“80后”员工组织支持感对离职倾向的影响研究

采用问卷调查法以及验证性因素分析、偏相关分析和分层多元回归分析等统计方法,探讨"80后"员工的组织支持感对其离职倾向的影响作用进行分析,并在影响作用方面与工作满意度方面进行了比较。结果表明,"80后"员工的组织支持感呈多维结构,可分为工具性支持感、情感性支持感、利益性支持感、价值性支持感和发展性支持感五个维度。"80后"员工的组织支持感总体对其离职倾向有显著的负向影响作用,并且单独地、利益性和发展性支持感对离职倾向具有显著的负向影响作用。"80后"员工的组织支持感比工作满意度对其离职倾向有更强的影响作用。     

员工离职倾向影响因素探究

通过文献调研,首先对员工离职和离职倾向的含义及二者之间的关系进行了概括。其次从组织、个体和个体组织交互三方面,对国内外有关员工离职倾向影响因素进行梳理和总结。最后,针对研究的不足之处对未来的研究方向提出了展望。     

员工离职倾向影响因素研究进展

员工离职研究是组织行为学中一个重要的研究领域,研究表明,离职倾向是离职行为的直接前因变量,通过考察影响员工离职倾向的因素,能够很好地预测员工的离职行为。本文对员工离职倾向的影响因素的研究进展进行了综合分析,在诸多的研究成果中,影响员工离职倾向主要因素有员工个人因素、组织因素、环境因素。     

80后员工个性特征、工作满意度与离职倾向的关系

本文基于问卷调查,以80后为研究对象,通过因子分析拟合得到其工作满意度的五个维度,个性特征的四个维度;通过相关分析和回归分析发现,工作满意度的五个维度和离职倾向均显著相关性,80后的价值观也对离职倾向有一定的影响,个性特征的某些维度对工作满意度和离职倾向有显著地调节作用。     

IT行业90后知识型员工离职倾向影响因素分析

近年来IT行业中90后知识型员工的离职率居高不下,人员流动性较强,研究90后知识型员工的特点,分析IT企业内部影响员工的组织因素,并结合组织外部环境状况分析,从个人、组织、外部环境三个层次着手,探讨IT行业90后知识型员工离职倾向的影响因素,根据其影响因素提出针对性的建议,帮助IT企业留住核心人才,推动IT行业的持续健康发展。     

员工工作满意度与离职倾向影响因素研究

为探究员工工作满意度与其离职倾向以及外界影响因素三者之间的关系,本文以ERG理论作为理论依据研究,研究者采用了离职倾向量表,员工工作满意度量表等测量工具对研究课题进行实证分析。将员工的工作满意度作为中介变量,将对员工产生影响的诸多外界因素作为调节变量,来对员工离职倾向进行研究,同时提出相关的研究假设,并且对研究假设进行了有效的验证,进而发现当控制变量发生变化时,自变量（员工需求、工作环境、工作压力）与因变量（员工离职倾向）的关系也发生明显变化,而自变量（领导风格）发生变化时与中介变量之间并不存在显著关系,进而对研究结果进行相关讨论。     

组织承诺对新生代员工离职倾向的影响研究

新生代员工的高离职率现象已经受到了越来越普遍的关注和重视。文章分析了组织承诺的内涵、结构和新生代员工的离职倾向,建立了新生代员工的组织承诺与其离职倾向的相关性研究模型,并提出了协调两者关系的建议。文章研究发现员工的离职倾向和组织承诺之间存在负相关关系,个体变量、环境变量、结构化变量是影响新生代员工离职倾向的主要变量。同时,文章提出了协调组织承诺与离职意向关系的6项建议:招聘与组织价值观相符的新生代员工、为新生代员工提供更多发展机会和具有挑战性的工作、建立全面薪酬福利体系、设立弹性化的工作机制和组织应该加强对中基层领导的管理。     

会计师事务所员工离职倾向影响因素分析

在经济快速发展的背景下,企业管理者所承担的经营风险也在不断增加,同时还要应对来自竞争对手的压力。在这样的背景下,为了获得优势的地位,企业需要重视人事管理的工作,尤其是要对核心人才进行管理,在吸引人才的同时留住人才,使人才自愿为组织发展贡献自己的力量,这样才能将人力资源的战略优势更好地发挥出来。在知识经济的战略背景下,知识型员工受到的重视程度在不断地提高。而会计师事务所是比较常见的知识型企业,在发展的过程中普遍存在员工离职率较高的问题,这已经成为阻碍会计师事务所可持续发展的重要因素。基于此,文章运用文献分析法、归纳总结法,对会计师事务所员工离职倾向影响因素进行了分析与研究。研究发现,会计师事务所的薪酬福利制度、绩效考核制度、培训制度、职业规划体系、工作环境与工作氛围等都是员工离职倾向的影响因素。为了更好地留住人才,会计师事务所需要基于上述几个方面对现有的员工管理制度进行优化,实现企业与员工的双赢。     

企业内部视角下影响员工离职倾向的研究综述

从企业内部的视角梳理了影响企业员工产生离职倾向的因素,发现:第一,员工素质与其所在的岗位能力要求是否匹配、员工是否能及时得到企业职业发展支撑以及员工选择跳槽的机会成本均会对其离职意愿产生重要影响;第二,组织支持感是一个值得深入挖掘的潜变量,不同的研究内容赋予了组织支持感不同的内涵。此外,组织支持感的执行人也是非常关键的对象,比如企业教练;第三,目前以高职高专院校中正在参加顶岗实习的学生为研究对象的研究非常少见,学校和企业应该为这部分群体提供怎样的企业职业发展支持值得探讨。     

