中小企业留住人才之我见

<正>中小企业由于产品、市场、薪酬、工作环境、企业文化等等方面,对人才的吸引力相对较弱,以致人才匮乏,创新发展能力下降,企业发展后劲不足,在市场竞争白热化的今天,拥有人才就意味着拥有市场,那么中小企业如何能够克服自身不足,吸引外来人才、留住现有人才,使企业不断发展壮大呢?下面我就谈一下我对此的看法:     

中小企业留住人才之我见

中小企业由于产品、市场、薪酬、工作环境、企业文化等等方面，对人才的吸引力相对较弱，以致人才匮乏，创新发展能力下降，企业发展后劲不足，在市场竞争白热化的今天，拥有人才就意味着拥有市场，那么中小企业如何能够克服自身不足，吸引外来人才、留住现有人才，使企业不断发展壮大呢？下面我就谈一下我对此的看法：     

浅议中小企业建设企业文化的重要性

中小企业发展要依靠人才,留住人才的关键是建立科学开放的企业文化,企业文化与品牌建设相结合,是中小企业在竞争中制胜的法宝.企业员工共同认可的价值观支撑企业长久发展.     

中小企业实现CRM的难点及对策

中小企业实现CRM存在错误认识、成本高、失败率高、实施周期长、人才短缺及未能形成客户驱动型的企业文化等的难点。中小企业要实现CRM必须改变错误认识、吸引CRM人才、选择适合的CRM软件及建立以客户为中心的企业文化。     

论科技型中小企业人才文化塑造

中小企业在成长壮大过程中,人才问题是困扰他们的一个非常普遍的问题。如何解决这一问题是管理科学中实践和理论领域在新时期面临的新问题,本文从建设企业的人才文化出发,探索创建适宜中小企业的人才成长、激励和吸引的文化环境,通过对建立相应的人才环境的建立,为解决中小企业在人力资源管理中面临的困境打下良好的文化基础。     

中小企业实现CRM的难点及对策

中小企业实现CRM存在错误认识、成本高、失败率高、实施周期长、人才短缺及未能形成客户驱动型的企业文化等的难点.中小企业要实现CRM必须改变错误认识、吸引CRM人才、选择适合的CRM软件及建立以客户为中心的企业文化.     

我国中小企业创新人才的培养与激励

面对日趋激烈的竞争环境,我国中小企业要想求得生存和发展,急需提高其创新能力。创新人才是推动企业创新活动、提高企业创新能力的关键,中小企业应该从建立良好的企业管理环境、企业文化等方面出发,培养和保护创新人才。同时,建立科学的创新激励机制,激发创新人才的创新积极性。切实做到吸引、留住创新人才,提高企业的创新能力,增强企业的竞争力。     

基于人员素质测评对中小企业人力资源进行管理配置

我国中小企业数量庞大,对国民经济的贡献也不容忽视,而企业人力资源配置的完善与否直接关系着中小企业未来的发展趋势。现阶段我国中小企业人力资源管理配置中存在人才短缺、员工培训不及时、缺乏激励手段、人力资源配置随意等问题。为了完善中小企业人力资源配置,企业应该建立健全整体的人力资源战略规划,利用人员素质测评技术来完善人才招聘,完善培训管理,采用灵活的激励机制以及改变传统观念,建立企业文化。     

中小企业如何吸引人才

随着知识经济时代的到来,市场竞争空前激烈,企业若想在激烈的社会竞争中立于不败之地,必须重视人才的培养和吸纳.大企业凭借其名气和雄厚的资源实力吸引各种人才,而中小企业资金少,规模小、企业发展前景不明朗加之知名度不够、地域性强、缺乏良好的企业文化,也没有一个系统的、完备的管理制度体系,这些问题的存在致使中小企业在吸引人才方面面临困境,常常处于劣势.不利于中小企业的发展,文章通过探讨人才与企业前途之间的关系,对吸纳人才提出建议.     

