知识型企业“90后”新生代员工激励策略的研究

随着当代社会步入21世纪,科技推动社会飞速发展,以科技创新为核心竞争力的知识型企业大放异彩,逐渐成为当今社会最具竞争力的企业。90后新生代员工是新一波就业人群,在企业中逐渐占据重要地位。但是,通过近期的研究和社会现状分析发现,90后新生代员工离职率上升,在工作中的职业倦怠问题日益突出,如何制定激励90后新生代员工更好地工作的策略是当前研究的重点。论文依据知识型企业中90后新生代员工的特点提出激励策略,为社会上的广大企业提供借鉴。     

“90后”员工管理对策探索

"90后"员工已逐步步入职场,该群体就业人数不断扩大,已是企业基层一线新生力量的代表。而"90后"员工有其独特的一面,企业要想得到持续健康的发展,必须针对该群体制定合适的管理模式,以充分发挥"90后"员工的优势,使"90后"员工在实现自我价值的同时为企业创造效益。     

新生代员工管理之道

第一批"90后"员工约在2012年前后进入职场,至今已经成为企业的中坚力量。为进一步探索新生代员工的管理之道,文章对前人的研究进行归纳后,提炼出了"90后"新生代员工的典型特征,在此基础上提出现代组织管理的难题,并给出尝试性的解释,进而为新生代员工管理提供可行的解决路径。     

“90后”新生代员工管理策略--基于皮格马利翁效应的思考

随着“80后”渐渐成为职场的中坚力量,“90后”也开始步入职场。“90后”员工由于在职场中表现出与其它代际明显不同的职场特征,给企业带来了很多新的管理问题或困惑。如何引导“90后”新生代员工,使其成为既保持“90后”优点,又符合企业需求的优秀员工,是企业亟待解决的问题。本文结合“90后”新生代员工的职场特征及管理困境,基于皮格马利翁效应,从信任、期待和赞美激励三方面入手提出了相应的策略。     

“90后”员工的管理与激励

伴随着90后步入职场,关于新生代员工的管理问题便成为了摆在每个企业面前的难题,90后的出现可能让许多管理者感到茫然,一份研究报告指出,新生代员工的价值观更加多元化,他们对福利、职业发展、工作环境等因素要求更高,甚至超过了薪酬。出生于消费日寸代的90后,他们更加追求有品质的生活,尊严有体面的工作,但能力往往又与需求有差距,最终出现90后员工频繁跳槽,企业招人难的尴尬现状。而要想缓解这种状况,需要双方相互“体谅”,转变观念才能实现。     

企业新生代员工管理调查研究

随着市场经济的不断发展,90后员工已经逐渐进入劳动力市场,在社会中扮演着重要的角色,成为了企业发展的坚挺力量。这些新生代员工有自身独特的性格特质和职业特征,因此,在企业管理过程中要适应他们的特点,制定更为科学合理的管理方式,从而吸引人才、留住人才,充分的调动其积极性、主动性与创造性,为企业的长足发展奠定人才基础。     

新生代员工管理问题及对策分析

随着社会的快速发展,当代中国企业员工交替,80、90后新生代员工近年来已经逐步进入职场,正在成为企业发展的主力军。与此同时,新生代员工管理问题也随之越来越凸显,引起企业管理者和研究者的高度关注。本文在阐述新生代员工特点的基础上,分析新生代员工管理存在的问题,从管理方式、员工职业规划、培训制度、薪酬体系等方面提出相应的对策建议。     

企业新生代员工管理问题及对策探析

伴随现代社会不断发展,新生代员工管理环节出现各种问题,这与新生代员工所受教育存在重要联系。为了逐步提升企业实际经营效益及管理效益,管理部门需要了解新生代员工本身具有的特点,在此基础上,研究出企业新生代员工管理问题的主要解决对策及相应的管理手段,从细节处着手,认真研究企业新生代员工管理工作的主要目的及具体管理原则,及时改进传统的管理模式,加强对新生代员工的监督与管理,正确认识新生代员工面临的心理问题,结合实际情况,探索行之有效的问题解决对策。因此,企业高层管理部门需要结合管理工作实际情况,制定更加全面的新生代员工管理制度,逐步提升新生代员工管理工作实际效率,在企业内部创造良好的员工发展空间。     

从“江南Style”看“90后”员工管理

随着企业新入职员工的不断加入,“90后”员工陆续进入职场,并逐渐成为企业的骨干力量.然而,“90后”的年轻人在很多企业管理者眼中是自私、个性、特立独行、自我的代名词,他们的自我心理极强,个性独特张扬,有的缺乏独立性却又不愿受约束.文章从“江南Style”得到启发,从管理体制、培训、沟通方面阐述对“90后”的员工管理.     

