我国文化产业人才培养对策探讨

我国目前几乎文化产业的每个领域都存在人才严重短缺的问题，必须规划和实施人才战略，解决好文化产业人员总量偏少、精英不多、结构失衡、分布不均等问题，为文化产业的可持续发展积蓄人力资本。具体来讲可以从以下三方面着手：     

我国国际商务人才供求失衡问题研究

我国"一带一路"战略的实施扩大了对高素质国际商务人才的需求。高校国际商务人才培养应紧跟国家宏观政策调整,密切关注企业需求。而目前我国高校在培养国际商务专业人才的过程中,在人才总量、结构、层次等方面存在一些问题,导致人才供求失衡。通过分析人才供求失衡的原因,提出以市场需求为导向调整专业培养目标,提高学生的实践能力以培养复合型人才,提高国际合作办学规模等解决对策。     

基于能力的人力资源优化配置与企业竞争优势

一个组织的结构是否合理,活动是否有效,并非该企业一定拥有多少高学历、高职称人才,关键还是该组织内部人力资源配置是否合理,岗位要求、人员能力及成本支出是否匹配。而科学、合理的人力资源配置,能够创造或保持企业的竞争优势。     

关于山东半岛蓝色经济区高教支撑的思考

打造山东半岛蓝色经济区,是在新的发展阶段提出的全新战略构想。高等学校创新驱动山东半岛蓝色经济区,支持和引领经济发展方式转变,应针对蓝色经济区人才总量不足、结构不合理、高层次创新型和高技能人才匮乏等问题,给予强有力的人才智力支撑。依托高校科研人才聚集优势,建设科技创新体系,加强拔尖人才和创新团队建设,推进学科交叉融合,构筑服务发展网络,全方位服务山东半岛蓝色经济区发展。     

论保险人才战略

改革开放以来,我国保险业的人才资源作为支撑保险业改革发展的基础力量,在自身建设方面获得了长足发展。但是当前在人才队伍建设中还存在一些矛盾和问题,包括人才总量不足、流动不规范、人员整体素质不高、体制改革有待深入、考核激励约束机制不健全、教育和培训体系不能满足行业发展的需要等。只有大力实施人才战略,才能促进保险又快又好的发展。     

高校人才引进存在的问题与对策

人才资源是高校实现科学发展的原动力,所以在诸多高校人才开发战略之中,人才引进以其周期短、成本低、效益高,而被各大高校作为人才开发的主要战略.但是,由于在人才引进过程是一项复杂而又实践性很强的工作,其所涉及的政策、机制和服务的创新仍有待进一步完善,本文就目前高校人才引进工作中存在的主要问题进行分析,以期为高校人才引进和实现人才强校提供理论支撑.     

高校职称工作信息化发展研究

高校职称管理工作是高校管理体系的重要一环。目前,随着计算机信息技术的不断普及,高校职称工作管理信息化也已经作为一个重要的议题,提上了议事日程。本文基于高校职称工作信息化的基本内涵,探讨当前高校职称工作信息化发展中所存在的问题。例如,在人员信息整理方面不够完善,证书的规范管理有待提升,相关的任务协调配合方面不足等等。在立...     

我国高校教师职称制度改革探究

高校职称评定制度既关系到教师的发展,也关系到对学校的发展产生影响。高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化职称评审指标体系;建立科学、多样的人才评价体系;加大宣传教育,坚持平稳过渡的原则。     

高校教育人才激励机制建设的现状及对策分析

随着知识经济时代步伐的加快,科教兴国战略成为许多国家的战略制高点,高校教育对人才的培养更是起着至关重要的作用。然而,当下高校教育人才的管理工作很不到位,特别是教育人才激励机制构建方面存在很多问题。究其原因,在于高校人才管理中缺乏科学有效的激励机制,在职教育人才出现职业倦怠现象普遍存在,优秀教育人才流失率高。本文以完善现有高校教育人才激励机制为落脚点,提出各种激励手段来解决目前高校教育人才管理工作中激励机制中存在的问题,从而促进高校激励教育人才机制的可持续发展。     

云南烟草高层次高技能人才队伍建设刍议

<正>一、加强"两高"人才队伍建设对云南烟草发展的重要意义实现科技兴烟、人才强企战略,人才是关键。人才队伍中处于各领域的专业前沿,而素质高、能力强、贡献大、影响广的高层次、高技能(即两高)人才,则是建设创新型企业、推动企业技术进步的中坚力量。但从目前来看,现有的人才队伍建设现状尚不能满足云南烟草企业发展要求,主要表现在:人才资源总量不足,尤其是以科技领军人才和学科带头人为代表的高端人才明显缺乏,且人才队伍层次不齐、结构布局也亟待优化,高技能、高层次     

高校杰出人才培养模式探析

针对当前我国高校杰出人才匮乏的现状,分析了高校在人才强国战略和杰出人才培养中的重要作用,把杰出人才分为优秀党政人才、杰出企业家、高技能型人才、学术大师和创新型人才五大类,并把杰出人才培养与大众化教育阶段的精英教育相结合,对高校进行了角色再定位,剖析了我国高校在杰出人才培养中的缺位、错位、越位等现象,最后提出若干对策建议。     