浅议中小企业引进并留住人才的策略

在企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，名气和资源都相对处于弱势的中小企业，在吸引人才方面有先天的劣势。本文就中小企业吸引人才的策略方面作一简要分析。     

人力资源在中小企业中的发展及对策探析

在经济不断发展、企业文化不断完善的大背景下，人力资源管理是企业管理中不可忽视的一个重要环节。如何吸引人才、留住人才、使用好人才，同时还要让员工有归属感、荣誉感，真正做到人才有所用、有所为、有所不为，对于企业未来的可持续发展具有十分关键的作用。金融危机的爆发，使得中小企业受到巨大的冲击，为此，研究中小企业人力资源管理的现状并提出相应的对策，对于中小企业在后危机时代的健康发展具有十分重要的意义。     

中小企业人才流失浅析

21世纪是一个全新的知识经济时代,现代企业间人才的竞争愈演愈烈,我国的中小企业由于历史和自身原因使其竞争实力较弱,与大型企业相比较,人才流失现象更为显著。因此,中小企业应健全人才引进机制;创新中小企业管理体制;明确企业发展战略与远景;加强员工职业生涯管理;注重优秀企业文化建设。     

欠发达地区中小企业人才使用管理机制的探析——以广西中小企业为实例

中小企业的规模和实力,是衡量区域经济发达程度的重要标志。本文以广西中小企业人才使用管理机制为实例,提出基于战略人力资源管理的欠发达地区的人才使用管理机制,应在以独特的激励机制吸引人才、适宜的培训机制提升人才、有效的绩效管理机制激励人才、特色的企业文化培育凝聚力等方面形成特色。     

论人力资源管理在中小企业中的地位和作用

中小企业发展的按心问题是人才。人才缺乏,尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发爰。当前,我国中小企业虽然数量多,但规模小、资金少、人数少,与大企业、外资企业相比,困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工。实施有效的人力资源管理,应建立合理的人才引用和变更制度。建造优质的人力团队。制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划,建立多样化的激励机制,加强企业文化建设,为人力资源管理提供一个良好的环境。     

电子商务时代中小企业的CRM战略管理

CRM源于"以客户为中心"的商业模式,在客户资源日益成为企业的一项无形资产时代,通过管理客户以获取企业新的竞争力,无疑是一种新的战略思维,由此带来的是一种新的商业模式。中小企业在管理上相对落后,在资金、人才等方面相对缺乏,如何在电子商务时代,利用CRM为企业的发展找到一个新的竞争手段,乃是中小企业发展之关键。     

开发人才资源 增强企业活力——浅谈中小企业人才流失的原因及对策

目前,中小企业已经成为推动我国国民经济发展的主要力量,在中小企业的生存与发展过程中,人才是企业生存和发展的最重要资源。中小企业竞争能力较弱,人才流失比较严重,已经对企业的发展造成了致命的威胁。其原因主要在于中小企业缺乏良好的企业文化建设,对员工的培训和再教育不够、绩效考核机制不够合理等因素,本文对中小企业人才流失的原因进行分析,提出相应的对策。     

浅析中小企业人力资源管理问题及对策

近年来,中小企业在经济发展中扮演着越来越重要的角色,作为最活跃的经济细胞在许多方面都有着举足轻重的作用。但广大中小企业的人力资源管理并不容乐观,存在着许多问题如:家族式管理、人才观念陈旧、人才稳定性差、激励方法单一等。本文通过对这些问题的分析,从而提出了转变人才观念、优化激励制度和培训制度、建设企业文化等一些解决中小企业人力资源管理的具体对策和建议。     

中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究

当前,我国中小企业在人力资源管理方面存在的问题,主要有缺乏人力资源战略规划,缺乏完善的人力资源开发和培养体系,人员考核与激励机制不规范等,原因在于中小企业缺乏必备的人力资源管理知识,人才观念落后,缺乏良好的企业文化支支撑等。中小企业做好人力资源管理工作,需要科学构建人力资源管理体系,采取积极有效的人力资源管理战略,以科学规范的人力资源配置来为企业的永续发展服务。同时,在做好人力资源规划、培训与开发、考核与激励的基础上,努力构建发展型的企业文化,坚持以人才为本,重视员工在企业中的价值,从而使人力资源管理发挥最大的效用,促进企业实现持续快速发展。     

我国中小企业外向国际化发展的探讨

相对大企业而言,我国中小企业外向国际化更加重要。中小企业外向国际化理论有两类,即渐进国际化理论和快速国际化理论,两类理论具有互补性,共同解释中小企业外向国际化现象。近年来,我国中小企业外向国际化有了一定的发展,但在政策环境、资金、技术、人才等方面仍存在一些问题,需要研究与解决。     

我国中小企业的营销发展分析

我国中小企业在生产领域专业化协作程度差,办公效率低、市场信息不够灵通、应变能力差,管理幅度与难度大,特别是中小企业的营销方法有待改进、营销创新动力不足、营销战略缺乏理性、营销人才相对不足,所以应该从营销文化、营销管理体系、营销发展战略、营销组织团队等四个方面提升中小企业的核心市场营销竞争能力。