新生代员工管理浅析

本文针对现在企业中,大批新生代员工显示出的注重追求个人兴趣目标和价值实现,维护自我权利,淡化权威和权力,厌恶规则约束,自我意识强,更为灵活、心态开放等基本特质。从三方面提出新生代管理的原则:坦诚与包容、尊重与平等、激发涌流。希望企业管理者能改变一些固有的管理理念,进一步提升企业的管理水平,为企业发展提供更有力的支撑。     

“90后”员工敬业度提升模式探索

90后已成长为劳动力市场的生力军,如何针对其特点,采用集成化人力资源管理手段,扬长避短,提升其工作敬业度,成为企业人力资源管理的必修课程。文章将员工敬业度模型与90后员工特点相结合,构建了适应90后员工敬业度管理的六边模型,并提出具体的管理措施。     

新生代员工人力资源管理的问题及其对策

本文结合新生代员工的五大职场特点阐述了新生代员工人力资源管理中容易发生的问题,并对这些问题提出相应解决对策,即：严把招聘关的同时,讲究个性化的招聘方式;完善组织制度的同时,倡导双向沟通方式;打造新型企业文化的同时,更新领导方式;引入员工援助计划（EAP）的同时,全面关心新生代。     

论企业管理中80、90后员工的人才流失问题

文章以80、90后员工为雏形,分别从个人原因,企业组织原因和外界原因三方面研究当前企业人才流失的现象,并提出可行性改进策略。     

新生代员工的正确“打开”方式

一张名为“不同年龄层员工离职原因”的图片总结了不同时代的人对离职的态度,即60后:什么是离职;70后:为什么要离职;80后:别的公司收人更高,我就离职;90后:领导骂我,我就离职;95后:感觉不爽,我就离职;00后:领导不听话,我就离职。观点虽略带戏滤之意,却引发了许多企业管理者的共鸣。     

“80后”辅导员与“90后”大学生管理工作研究

当前我们的高校面临了＂双0＂新情况,即＂80后＂的辅导员和＂90后＂的大学生。这两个群体都有着自身鲜明的特点,在高校中的相遇必将产生一系列深远的影响。＂80后＂的辅导员如何管理好＂90后＂的大学生,是摆在高校学生管理理论与实践研究者面前的一个新课题。     

基于心理契约视角的“90后”知识型员工忠诚度提升策略研究

当前,企业与企业之间的博弈已经进入高素质人才竞争阶段。知识型员工是企业发展的战略性资产,他们的忠诚度对企业高质量发展极为重要。知识型员工作为创造企业财富、促进企业高质量发展的关键主体,当前却面临着企业管理体制僵化、绩效分配不公、不受重视等一系列问题的困扰。为此,本文从“90后”知识型员工的特点出发,分析了企业和知识型员工之间存在的问题以及知识型员工忠诚度的影响因素,并结合心理契约理论提出了提升知识型员工忠诚度的对策建议,比如改变僵化落后的薪酬绩效制度,提高知识型员工的工作积极;构建多元化的人才激励模式,引进完善的人才梯队培养机制,激发知识型员工主体创造活力;强化企业人文关怀,引导知识型员工主动忠诚等等。     

酒店90后员工流失对策探析

酒店员工的年龄对员工的职业选择有着至关重要的影响。90后员工已渐渐成为酒店行业人才的主力军。本文就酒店90后员工流失问题进行深入探讨,对于解决酒店业人才流失问题有一定的参考价值。     

“80后”企业员工的心理管理研究

员工是企业生产要素中决定性的因素,员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现,决定着企业的生产效率,如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。众所周知,“80后”埙工的心理特点与“60后”“70后”不一样,只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响,并采取不同的管理策略,才能做好“80后”员工的管理工作。