关于延长退休年龄的探讨

退休年龄一直是我国劳动者最关心的问题,随着我国人口的老龄化,养老保险金负担日益加重,整个养老和社会保障体系面临巨大压力,退休问题自然而然受到人们的更多关注,本文将对现行退休年龄进行可行性分析,进而提出相关意见,供参考.     

延长退休年龄的困惑与思考

是否延长退休年龄,已在社会上引起了广泛的争论.争论的主体站在不同的角度,来阐述自己的主张,赞成者有之,而反对者更众.本文试图以经济学原理为指导,对大众普遍关心的问题——是否延长退休年龄作出深入浅出的分析.相关分析或许缺乏重要理论支撑,其结论亦非主流认可.目的在于引起社会各方面的重视,最终做出符合广大民众利益的精准决策.     

浅议河北省高技能人才培养的战略与路径

高技能人才在经济社会发展中的作用日益突出,河北省是一个人力资源大省,但是高科技创新人才和高技能人才严重短缺,已经成为制约经济社会发展的一个重要因素.为此,应充分发挥政府在规划、激励、考评、培养高技能人才工作中的主导作用.     

当前经济形势下关于延长退休年龄的思考

当前,中国人口老龄化问题越来越突出。适当延长退休年龄,可以缓解人口老龄化,增加劳动力供给,减轻养老保险基金支出。但是,严峻的就业形势却是不争的事实。是否需要延长退休年龄呢？在总结前人研究的基础上认为：2010—2020年将是中国延长退休年龄的良好时机。因而,在理论上和政策上应当为延长退休年龄作相应的准备。     

论老年人才资源开发

文章对老年人才资源开发的问题进行了论述 ,并提出了相应的 8条措施。     

以能力拓展为重点，全面提升高技能人才综合素质

文章以中原油田为例,在调查分析企业高技能人才培训现状的基础上,有针对性地提出了企业高技能人才培训的具体做法,总结了高技能人才培训取得的经验和成绩,并对如何进一步做好高技能人才培训提出了思考。     

关于延迟退休年龄的民众接受度及其影响的调查研究——以杭州市为例

养老是重要的民生问题,延迟退休年龄,不仅关系到整个养老保障体系的健康、稳定,更关系到普通百姓的切身利益.然而20世纪50年代制定的退休年龄显然不适合目前我国的发展情况,清华大学提出的关于延迟退休年龄的养老体制改革方案更是引起了热议.在此情况下,本文以杭州市为例,从在职员工与退休员工两方面出发,分析“延迟退休年龄”这一政策的正负面影响,并提出了3条针对性的意见,以期对延迟退休年龄政策的推行做出一点贡献.     

卷烟工业企业高技能人才培养激励机制研究

党的十九大提出了要建设知识型、技能型、创新型的劳动者大军,弘扬劳模精神和工匠精神。卷烟工业企业应积极响应中央精神,创新高技能人才培养激励机制,进一步鼓励辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动,增强生产一线岗位的吸引力和归属感,从而实现行业高质量发展战略。     

城镇居民延长退休年龄意愿与影响因素的调查研究——基于浙江省5座城市的调研

当前,人口老龄化压力逐年增加,养老保险隐性债务问题也逐渐突出.延长法定退休年龄以缓解养老统筹账户资金缺口不失为目前可见的有效途径.本文通过对浙江省5座城市490份城镇居民的问卷调查,研究了城镇居民对基本养老保险制度的认知程度、延长法定退休年龄的意愿及其影响因素,并据此提出了制定延长法定退休年龄的相关政策建议.     

