新生代员工管理问题及对策分析

随着社会的快速发展,当代中国企业员工交替,"80、90后"新生代员工近年来已经逐步进入职场,正在成为企业发展的主力军。与此同时,新生代员工管理问题也随之越来越凸显,引起企业管理者和研究者的高度关注。本文在阐述新生代员工特点的基础上,分析新生代员工管理存在的问题,从管理方式、员工职业规划、培训制度、薪酬体系等方面提出相应的对策建议。     

浅析新生代员工培训体系的构建

随着时间的推移和社会的发展,80后、90后的新生代员工在企业中的比例日趋增长,他们已经或正在成为很多企业中的中坚力量。不管新生代员工存在多少问题,他们开始成为职场基层员工的生力军却是不争的事实。如何更好的引进和培养新生代员工,取长补短,降低流失率,使其在组织的发展发挥更大的作用,成为企业人力资源管理研究的一个主要课题。这里在阐述新生代员工的特点的基础上,深刻剖析新生代员工管理中出现的问题,结合实际,针对性地探讨了新生代员工培训体系的构建。     

新生代员工管理之道

第一批"90后"员工约在2012年前后进入职场,至今已经成为企业的中坚力量。为进一步探索新生代员工的管理之道,文章对前人的研究进行归纳后,提炼出了"90后"新生代员工的典型特征,在此基础上提出现代组织管理的难题,并给出尝试性的解释,进而为新生代员工管理提供可行的解决路径。     

当“6O后”领导遭遇“80后”员工

对"80后"、 "90后"新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题.究其原因, "60后"管理层的"英雄式领导"和"80后"新生代的个体化倾向之间的巨大差异,导致在管理体制、领导行为等方面都存在一定冲突.     

知识型企业“90后”新生代员工激励策略的研究

随着当代社会步入21世纪,科技推动社会飞速发展,以科技创新为核心竞争力的知识型企业大放异彩,逐渐成为当今社会最具竞争力的企业。"90后"新生代员工是新一波就业人群,在企业中逐渐占据重要地位。但是,通过近期的研究和社会现状分析发现,"90后"新生代员工离职率上升,在工作中的职业倦怠问题日益突出,如何制定激励"90后"新生代员工更好地工作的策略是当前研究的重点。论文依据知识型企业中"90后"新生代员工的特点提出激励策略,为社会上的广大企业提供借鉴。     

当"60后"领导遭遇"80后"员工

对"80后"、 "90后"新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题.究其原因, "60后"管理层的"英雄式领导"和"80后"新生代的个体化倾向之间的巨大差异,导致在管理体制、领导行为等方面都存在一定冲突.     

新生代员工与人力资源多元化管理

随着新生代员工逐步进入职场,传统的管理方式难以很好地发挥作用,问题层出不穷,新生代员工的管理问题逐渐凸显出来,受到社会各界的广泛关注。例如,富士康员工跳楼事件就向中国企业敲响了一记警钟,过分严格的高压管理会使得一些新生代员工不堪重负,并最终酿成悲剧。这些员工有许多共同点,均为"80"、"90"后,上岗时间大多数在半年内,自杀时间间隔越来越短,     

新生代员工职业发展通道管理研究——以YL公司为例

随着"80、90"后陆续进入职场,新生代员工已逐渐成为企业的主力军。本文基于YL公司新生代员工的特点及职业发展中面临的问题,探讨建立以多元化激励为基础的纵向与横向发展相结合的新生代员工职业发展通道体系,使企业在帮助新生代员工职业发展的同时,提高生产与经营的收益。     

企业新生代员工幸福管理的思考

新生代员工泛指80-90后员工群体。智联招聘的职场调查数据显示,近三成80后出生的职场人已经担任主管以上管理岗位,新生代员工渐成企业发展的生力军,稳定了这个群体,就是稳定了企业的发展。本文在系统分析新生代员工职场特质的基础上,深刻剖析新生代员工目前幸福管理中出现的问题,并结合实际,就如何加强新生代员工幸福管理提出了一些建议。     

“90后”新生代员工管理策略--基于皮格马利翁效应的思考

随着“80后”渐渐成为职场的中坚力量,“90后”也开始步入职场。“90后”员工由于在职场中表现出与其它代际明显不同的职场特征,给企业带来了很多新的管理问题或困惑。如何引导“90后”新生代员工,使其成为既保持“90后”优点,又符合企业需求的优秀员工,是企业亟待解决的问题。本文结合“90后”新生代员工的职场特征及管理困境,基于皮格马利翁效应,从信任、期待和赞美激励三方面入手提出了相应的策略。     

目标管理模式下的新生代员工管理

在当前社会,以"80后"为主体的新生代员工逐步成为知识型员工的核心力量,他们追求个性与自我发展,传统的外部控制式管理与新生代员工的性格、时代特征产生了冲突,如何解决两者之间的矛盾成为企业和学者关注的焦点。在此背景下,目标管理这一概念的提出适应了新时期的管理需求,其管理方式企业能够充分调动新生代员工内在潜力。文章从分析新生代员工自身特征入手,就如何对新生代员工进行目标管理进行了详细阐述。     

