根据本准则规定，企业借款购建或生产的存货中，符合借款费用资本化条件的，应当将符合资本化条件的借款费用予以资本化。[第一段]     

企业无形资产的资本化运营原则

企业在进行资本化运营活动中，不仅要重视有形资产的资本化运营，同时更应重视无形资产的资本化运营．无形资产的资本化运营在企业的资本化运营中占有重要地位．无形资产的资本化运营没有固定的模式，但是在进行无形资产的资本化运营过程中应遵循一定的原则．     

以城市土地资本化推动城市经营问题的探讨

城市土地资本化是推动城市经营的重要手段，实行城市土地资本化是由土地资本的重要性和我国现有土地产权的法律关系决定的。由于传统观念和计划经济的影响，在土地资本化的过程中，存在着许多问题，应当采取相应的对策加以解决。     

利息资本化的所得税影响分析

对于资本化利息，无论是会计准则还是税法均规定计人相关资产成本。但由于在资本化条件、资本化资产的范围和资本化利息计算方法等方面会计与税法规定不一致，笔者认为，其纳税调整应分别以下情况进行。[第一段]     

借款费用资本化的税务处理

借款费用资本化是会计和税收工作中的一项全新内容。借款费用何时开始资本化、资本化金额怎样计算以及在税收上有什么待遇，对这些问题处理的恰当与否，会直接影响企业资产和费用的确认与计量，进而影响到企业财务状况、经营业绩以及纳税是否正确。     

论战略人力资源管理

战略人力资源管理就是系统地将与人与组织联系起来的人力资源管理。它认为通过人力资源管理可以获得并维持组织的竞争优势，它包括个体层面和组织层面的人力资源管理。前以员工为中心，其关键职能是能力管理和行为管理，后包括人力资源管理匹配和战略弹性管理与人力资源效益管理。     

加入WTO后中国人力资源管理面临的挑战及对策分析

21世纪的竞争说到底是人力资源管理方式的竞争，而我国的人力资源管理方式并不健全。章从我国人力资源管理的现状入手，分析了我国人力资源管理的缺陷，结合我国加入WTO所要面临的挑战，提出了我国加入WTO后人力资源管理方式的转变方向。     

浅议人力资源的效能管理

提高人力资源的使用效能，并保持不断增值，是人力资源管理的核心，是企业人力资源管理质量和水平的集中体现。     

固定资产专门借款的借款挪用的会计处理

《企业会计准则－借款费用》的颁布和实施，对于规范借款费用的确认、计量和报告，对财务人员的职业判断能力提出了更高的要求，为使财务人员和审计人员能更好地应用借款费用准则，本对专门借款费用开始资本化，暂停资本化，停止资本化及资本化金额的计算方法及账务处理作了较为详尽的介绍。     

我国人力资源会计管理问题初探

人力资源会计管理是指企业运用一系列专门方法对人力资源投资及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督，并提供人力资源相关信息，最终提高人力资源利用效率的管理活动。     

对借款费用准则的思考

一、专门借款的界定难于判断专门借款，是为购建固定资产而专门借入的款项。我国《企业会计准则—借款费用》（以下简称“准则”）中，予以资本化的借款费用仅限于因安排专门借款而发生的借款费用，而将其他借款的费用一律予以费用化。在实际工作中，对于直接归属于相关资产购置的借款费用金额的确定需要会计人员进行判断，要确认特定借款和相关资产之间的直接关系，以及要确定哪些是可避免的借款可能会比较困难，这就给了企业操纵利润的机会。其实，无论是否为专门借款，只要其为购置固定资产发生了借款费用并符合特定的条件，都应赋予其资本化的“权利”。表面上看这样做扩大了借款费用资本化的范围，实质上却提高了企业间借款费用会计处理的可比性，避免了某些企业钻专门借款资本化的空子。鉴于实际工作中通常是在专门借款不足以支付当期购置固定资产的支出时，才使用非专门借款，笔者建议在计算借款费用资本化金额时，若资产支出未超过专门借款金额，按照准则的规定根据资产支出乘以资本化率（该资本化率为各项专门借款的加权平均利率）计算应予资本化的借款费用金额；若资产支出超过了专门借款金额，且资产支出超过专门借款的部分占用了企业当期其他借款的，则借鉴国际会计准则的做法，根据超过部分...     

开发阶段支出资本化应考虑无形资产减值

一、开发阶段支出全部资本化有风险 《企业会计准则第6号——无形资产》规定，企业研究阶段的支出全部费用化，计入当期损益（管理费用）；开发阶段的支出符合条件的才能资本化，不符合资本化条件的计入当期损益（管理费用）。