基于评价视角优化高技能人才成长的社会环境对策研究

高技能人才是推动社会发展的重要力量,为了社会经济的更快更好发展,应在社会中建立利于高技能人才成长的良好的社会环境。高技能人才的发展主要是按照评价体制与机制的要求,从专业知识、专业技能、工作业绩、道德素质四个方面有针对性的成长与提高,因此,应从高技能人才的评价视角提出相关构建适合高技能人才发展与成长的社会环境对策。     

高技能人才生态系统相关研究

近年来高技能人才短缺问题成为经济发展的瓶颈及学者研究的热点。本文对国内外高技能人才短缺及其成因、相关政策措施、培养模式、预测评价等方面的研究进行了综述,界定了高技能人才生态系统,提出用生态学的理论与方法对高技能人才生态系统内部构成、系统外部环境、系统特性及系统功能进行研究,对高技能人才生态系统未来研究的方向进行展望。     

企业高技能人才队伍建设的对策研究

本文通过对企业高技能人才队伍现状特点的分析、查找存在的问题,提出对策建议,不断加强企业高技能人才队伍的建设。     

山西高技能人才队伍建设对策研究

分析山西省高技能人才队伍建设的现实情况,总结近年来全省高技能人才工作的主要举措和取得的成效,并针对存在的主要问题,提出加快推动全省高技能人才队伍建设应采取的对策措施。重点在加强顶层设计、优化培养布局、深化评价制度改革、完善激励机制、推进教育融通、打造聚才氛围等方面做出新的探索。     

论企业高技能人才的成长

高技能人才作为技术工人队伍的核心骨干和优秀代表,在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。针对目前企业高技能人才培养、成长出现的问题,主要从培训、评价、激励三个方面的应对措施进行了探讨。     

基于企业视角的高技能人才培养体系构建与实施

高技能人才是推进技术创新、精益制造的核心骨干,是竞争力提升、持续性变革、可持续发展的基石。基于企业发展战略的视角,从创新人才管理理念、编制培养规划、搭建职业生涯通道与发展平台、开展岗位技能培训、优化人才评价体系、完善激励机制等方面构建高技能人才培养体系,并从加强企业组织领导、实施有效监控、强化舆论宣传等方面提出实施建议。     

合意养老金替代率下退休年龄的测算与优化——以上海市为例

伴随着我国人口老龄化的快速推进,延迟退休已成为社会各界广泛关注的焦点,退休年龄的科学设定也因此成为养老金制度完善的关键。本文以老龄化程度较高的上海市为例,以退休年龄为关键因素,建立养老金替代率模型。通过模型量化测算,着重以达到合意养老金替代率为目标,分析现行制度下上海市男女最优退休年龄的区间,并从养老金收支角度对年龄区间进一步优化。测算结果表明,目前上海市实际养老金替代率并未达到合意水平,合意养老金替代率下的上海市男性最优退休年龄为64岁,女性最优退休年龄为61岁。     

关于企业高技能人才队伍建设的思考

市场竞争说到底是人才的竞争,面对全球金融风暴,对企业来说是个考验,同时也是一个机遇,加强高技能人才队伍建设,练好内功,迅速实现升级,是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证。本文在指出当前企业在高技能人才队伍建设中存在问题的同时,重点为企业的高技能人才队伍建设提出了针对性的建议。     

用以人为本的培训理念打造高技能人才队伍

人才是企业持续有效发展的不竭动力。几年来,我厂针对开发时间短、人员队伍新、开采难度大等实际,坚持以"建设学习型采油厂,培育知识型员工"为目标,结合厂发展思路及岗位能力需求,不断优化课程设置,创新培训模式,大力加强操作人才队伍建设,营造了全员学习、尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围,打造了一支爱岗敬业、踏实肯干、熟练掌握操作技能、能够解决疑难问题的操作人才队伍。     

河北省离退休人才资源的二次开发利用问题研究

所谓离退休人才资源的二次开发利用,就是国家通过制定合理的政策、法规,采取相应的组织管理形式,鼓励和引导离退休人才积极参与社会经济发展,充分开发利用老年智力资源,优化人才配置,为经济建设服务。离退休人才资源的二次开发利用是整体性人才资源开发的重要组成部分,是关系到老有所为、人尽其才的大事,挖掘利用老年人才资源已受到越来越多国家的重视。据统计,到2007年末河北省已有离退休干部58．8万人,其中离退休高级专业技术人员已达到42．7万人,