中关村科技园区企业员工离职行为的探析

本文以中关村科技园区50家企业为研究对象,对知识员工的主动离职行为的原因及管理和控制等问题进行调查分析,得出“员工态度和心理预期是预测员工离职的主要因素”。而企业人力资源管理在不同程度上影响了员工的态度和心理预期,进而影响了他们的离职意愿。因此相应的对策和建议是,通过科学合理的人力资源管理,提高员工的满意度和对在本组织内的心理预期,同时,在离职行为更多地受到人力市场供需关系影响的情况下,企业还必须调整已有的雇佣关系,寻找更有效的利用企业外部人才的解决方案。     

基于心理资本的员工主动离职倾向研究

心理资本指个体所拥有的积极心理资源,其构成部分包括自我效能感、希望、乐观和坚韧性。通过实证分析得出：心理资本与员工的主动离职呈负相关;性别在员工的主动离职倾向上的差异不显著;职位在员工的主动离职倾向上的差异显著。根据心理资本的投资性和收益特性特点,要减低员工的主动离职倾向,企业和个人都可以通过特定方式进行心理资本的投资与开发。     

企业员工忠诚度理论体系研究

员工忠诚度是企业关注的重点,有很多社会学家、经济学者与企业管理人员都在关注与研究怎样去提升企业员工的忠诚度,并提出很多理论、模型与指标体系.这些理论、模型与指标体系,绝大多数都是基于员工离职倾向进行研究,认为离职即是不忠诚,但事实上不离职并不必然忠诚,离职人员也不必然不忠诚,较少关注员工忠诚行为产生的根源与本质.本文从经济学、社会学与心理学的相关理论,阐述了忠诚行为产生的动因、根源与本质,回答了"企业员工为什么会忠诚"以及从哪些方面去提升企业员工的忠诚度等问题,为企业对员工忠诚进行管理提供了理论依据.     

基于心理契约的员工离职分析及管理策略

引入了心理契约概念,并探讨心理契约如何影响员工的离职行为,提出通过人力资源管理引导员工心理契约,从而达到组织主动应对员工离职的人力资源管理策略。     

员工离职行为对企业组织绩效的影响

员工离职行为影响企业组织绩效,对企业管理有影响。现有研究结果表明：员工离职行为对企业组织绩效有负面影响;有正面影响,未达成一致。本研究旨在通过实证分析探讨员工离职行为对企业组织绩效的影响。本研究采用固定效应的回归方法对中国A股上市公司2011—2020年的数据进行实证分析。研究结果表明,员工离职行为对企业组织绩效的影响呈负显著影响。其中,在员工离职行为对企业组织绩效影响中,国有企业和企业生命周期起负向显著调节作用。本研究丰富了员工离职行为对企业组织绩效影响的理论机制,对促进企业管理具有一定的参考价值。     

心理契约对员工离职意向的影响研究——以A公司为例

本文通过对国内外关于心理契约和离职倾向的相关概念、理论和现状的分析,以国有企业A公司为实证研究对象,并以该企业员工心理契约为自变量,以离职行为的最佳预测变量——离职意向作为因变量,验证在国有企业A公司中心理契约对员工离职意向有何影响,并在此基础上有针对性地提出管理建议:企业应从心理契约的维度出发,提高员工对企业的心理契约履行程度,以期能够帮助企业降低员工离职倾向,保留人才。     

社会工作介入员工离职的路径初探

随着市场经济的发展,企业中的员工流动日趋频繁,员工的离职管理也越来越受到重视,员工离职面谈作为离职管理的关键环节日益显现其重要性。当前企业员工离职面谈开展的广度和深度受到客观条件的制约而未能实现预期效果。于是,依据工作对象的不同需求,以依托工会的内外联动介入机制、依托人事部门的"服务外包"模式和企业内部EAP模式这三种不同的方法运用到企业离职面谈的开展中去,成为有效的工作路径。     

零售企业员工离职问题研究

作为劳动密集型的零售企业.适度的员工流动,对企业运营方式的创新和发展是极为有利的.但是,过度的和没有控制的员工离职会给企业经济效益产生不良影响.本文在分析国內外学者关于离职的研究成果的基础上.提出了自己的观点. 此外,结合国內大型零售企业的员工离职现状,分析了员工离职的诸影响因素,并在自己观点的基础上进一步提出了解决零售企业过度离职的对策.     

高承诺人力资源管理对员工离职倾向的影响：工作嵌入的中介作用

基于对193名企业员工的问卷调查,探讨高承诺人力资源管理对员工离职倾向的影响,以及工作嵌入的中介作用。研究结果表明：高承诺人力资源管理对员工离职倾向具有显著的负向影响,工作嵌入在高承诺人力资源管理与员工离职倾向的关系中发挥着部分中介作用。     

基于心理契约的饭店员工流失控制策略

人员流失率过高会给饭店带来多种负面影响。如何减少员工的主动离职成为饭店业发展必须面对的一个重要问题。饭店员工主动离职的种种原因最终都可以归结为员工与饭店心理契约的失衡。在对饭店员工进行分类并对各类员工的心理契约特点进行分析概括的基础上，提出了一个饭店员工主动离职分类模型，并针对不同离职类型从心理契约的角度提出了员工流失控制的策略。     