西部高校图书馆人才租赁的障碍及对策研究

实施人才租赁用人制度,有利于高校图书馆优化人员结构、提高工作效益、提升服务质量,但西部地区一般本科院校图书馆要实施人才租赁用人制度却存在种种障碍。本文对西部高校图书馆的人才租赁制度进行了分析,并提出了可行性建议。     

浅析食药检单位人员结构现状及其对事业的发展战略影响

江苏某食药检主要承担食品、药品、保健食品、化妆品质量技术检验以及药品不良反应监测等工作。根据其机构设置和人员机构,包括人员总数、年龄结构、学历结构、职称结构等有关资料,剖析了本单位在不同改革时期的人员结构特征,可以从侧面看出食药检检验检测的能力和事业发展情况。特别是近几年在口岸所建设之际,发展速度较快,随着每年的高层次人才招聘,高学历和高级职称的人员占比逐年增加,为单位的事业发展做出了一份贡献。     

我国高校人力资源优化探析

目前我国高校人力资源开发与管理中存在着管理观念落后,教职工结构失衡,生师比例过高,人力资源开发制度不规范,缺乏长期规划,人力资源绩效考评存在片面性,引进、任用人才具有随意性,人才资源缺乏等问题。高等学校应转变认识,树立＂以人为本＂的基本理念,合理确定高校教职工的人员结构及师生比例,加强制度建设,制定人力资源长期规划,建立科学的绩效考评机制,完善人才的引进和任用机制,构建高效优化的教师队伍,从而最大限度地发挥人力资源在人才培养和科学研究中的作用。     

论海南高等教育与区域经济协调发展

随着经济全球化和知识经济的发展,教育尤其是高等教育与经济之间的关系越来越密切。海南人才总量不足,人才结构及布局不合理,学科、专业结构设置合理,创新人才和高层次领军人物匮乏。为实现海南高等教育与经济的协调发展,根据国际旅游岛建设的产业发展需要,应加大对海南高等教育的政策支持和经费投入,优化高校学科结构,建立与区域经济良性互动的教育体制和运作机制。     

贵州商业企业资本结构优化研究

贵州商业企业长期以来由于受交通地理条件制约程度较深，历代统治者重视不够，历史积累差，致使贵州商业企业总量和密集度不大、规模偏小、资本结构不合理等。再加上本地商业人才不足并有相当一部分外流，外地商业人才不进入，省内商业企业管理人才总体素质偏低，商业企业风险管理意识不高，缺乏资本运着和战略管理意识。这些都影响了本省商业企业的经济实力和经营效益。本文通过我国有代表性的10个省（直辖市）商业企业资本结构及风险与企业发展关系的实证研究，探寻贵州商业企业资本结构存在的问题，最后提出贵州商业企业资本结构优化的政策和建议。     

新时代推动拉萨市高质量发展的人力资源战略研究

本文立足拉萨市当前人力资源战略主要和工作实际,围绕人才引进缺乏优势、人才总量与结构不够优化、人才管理效果不佳、毕业生就业形势不容乐观、智力援藏的长效机制仍需完善等现实问题,提出推动拉萨市高质量发展的人力资源战略新举措,包括加强拉萨人力资源发展规划及创新机制研究、加大人力资源发展的投入力度、完善人力资源市场、加强机制体制的有效性和完善性、推进援助人才一体化管理机制、提升人力资源管理的载体作用、提高人力资源管理的对外开放水平等.     

检验检疫人力资源管理模式研究

本文指出了检验检疫人力资源与我国贸易和社会发展的需求存在的差距检验检疫人力资源总量增长速度与检验检疫业务工作增长速度有差距;专业技术人才总量在密度上与检验检疫业务工作需要相比还有较大差距;国内外检验检疫业务工作的变化和工作要求不断提高加剧了检验检疫人才的紧张程度;人才总量影响人才在专业和区域分布上的有效性和科学性.提出了在人才强国战略的总体要求下,检验检疫机构要着眼建设好公务员队伍、专业技术队伍、企事业单位队伍的思路;建立了从人力资源总量、人力资源组合结构、人力资源与人才需求、人力资源需求与构成、人力资源管理模型体系研究等6个方面分析检验检疫人力资源的研究模式和相应的基础数据库.     

因公临时出国（境）差旅费报销业务的思考——以A高校为例

随着我国科教兴国战略不断推进,高校成为培养具有国际视野、全球胸怀人才的摇篮。为了适应越来越多机构对国际化人才的需求,高校也在不断提高自身的国际化水平。参加国际培训及国际会议,已经成为高校师生科研教学的重要组成部分。本文以A高校为例,分析我国高校因公临时出国（境）差旅费报销管理的现状及存在的问题,结合“双一流”高校的建设及“放管服”改革的要求,提出优化策略,以期减轻广大教学科研人员的负担。     

郑铁多元企业财会人员结构及问题研究

"经济越发展,会计越重要"。会计是经济社会的基础管理工作,会计工作运行质量的好坏直接影响着社会经济工作运行质量的高低,而会计从业人员队伍整体素质的高低又是直接影响会计工作运行质量好坏的关键。从郑铁多元经营企业会计从业人员的统计调查结果中发现,郑铁多元经营企业会计从业人员总体结构存在持证不在岗人员比例过高、无职称人员所占比例过大及学历程度与职称不相匹配等问题。本文对这些问题进行思考,并提出了一些相关解决方案。