考核“三挂钩”活力从中来

考核“三挂钩”活力从中来安徽省安庆市邮电局１９９４年下半年，我局在邮政储汇科、市话装机科以及线路维护中心三个生产科室进行了企业内部分配改革的试点工作，根据各试点单位的生产特点，分别实施了“工效挂钩”、“工量挂钩”、“工质挂钩”考核形式的内部分配办法。...     

“拿标准工资 干标准活”——剑阁县局实行全额工资浮动

今年,四川全省推行了剑阁县邮电局“拿标准工资、干标准活”的分配改革经验。他们在克服分配上的平均主义,提高企业工资效益,发挥工资激励职能方面,做了有益的探索。一、基本做法剑阁县局实行全额工资浮动办法,考核内容为职工岗位责任、通信质量、经济效益、劳动态度、工作量,分配方式是以百分制记分和工作量折算法,进行综合考核和联产计酬的两次浮动分配。 1.第一次分配——标准工资综合考核分配。一是考核依据。农村支局(所)以“四川农村邮电支局管理标准化细则”为依据,县局班组以“一类班组达标活动实施办法”的考核内容为主,将各项指标按通信质量、经济效益、基础工作和劳动态度四个部分分解落实到职工个人,以百分制规定每项指标完成所得分数。二是计算每个职工标准分值。三是按考核实际得分进行标准工资分配。公式如下:     

李伯勇提出建立“九五”工资分配体制

李伯勇提出建立“九五”工资分配体制劳动部部长李伯勇最近提出，“九五”时期，要初步建立起以按劳分配为主体的“市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控”的工资分配体制，在职工工资随经济增长提高的同时，逐步理顺收入分配的关系。首先，要完善调控措施，健全调控...     

工资奖金全额挂钩考核,是耶?非耶?

随着改革的不断深入，企业的“大锅饭”被彻底打破，各种各样的分配形式纷纷亮相。形式不同，效果各异，人们自然也就褒贬不一了。据报道，有的单位把职工的工资奖金全额与生产经营挂钩考核，并称之为“百分之百地加大考核力度”。笔者认为，从表面看，这样做有利于调动职工生产经营的积极性，但是实际上效果并非如此。因为工资奖金全额挂钩考核也就意味着职工失去了“底”，心里没了“底儿”，一些职工的积极性也就会打折扣。还有的单位不论何工种、何岗位，把各项业务指标全部分解到职工身上，谓之“千斤重担人人挑，人人肩上有指标”。在…     

企业改革动态

重庆电信员工由身份管理转换为岗位管理 日前，重庆市电信公司在全市电信系统内实施了员工岗位工资制度，这一举措将电信企业的员工管理模式由身份管理转换为岗位管理。岗位工资制由岗位工资、效绩工资和其它工资三部分组成。岗位工资的管理权限在集团公司，效绩工资和其它工资的管理权限在市公司。管理、生产技术岗位划分不同类别，并分设相应的岗位系数，其岗位工资由系数乘以相应的岗位工资基数所得。经考核合格符合管理岗位要求的生产技术人员，可通过竞争上岗从事管理岗位工作；考核不合格、不适应在管理岗位工作的人员，将实行内部下…     

“竞争上岗,末位下岗”机制的构建

鞍钢（集团）弓长岭矿业公司面对“入世”的挑战， 面对企业间市场竞争的压力，公司从减员增效入手，建立并实施了“竞争上岗、末位下岗”的企业内部竞争机制。通过实现动态的竞争性用工制度，增强了企业职工竞争意识和危机感，从基层单位到公司职能部门直至干部职工相继制定了一套完整的“量化”考核体系，从而促进了各种消耗的降低和劳动效率的提高。 　竞争上岗、末位下岗竞争机制的主要内容 根据干部和工人在生产经营过程所承担的不同指标，我公司建立“竞争上岗、末位下岗”竞争考核机制，并分别采取两套方案进行。 　对全体干部实行竞…     

做好二次分配中的“八公开”

邮政员工大多工作在支局、班组。支局、班组二次分配的公平、公开、公正对于调动广大员工的工作积极性起着关键的作用。在这方面,四川省广安区邮政政局创造了“八公开”的好经验。广安区邮政局对支局、班组分配制度做了明确规定:支局、班组分配必须实行“八公开”。即:员工当月工资公开、奖金公开、业务提成公开、劳务费公开、年终等临时性奖金公开、扣罚款公开、支出公开、测算办法公开。由区局工会、纪检、人事等部门组成检查组,不定期地对二次分配情况进行检查、考核,检查支局、班组是否按规定、按月执行了“八公开”,看二次分配方案是否…     

“逼上梁山”好得很

“逼上梁山”好得很段祖芳某局为了促使业务更快的发展，率先引入了劳动用工和工资分配的竞争机制，调动了广大干部职工的积极性和创造性。昔日的“太平、安稳”之状已荡然无存，人人都有一种紧迫感、危机感，全局呈现了一派勃勃生机。有职工饶有风趣地说，这是被“逼上梁...     

