解开“黄埔结”

企业创新的核心，是产品和市场，而这种创新能否实施，关键在于组织及其制度，说到底，是人才创新和人事制度的创新。如何“修理内部”？把产权、人事、团队建设和人才培养等涉及企业命运的问题放到新时代、大市场和全球化的战略框架里，能有效避免“窝里反”，使企业安全，事业兴旺。怎样“独善其身”？把个性修养、品行造化和能力伸张等与自己前途命运息息相关的问题，与所在组织变法图强环环相扣的矛盾，统统整合起来，在与任何“系统”的兼容中，特立独行。不必抱怨，不应责难，当我们毁誉参半地解开那个“黄埔结”时，我们就能够更清楚地看到中国企业的过去和未来。     

小企业如何留人

一、未来企业需要什么样的人才 1.八类人才 根据国家人事部有关统计预测,今后几年急需的人才主要是以下八大类:以电子技术、生物工程、航天技术、海洋利用、新能源新材料为代表的高新技术人才;信息技术人才;机电一体化专业人才;农业科技人才;环     

用活人才资本

很多人经常问我什么是人才？有的企业对外宣传，我们公司是由多少博士生、多少硕士生组成的优秀人才团队等等。而我认为，对企业适用的人才，就是人才。公司招募到各种各样的优秀人才固然重要，但更重要的是怎样把招到的人用好，真正发挥人才的作用。     

广告人才面面观——调查一：我们需要怎样的人才

我们需要怎样的广告人才？这一定是一个很过人关心的问题．然而．这又是一个没有标准答案的问题。这里的”我们“的概念是一个四分五裂的真正复数。广告公司、学校广告系以及刚出校园的广告新人．对这个问题都做出了胸有成竹的回答。我们的杂志用近乎严酷的调查     

员工管理：“辞旧迎新”之痛

一个看似别开生面的良性变局，却出乎意料地裂变出一系列疑难杂症本主人公的疑惑     

漫谈用人之道

按照常规，人才的任用必须考虑资历，一般是逐级升迁。可是等到人一步一步地升迁，到了关键岗位时已经老矣，错过了发挥才能的最佳年龄。聪明的领导，往往能打破资历界限，大胆地越级使用人才。     

从“相马”到“赛马”

“伯乐与千里马”的故事早已传为佳话。“萧何月下追韩信”、“三顾茅庐”等求才心切的故事也家喻户晓。但“人治”的色彩仍颇为浓重。即使伯乐大公无私、唯才是举,但能被挑中的前提条件是能有幸进入伯乐的视野。而现代伯乐往往公务缠身,忙不胜忙,选马的精力和范围有限。其“相     

浅谈家族企业人才资源管理

家族企业是家族成员对企业所有权和经营权进行控制的企业：改革开放以来．我国脖家族企业发展很快据中国社会科学院的调查显示我国私营企业有80％是家族企业或泛家族企业，他们大多采取家族式的管理和组织形式．其特点是所有权和经营管理权高度集中。家族企业的管理模式在企业发展的特定阶段具有一定的     

谈谈“量才”与“用人”

所谓人才，是指在某方面或几个方面有较强的能力和才干，对认识世界和改造世界作出了积极贡献的人。虽说人都可以成才，但真正的人才又当如何衡量呢?笔者以为，当用“四把尺子”来衡量，即品德、知识、能力和业绩。     

"我们需要的是有特点的雇员"

随着外国投资者蜂拥而至进入中国,它们需要越来越多合格的当地业务经营人才。过去的9个月内．德国电子业巨擘西门子公司就雇用了多达1,000名当地新雇员。《中欧之桥》栏目记者走访了西门子(中国)有限公司执行副总裁兼人事部总监罗兰得一博德(Roland Polte)．就西门子公司的对人才的要求和雇用员工策略作了如下专访：     

本土“猎头”的核心制造

前不久，湖北某大学一应届毕业生到上海求职，慕名到我公司请教职业生涯规划问题，在沟通的过程中．她问了这么一个问题。“你们猎头公司把人才从一个公司挖到另一个公司．有没有感觉到不太道德？”实事求是地说，尽管一般人对于猎头概念的接受程度较几年前有所进步．但实际上这种接受程度离猎头公司在市场经济中对中高级人才的配置所起的作用还有很     

跳行,不怕跳怕不“专”

<正> 小张原是B市某知名调味品企业优秀的业务经理,由于垂涎于乳品行业蓬勃发展的势头,在B市某乳品企业向小张抛来橄榄枝时,他踌躇满志地跳到该乳品企业做市区业务经理。可是,经过两个多月的工作,小张发现工作中有太多的困难和阻碍,以至于无法按照自己当初设想的方式开展工作:1.让人找不到感觉的新行业