领导-成员交换与员工离职倾向的U型关系研究

基于对领导-成员交换理论和员工离职过程模型的研究,通过在国内某电器连锁销售企业的实践调研,从实证角度验证了领导-成员交换和员工离职倾向之间在总体上表现为负显著相关,同时也通过阶层回归分析验证了在非常高质量的领导-成员交换关系中领导-成员交换与员工离职倾向两者间可能存在着U型关系。组织中的领导者应着重从情感层面强化员工对组织的承诺感,并加强对员工职业生涯规划的辅导,努力降低下属的离职倾向。     

餐饮业员工离职控制研究

<正>本文通过对目前餐饮业员工离职现状进行分析,总结出导致员工离职的六大方面原因。结合现代人力资源管理制度提出了在企业文化、管理、工作环境、薪资结构等方面的改进措施,旨在为餐饮业管理者们提出降低离职率,提高员工稳定性的有效方法。一、餐饮业员工离职现状分析1.餐饮业员工离职率高餐饮业员工特别是服务员这个岗位,不仅离职率高而且对餐厅经营产生较为严重的影响。员工在餐厅里面工作的     

基于组织层面探析IT员工工作压力管理策略

随着信息化进程的加快,IT企业员工工作压力问题日益突显.本文阐述了工作压力的形成以及组织实施压力管理的紧迫性,并从控制压力源、帮助员工提高压力应对技能以及建立保障机制三个方面提出了压力管理措施.希望能够为IT企业有针对性地实施压力管理提供有益帮助.     

员工离职对企业绩效的影响——研究述评与一个解决路径

员工大规模理智相比个人离职而言对企业的影响更大,近5年来组织整体层面的离职问题正成为研究热点。以往研究大多以个体离职原因与过程为重点,而关于组织层面的离职与企业绩效间的关系却结论迥异,且极少刻画两者间的作用过程。因此亟待改进离职研究以更好地解释"不同的离职对企业绩效影响何以不同"的现象。论文以对员工离职与企业绩效间的研究回顾为基础,提出以人力资本理论为依据,划分组织整体离职和企业绩效的维度,探究离职与企业绩效间的复杂关系。同时,指出基于社会资本理论并整合个人——环境匹配的研究,构建员工的动态匹配模型,并以员工匹配及其动态变化、企业社会资本及其动态变化为中介,是解释员工离职对企业绩效的作用机理的一个可能理论视角与途径。     

工作嵌入：一种员工自愿离职的分析视角

工作嵌入理论是近年来员工离职影响因素研究的新领域，它从非工作因素的角度深入探讨员工离职问题产生的根源，为组织行为学及人力资源管理实践提供了全新的理论框架，受到国内外学者的广泛关注。本文通过回顾和整理该理论提出以来的国内外相关文献，对工作嵌入理论的提出及相关研究进行梳理，并在此基础上探讨该理论对于我国企业员工离职管理实践的启发。     

酒店业员工培训后流失的风险规避

为了提升员工的技术或能力,为企业创造出更多价值,酒店经常对员工进行在职培训。然而受训后员工离职、流失的现象也给酒店带来一系列负面影响。受训员工离职原因主要有：员工个体特性的影响;企业自身因素的影响;行业因素影响等。对此应采取相应预防措施：确定培训对象的选择标准,明确培训内容;采用合理的培训经费制度,实施法制化管理;建立有效的激励机制,培育优秀的企业文化。     

谈离职员工管理——从一次性博弈到重复博弈

在社会、经济、文化等的作用下,人才流动越来越普遍,离职员工管理也就提上日程。离职员工身上蕴藏着极大的可用价值。在离职即＂消失＂仍较多存在的今天,如何使得企业与雇员的关系由单纯的一次性博弈变为重复博弈,最大地利用人力资源,是企业和学术界都很重视的问题。     

论心理契约在员工离职管理中的应用

对员工离职问题的研究可以追溯到上个世纪初,但其局限于经济因素.随着人才流动性的增强,对其进行全面系统的研究有着重要意义.在问卷调查的基础上,利用心理契约理论详细分析员工离职的影响因素,基于心理契约量表的三个维度提出了员工离职管理的几点策略.     

劳动力市场对企业员工离职影响的博弈分析

企业员工的离职问题已经成为影响企业持续发展的重要问题。劳动力市场的供求关系对员工的离职决定和企业所采取的措施有很大的影响,员工和企业根据劳动力市场的供求关系进行博弈,得出企业应根据劳动力市场供求关系的变化来提高日常薪酬或额外的激励来留住员工,提出企业应提高员工满意度从而减少员工离职行为的建议。     

房地产代理企业员工离职分析与解决对策

房地产代理行业离职率普遍较高。离职的原因有企业外部环境的问题,也有企业内部的环境问题。员工离职不单是人才的流失,也可能是企业发展机会的流失。解决离职问题的对策是：管理层改变管理风格;企业内部信息传递统一;建立完善内部培训体系;重新梳理内部管理制度;平等权利建设;科学的薪酬体系;良好的福利设计;员工满意度调查;依法执行和完善制度。