高管团队认知与组织绩效作用机制的研究拓展

高管团队初始的研究思路是认知取向的,但以往的研究只关注个体的人口统计学特征以及个体间的特征差异,忽视了高管团队作为一个团队的社会特性。同时研究结果不稳定,有时是相互矛盾的。高管团队认知过程一直是学界致力突破的一个难点,却一直未找到有效的途径。而作为团队认知过程的心理表征——共享心智模型,却一直为大部分高管团队的研究者们所忽视。结合共享心智模型与高管团队的研究成果,从人力资本的视角来解决心智模型动态研究的缺乏与前因变量研究不足的现状,为研究高管团队共享心智模型对组织绩效的作用机制,探索出一条新的研究路径。     

高管团队视角下组织错误研究

随着人误研究的不断深入,研究对象也由个体转向组织,这为人误研究提供了新的方向,以往关于组织错误的研究主要局限于组织管理因素对人因事故的作用与影响方面,对于组织内部各因素对人因事故的影响力却缺乏研究,而组织高管团队作为组织核心,对组织错误具有决定性影响作用,在人因事故中扮演着重要角色。     

高管团队特征与国企高管团队建设

Hambfick和Mason的高层梯队理论表明,高层管理团队的人口特征会影响到企业绩效与战略选择,团队成员之间不同的认知基础、价值观以及这些特质的相互作用会影响到组织的竞争行为。当前经济转型背景下的我国国有企业改革必须建立起适应社会主义市场经济和中国特色现代企业制度要求的高管团队,必须充分优化团队成员年龄、受教育程度、教育专业、职能经历及任期等特征,确保企业在社会主义市场经济竞争中持续发展。     

基于强度维度的高管激励与企业价值——高管特征的调节效应

立足于高层梯队理论并结合激励理论,选取2006-2015年上深交所主板公告的实施股权激励方案的制造业上市企业为研究样本,利用层次回归的分析方法,研究高管股权激励和货币薪酬激励强度维度对企业价值的影响及高管特征的调节作用。研究表明:股权激励强度与企业价值显著负相关,薪酬激励强度对企业价值产生显著正向影响;高管特征在不同的激励机制中表现出显著不同的调节作用。研究认为:企业应适当降低高管股权比例,增加货币薪酬激励比重,优化高管团队人员结构,并建立分层激励机制,最终实现激励效果最优。     

高管团队背景特征与企业债务融资关系研究

本文以A股制造业上市公司2010—2012年数据为样本,检验了高管团队背景特征对企业债务融资的影响。结果发现,高管团队背景的性别、年龄、专业背景特征与债务融资结构显著负相关,性别、年龄、学历背景特征与企业债务融资期限显著正相关。非国有上市公司样本比国有上市公司样本结果显著。     

锦标赛理论与高管团队的激励

文章以锦标赛理论为理论基础,研究高管团队之间的薪酬差距对高管团队成员的激励性。研究认为,加大高管团队之间的薪酬差距可以降低监督成本以及提供较强的与委托人利益一致的努力激励。     

高管团队特征与创业板上市公司绩效的实证研究

以249家中国创业板上市公司为研究对象,对高管团队的年龄、教育、薪酬等因素进行实证检验,探求高管团队对企业绩效的影响。研究发现,高管团队平均年龄对企业绩效有显著的负向影响,高管团队的激励措施与企业效益显著正相关。之后在公司治理方面选取了董事长和总经理两权设置和独立董事比例两个指标对各变量进行T检验,发现高管团队的独立董事比例对绩效有明显提升作用用,未发现董事长和总经理两权设置对各变量有明显影响。     

高管团队异质性与企业战略变革

高层管理团队在企业战略管理中发挥着决定性作用,是企业战略变革的关键因素之一。高层管理团队异质性会对团队的内部沟通、凝聚力以及决策的效率和质量产生影响,最终对企业的战略变革产生影响。本文首先对国内外高管团队异质性的相关研究进行文献综述,在此基础上提出高层管理异质性对战略变革的影响取决于高管团队能否达成战略变革共识。战略变革共识的达成则要求高管团队整合和利用异质性带来的资源丰富性,并且正确处理团队冲突。     

企业绩效与高管特性关系综述研究

本文通过对上市公司高管特性与企业绩效关系的相关研究进行回顾。论文分别从高管特性的同质性及异质性两方面进行回顾,在总结国内外关于企业高管特性与企业绩效关系的研究文献基础上,提出未来可行的研究方向,并指出可以透过对中小企业上市公司分析来验证之前的理论。     

高校科研团队领导胜任力模型的构建

文章以高校科研团队领导为研究对象,在学习借鉴目前胜任力理论和实践经验的基础上,采用文献分析法和行为事件访谈法提炼出科研团队领导的33项胜任特征要素,然后通过问卷调查与统计分析,探索建立了高校科研团队领导胜任力模型。     

高校科研团队领导胜任力模型的构建

文章以高校科研团队领导为研究对象,在学习借鉴目前胜任力理论和实践经验的基础上,采用文献分析法和行为事件访谈法提炼出科研团队领导的33项胜任特征要素,然后通过问卷调查与统计分析,探索建立了高校科研团队领导胜任力模型。     