适应发展需要 完善考核体系

适应发展需要完善考核体系蔡春琪近几年来，我们玉溪地区邮电局在强化内部经营管理，建立健全严密的指标考核体系方面进行了积极的探索与实践。主要做法是实行四包、四结合和风险抵押制的纵横连锁考核体系，把企业经营管理的各项工作科学、合理地组织好。包经营目标，把发...     

利辛局全面实行全额工资浮动

安徽利辛县邮电局从今年岁首开始,在全局实行全额工资浮动。特点之一是在“一线”班组突出了“增量增收”,同时将“二线”班组及专业股室的工资分配与各自专业的经营效果挂钩,职能部门与全局的经营效果挂钩,理顺了“一线”和“二线”的关系。考核的基本步骤是:先由     

抓好一“着”满盘皆活—从宜兴邮政看分配制度改革

邮电分营后 ,面对困难局面和激烈的市场竞争 ,江苏宜兴市邮政局对分配制度改革进行了积极探索。他们认为 ,各个企业有其不同的具体情况 ,因此每个企业在进行分配制度改革的时候 ,不能套用同一种模式 ,不能搞“一刀切”,而应该在国家分配制度改革的总目标和大前提下 ,根据各自的特点采用不同的方法进行。方法之一 :收支挂钩和管理考核这种分配方法根据“拿标准工资干标准活”的原则 ,把职工收入切成两块 ,一块是基本工资部分 ,要求拿出一定的量 (３００ -６００元 )作为考核工资来进行考核。其考核内容主要有通信组织管理、服务质量管理、基…     

关于深化邮电企业工资制度改革的探讨

全国邮电企业实行工资总额同邮电业务总量挂钩办法,是邮电企业工资制度改革的重大突破,为企业搞活内部分配,改革邮电企业的工资制度创造了十分有利的条件。挂钩以后,工资总额随业务总量的升降上下浮动,水涨船高,水落船低,不仅给了企业发展通信生产的动力与活力,同时也使企业有了压力,增强了企业的自我约束机制。本文仅就如何搞活企业内部的工资分配和研究建立邮电企业独立的工资制度,谈点自己不成熟的看法。一、关于搞活企业内部工资分配问题近几年来,各地邮电企业在搞活内部分配方面做了大量工作。比如,把劳动报酬同劳动贡献挂起钩来,     

基于损益核算的财务管理新体系

企业的财务管理体系是会计核算体系、资金资产管理体系、分配评价体系、内部控制体系等的总称。具体到中国邮政这样的网络型企业，财务管理的重点和难点主要有两个，一是如何提供及时、准确、完整、有效的会计信息，有力支持各项经营管理决策，即会计核算体系的建立；二是如何合理配置资源，通过全网经济利益分配、效绩考核和投资结构优化等，最大限度提高资源配置效率，即集团内部的分配、评价体系的建立。     

认真实行“三挂三保”企业承包经营责任制

我局在实行承包经营责任制中,认真贯彻部、省制订的实行“工效挂钩”办法,结合本局的实际情况,提出了加大企业内部配套改革力度,在利益动力机制和约束机制上下功夫,逐步建立起自我激励、自我发展、自我约束、自我完善的企业经营机制,按劳分配激励机制和综合动态考核的约束机制。几年来,我局多次修订完善了《企业内部承包经营责任制及其考核办法》,明确了实行承包责任制的总则、承包形式、内容、奖惩、考核、否决办法。把“三挂三保”做为承包经营的主要形式,即:奖金总     

采用PQC联乘联保计奖法实行质量否决权

所谓质量否决权,就是指按一定的标准评定的质量,对企业或职工的劳动效果的评价及利益分配具有最终的决定权。实行质量否决权分二个层次,一是上级主管部门对企业的产品和各项工作的考核评价,二是企业内部对各部门,直至每一个职工的考核评价。在企业内部实行质量否决权一般和奖金、工资挂钩,体现质量在分配等方面具有最终的决定权。江西新余市局今年针对奖金考核分配中存在的问题。采用PQC(产值、质量、管理)联乘联保计奖法考核分配生产奖金,实行了质量否决权。PQC计奖法从上到下,层层展开,局考核到科,科考核到班组(支局、所),班组(支局、所)考核到个人。计奖公式如下:M=应提奖金×PQC其中:M为实发奖金总额。应提奖金=人平提奖标准×核定人数。 P为产值。考核计费业务总量、通信总量、业务收入三项指标,按月考核累计完成数,全部完成,指数为1,每少完成一项扣0.2。为了调动各部门完成计划任务的积极性,规定凡因P值原因所扣奖金,在年内通过努力完成了计划的,退还所扣奖金。 Q为质量。考核当月完成质量指标计划情况,     