美的:开放多元的管理魅力

"80后"管理者应对"80、90后"新生代员工,是一种开放多元的管理状态,真正把握并运用于实践中取得成效必须把握企业的文化精髓和员工的心理诉求。美的的"开放、务实、和谐、创新"文化本质就是企业发展的管理魅力     

基于自我决定理论视角下企业新生代员工激励策略分析

"90后"作为新生代员工,逐渐成为企业人力资源的主力,新生代员工在职场中逐渐呈现出鲜明的个性特征和职业追求,给企业管理者带来一定困扰。如何采取合适的激励措施提升新生代员工的主观能动性,提升员工的工作积极性,成为诸多企业急需解决的问题。由于新生代员工的成长过程正好处于社会快速发展期,所以对他们的激励应从成长环境出发。基于此,文章在关注新生代员工成长环境的基础上,从自我决定理论出发,讨论企业新生代员工的特点并提出自我决定理论视角下企业新生代员工的激励策略。     

管理新生代员工 无需火星撞地球

当前＂80后＂、＂90后＂新生代员工正日渐成为企业的中坚力量,然而很多企业中居高不下的离职率,说明以往的管理手段和激励措施对于这一代员工效果有限,传统的管理方式在新生代员工中遭遇尴尬。由于历史的原因,＂80后＂、＂90后＂新生代员工被烙上了独特的印记,管理者不能忽视这些特性,因为了解他们、管好用好他们是企业发展的关键所在。     

企业新生代员工激励策略探讨——需求分析的视角

本文以"80、90后"和"知识型员工"两者的交集为研究对象,提出新生代员工的定义,在对他们人格特质和与众不同的激励需求分析的基础上,提出企业在对新生代员工激励方面应该转变思路,摒弃传统思维方式,努力寻求企业和新生代之间的契合点,满足需求,对症下药,达到激发他们潜能的目的。     

建筑施工企业新生代员工流失问题原因及其对策分析

近年来,随着“90后”成为就业主力军,新生代员工进入职场,作为企业发展的新鲜血液,其稳定性和流失问题越来越受到关注。建筑施工行业作为国民经济的支柱行业,随着劳动力成本的增加和行业高速发展,其岗位流动性大、工作环境艰苦、工作条件较差等问题更加突出,与新生代员工的鲜明个性形成冲击,导致人才流失大、企业人才成本增加等一系列问题。文章首先介绍新生代员工流失现状及对企业的影响,其次分析建筑施工企业新生代员工流失的原因(分为个人原因、组织原因和社会原因),最后探讨针对新生代员工流失问题的对策。     

90后新生代员工的特征：基于社会表征的探索

90后进入组织成为新生代员工后引发了大量争议事件。对这代青年员工特征的描述和评价大多来自片面观察和主观结论。本文从社会表征理论出发,选取跨行业的90后员工和90后的领导作为样本,运用定性与定量结合的概念构图法,实证探索90后员工的特征。研究发现:90后员工对自身特征形成了16项认知,90后的领导对90后员工特征形成了13项认知,90后员工对自身特征形成的社会表征更为积极和多元。本文从三个层面提出对策建议:在企业层面,构建高参与工作系统,提高新生代员工对企业的认同感和归属感;在领导层面,向以员工为中心的领导风格进化,提升领导新生代员工的有效性;在员工层面,推动新生代员工的职业成熟,支持员工的同时也履行企业社会责任。     

“90后”员工的管理与激励

伴随着90后步入职场,关于新生代员工的管理问题便成为了摆在每个企业面前的难题,90后的出现可能让许多管理者感到茫然,一份研究报告指出,新生代员工的价值观更加多元化,他们对福利、职业发展、工作环境等因素要求更高,甚至超过了薪酬。出生于消费日寸代的90后,他们更加追求有品质的生活,尊严有体面的工作,但能力往往又与需求有差距,最终出现90后员工频繁跳槽,企业招人难的尴尬现状。而要想缓解这种状况,需要双方相互“体谅”,转变观念才能实现。     

新生代员工激励问题探讨

随着80后、90后员工在企业中的比例日趋增长，新生代员工正趋成为企业的主力军。由于他们成长背景的不同，他们自身的个性和需求和以往的员工存在着明显的差异，这种独特的个性对于传统的管理方式造成了一个挑战。因此，企业只有顺应新的形势和员工特点，不断创新对新生代员工激励，才能更有效地调动他们的积极性和主动性。     

企业新生代员工思想政治工作研究

思想政治工作是中国共产党的传家宝,是经济工作和其他一切工作的生命线。现代企业中,80、90后"新生代"员工已经成为发展的中坚力量,这些年轻人身上有着鲜明的时代特征,如何做好这些年轻人的思想政治工作,是思想政治工作者面临的新课题。笔者以所处企业实际情况为例,通过对新生代员工的特质以及当前环境形势的分析,研究探讨新生代员工思想政治工作的有效途径。