高管团队多元化与组织绩效的关系:来自元分析的证据

为整合高管团队(TMT)多元化研究的不一致结论,本研究将TMT分为7种管理层级类型,将多元化分为2(任务相关、关系导向)×3(分离、多样、不平等)种类型,将组织绩效分为2(会计指标、市场指标)×2(单一年份、多年均值)种类型,运用元分析法检验不同管理层级类型、多元化类型、组织绩效类型下TMT多元化对组织绩效的影响。基于106篇文献376个效应值的元分析结果表明,TMT多元化与组织绩效的关系在不同的TMT管理层级下有显著差异,该关系在由董事长、总裁、首席执行/信息/财务官、高级/执行/集团副总裁和内部董事构成的TMT类型下最积极。然而,TMT多元化与组织绩效的关系在不同的多元化类型、绩效类型下尚未呈现显著差异。以上结果有助于多元化管理研究与实践。     

高管团队垂直对特征、财务弹性与企业价值创造

管理者是企业运行的核心,其垂直对特征差异必然会对企业财务弹性及价值产生影响。以2011—2016年间上市公司作为样本,实证分析了高管团队垂直对特征对财务弹性高低的影响,以及不同高管团队垂直对特征下财务弹性与企业价值之间的关系。实证结果表明：高管团队年龄、学历、任职期限等差异越大,企业的财务弹性越大;企业财务弹性对企业价值的影响呈倒U型关系,既先增加后减少。高管团队垂直对差异越大,财务弹性与企业价值的倒U型关系越平缓,均衡点右移,说明高管团队垂直对特征越大,财务弹性对企业价值的缓冲效应越强,代理效应越弱。     

企业数字化转型的驱动机制——女性高管的视角

数字化是新一轮技术革命下企业转型的重要方向与突破口,也是“十四五”时期深化数字中国建设的重要抓手。本文采用中国沪深A股上市公司数字化转型的文本数据,从女性高管视角考察“她力量”对企业数字化转型的作用机理。研究结果表明：第一,企业数字化转型存在“她力量”,即女性高管是企业数字化转型的重要驱动因素,该研究结论在考虑内生性问题后基本成立。第二,企业融资约束与企业社会责任是女性高管驱动企业数字化转型的重要机制。第三,考虑外部资源效应与内部能力效应,政府补贴在女性高管与企业数字化转型之间产生正向调节效应,而高管学术经历在女性高管与企业数字化转型之间产生负向调节效应,说明外部资源与内部知识能力分别具备“她力量”驱动下的互补性价值与替代性价值。第四,随着女性高管比例的不断提升,女性高管驱动企业数字化转型逐步放缓,呈现出非线性效应,说明女性高管驱动企业数字化转型存在最优性别结构;女性高管驱动企业数字化转型在国有产权、无政治关联企业以及制造业企业中更为明显。     

高管团队行为整合：一个案例研究

文章回顾了高管团队行为整合的内涵及决策参与、开放沟通和团队合作等三个子维度。在此基础上,文章选择一个典型的制造型民企案例,通过内容分析和关键行为事件法,分别从决策参与、开放沟通和团队合作三个维度透视该高管团队行为整合的实践内涵。文章还对该案例结论进行了讨论,探索了提升高管团队行为整合效率的制度方案,并提出了未来高管团队行为整合理论研究的关注点和思路。     

高管团队背景特征与投资效率——基于高管激励的调节效应研究

以高管激励为主要切入点,通过研究2010—2014年A股上市公司数据,在分析我国企业高管团队背景特征对投资效率影响的基础上,结合高阶理论、委托代理理论和激励理论,探讨高管激励对高管背景特征与投资效率关系的调节效应。研究结果表明：（1）高管团队的平均年龄和平均任期与投资效率呈正相关关系;（2）高管薪酬激励对高管年龄和投资效率的关系以及高管学历水平和投资效率的关系均具有正向调节效应;（3）高管晋升激励对高管年龄和投资效率、高管学历水平和投资效率以及高管任期和投资效率这三种关系具有正向调节效应,但对高管性别与投资效率的关系具有反向调节效应。此外,具体划分投资不足组和过度投资组,国企组和民营企业组,并做了进一步检验,对不同企业如何通过适当的激励制度提升投资效率提供了更有针对性的实践思路。     

高管团队特征、内部控制与盈余管理

文章利用2011—2016年A股上市公司的10 368个样本数据,实证检验高管团队特征与盈余管理的关系,以及在不同的内部控制环境下,高管团队特征对盈余管理的影响。研究发现:高管团队规模、高管团队中女性成员占比及高管平均受教育程度与应计盈余管理显著正相关;高管团队平均年龄、平均任期及财务背景人员占比与应计盈余管理显著负相关。高管团队规模与真实盈余管理显著负相关,其余高管团队特征变量与真实盈余管理不存在显著的相关关系。高质量的内部控制能弱化高管团队特征对应计盈余管理与真实盈余管理的影响,而低质量的内部控制只能弱化高管团队特征对应计盈余管理的影响,未对高管团队特征与真实盈余管理的关系产生影响。最后,根据实证分析结果,提出合理配备高管团队、完善高管激励措施和建立健全内部控制制度等相关建议。