析“数字作假”现象及对策

在某省召开的全省邮政“十五＂规划工作会议上，一位与会者针对当前邮政发展过程中某些不实事求是的做法在发言中说，经过有关部门的科学测算，我局今年的发展速度为14％，而要完成省局下达的各种考核指标，发展速度必须达到28％以上。为此，只好搞起了“全员大营销”，邮储、年册、报纸、拷机等等每个职工都要参与营销，各项营销都要与工资奖金挂钩考核。这样一来，因完不成营销任务，平均每人被扣的奖金已达数千元，职工苦不堪言。这位与会者尖锐地发问道：“今年省局在全国率先提出了保X争Y的目标，这到底争的是领导者的政绩，还是企业…     

联想集团的考核体系

联想集团从1984年创业时的11个人、20万元资金,发展到今天已成为拥有近万名员工、具有一定规模的贸、工、技一体化的民营高科技企业。当一大批优秀的年轻人被联想的外部光环所吸引时,人们不妨走入联想内部去看看联想的人力资源管理，尤其是独具特色的考核体系。联想集团的考核体系结构围绕“静态的职责＋动态的目标”两条主线展开，建立起目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。考核实施体系的框架包括四个部分：职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。静态职责分解静态职责分解是以职责和目标为两条主线，建立以“工作流程”和“…     

注意“挂钩”背后的阴影

时下 ,邮政企业正在实施人事、分配、用工制度三项改革。特别是在分配制度改革方面 ,加大了力度。有的企业把职工的工资奖金全额与全局经营效益和生产任务挂钩 ,职能管理科室与生产科室挂钩 ,中层管理人员与生产班组、农村支局 (所)挂钩。最近 ,有的农村支局长反映 ,由于实行“挂钩”制度 ,使中层管理人员与挂钩单位有了直接的利益关系 ,因而 ,有的经常下到支局所进行“检查、指导”,少的一个月七八次 ,多者一个星期三四次 ,加上全局性的常规检查、例会、制度落实等 ,使支局长应接不暇 ,根本没有时间和精力考虑生产、抓发展 ,更谈不上去开拓…     

改革分配制度 走出农村投递的新路子

我市1986年有49条城乡邮路,年报刊流转额仅60.5万元,其中37条农村邮路平均每条4000多元,至今仍有些农村不通邮。农民们抱怨说:邮电通信落后,使我们政策不清、致富信息不灵。问题的关键是分配上的“大锅饭”压抑了乡邮员的积极性。为此,我们从改革乡邮员的分配入手,走出一条农村投递的新路子。具体办法是:在投递人员中实行全额工资、津贴浮动,变“死工资”为“活工资”。个人月浮动工资=月累计流转额÷基本任务×(月标准工资+津贴)-考核指标所扣金额,考核指标包括通信质量、劳动纪律等。为了确保考核落实,制定了相应的监督检查制度:如营业与投递工种的交叉检查每月不得少于二次;检查人员每月逐条检查邮路;在每条邮路上设立了质量信息点,保持经常联系;定期走访用户,召开用户座谈会;实行严格的质量报表和检查报告书制度等。充分利用各种渠道反馈的质量信息作为浮动考核的依据。同时对分管局长、专业股长、支局长、检查人员制定了严格的考核制度,以提高管理人员积极性和责任心。     

电信企业分配制度改革初探

电信企业由于长期受“铁饭碗”、“大锅饭”思想的影响 ,收入分配上的平均主义在人们的头脑里根深蒂固 ,在分配制度上、分配形式上也表现得十分突出 ,与建立现代企业制度的要求相距甚远 ,不仅需要在制度改革上来一个大动作 ,而且还要在人们的思想观念上进行一场深刻的变革。一、电信企业现行分配制度仍带有浓厚的计划经济色彩(一 )分配结构不合理。目前电信企业实行的岗位工资、技能工资、等级工资以及工龄工资 ,基本是平均主义的产物。岗位工资级差小 ,每档只相差２０元左右 ,生产岗与管理岗、简单劳动工种与复杂劳动工种在劳动方式、技术…