变革型领导、组织支持感和员工离职倾向研究

员工离职倾向一直是很多企业研究的热点,因为这跟企业的稳定与发展有着非常密切的关系。如今,领导行为对于员工离职倾向的作用越来越明显。领导的言行、价值观等直接或间接地影响到了员工的工作态度和行为,所以研究领导行为对员工离职倾向的影响机制显得格外重要。     

“80后”员工工作满意度调查研究

本文以企业"80后"员工为研究对象,运用SPSS17.0数据处理软件,分别从工作环境、本身、回报、人际关系以及企业整体等五个方面对"80后"员工满意度进行抽样调查研究,结果发现:企业"80后"员工工作满意度并不佳。为了改变这一现状,提高企业"80后"员工满意度,以至为企业创造更多的价值,本文从激励的角度提出了一些改进措施。     

基于知识型员工特点的离职倾向因素分析

知识经济时代,知识型员工逐渐成为企业核心,其离职问题的研究也成为企业关注的焦点。本文结合知识型员工的特点,以离职倾向理论为依据,对影响知识型员工离职倾向的因素进行了系统分析,总结了外部环境、组织和个体三方面因素对离职倾向的影响。     

基于组织支持感视角的公司员工离职倾向研究

基于组织支持理论,选取制度层面、工作相关和组织环境三方面的因素,即程序公平、薪酬和工作、团队和组织,探讨其对于组织支持感的影响以及组织支持感和离职倾向间的关系,并通过湖北省A公司的197个有效样本进行了实证分析。结果显示:湖北A公司员工组织支持感中等偏低,员工离职倾向低于中等水平。程序公平、薪酬和工作、团队和组织对组织支持感有显著的正向影响。对离职倾向较弱的员工来说,组织支持感对离职倾向具有显著的负向预测作用。针对以上实证结果,提出了相关政策建议。     

“80后”知识型员工忠诚度的培养

知识经济时代占主导地位的是知识型员工,尤其现在＂80后＂知识型员工,他们已成为企业的劳动大军。面对激烈的市场竞争,企业要生存和发展,就必须拥有一支稳定而忠诚的员工队伍。文章在分析＂80后＂知识型员工特点的基础上,提出了相应的管理策略：提高＂80后＂知识型员工的忠诚度。     

“80后”知识型员工忠诚度的培养

知识经济时代占主导地位的是知识型员工,尤其现在"80后"知识型员工,他们已成为企业的劳动大军。面对激烈的市场竞争,企业要生存和发展,就必须拥有一支稳定而忠诚的员工队伍。文章在分析"80后"知识型员工特点的基础上,提出了相应的管理策略:提高"80后"知识型员工的忠诚度。     

员工参与对离职倾向的影响研究——以员工满意度为中介产量

现代企业员工离职率逐渐提高,本文分析了该研究的理论意义和显示意义,并且对员工参与、离职倾向、员工满意度三者之间的关系进行了理论层面的探讨。     

国有企业员工满意度与离职倾向的关系研究

国有企业员工离职率的不断升高,给国有企业人力资源管理带来了严峻考验。员工是国有企业的重要资源,其拥有丰富的经验,是企业创造价值的源泉,因此,如何留住人才是国有企业亟待解决的问题。本文以国有企业员工为对象,研究国有企业员工满意度与离职倾向之间的关系,从而了解国有企业员工离职的深层次原因,为降低员工流失率提供建议。     

中企核心员工满意度与离职倾向关系研究

在竞争日益激烈的当代社会中,人力资源是公司核心竞争力的重要组成部分。通过对员工的调查,本文实证研究了工作满意度与离职倾向之间的关系。研究结论表明,职业发展的负面因素影响着员工的离职意愿,工作满意度在职业发展和员工离职中起着一定的作用。在研究成果的基础上,提出了如何降低核心员工离职意愿的建议。     

幸福度对企业的员工离职倾向影响研究

幸福感表达的是组织成员对组织福利的认知程度,幸福感高表示福利制度具有正面积极的影响,反之亦然。而当今知识经济时代,人才是强大的资源,合理有效的福利措施,不仅能满足员工基本的生活需求,还可以留住员工、提高员工忠诚度、增强组织凝聚力、提升提升企业竞争力。企业发展的是否成功,不仅仅取决于其规模的大小、业务的多少,更取决于企业内部员工的流失情况。影响企业员工的离职倾向的原因是多方面的,本文主要研究幸福度对企业的员工离职倾向的影响,探究两者之间存在的关联性,研究的最终目的是有效控制企业的人才流失,了解员工对幸福度的了解和需求,提升企业内部员工幸福度指数,这样可以壮大企业发展规模、吸引更多优秀的员工的加入。     

“80后”员工的三层次激励策略

"80后"已逐渐成为职场生力军,这些被称为"新新人类"、"Y一代"的青年员工与其他年龄段的员工有着明显的不同。如何针对"80后"员工的特定需求,采取有效的激励措施来激发他们的积极性和创造性,已成为管理者当前一项重要的课题。本文通过实证调查,发现"80后"员工对于薪资福利、个体成长与发展、业务成就的需求更为强烈,据此提出了薪酬激励、机会激励和成就激励的三层次激励策略。