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正凡是应聘找工作的人,大都希望能够有一个比较满意的薪水。于是,一些用人单位便在招聘广告中肆意玄虚"高薪",以此为噱头"请君入瓮",严重侵害劳动者的合法权益。他们所惯用的伎俩主要有以下几种:其一,工资跨度过大,不过是让应聘者"望梅止渴"。某制衣企业在招聘广告中称,视工作业绩,月薪达1200~8000元,而到企业工作后才会发现,根本没有人能拿到8000元的月薪,只有几位技术比较高的人能领到3200元左右的月薪,绝大多数人只能领到1200元的最低月薪。 相似文献
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深圳今年第三次向社会公布的年度人才市场指导价位:其中,高级钳工月薪的高、中、低价位分别是6600元、4300元、3200元。“三十河东四十河西”,一度”不吃香”的技术工人正成为抢手的人才资源,高级工、技师、高级技师被誉为高级蓝领,在人才市场上成了“香饽饽”被企业高薪招聘。 相似文献
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春节后企业招工难是否有所缓解?昨日,广州市人社局等单位联合举行市区联动专场招聘会,新快报记者走访发现,虽然应聘者不算少,但制造业企业,尤其是大量需要普工的劳动密集型企业,仍难招到一线工人,有制衣厂甚至为一线工人开出了4000元—6500元的月薪,但一个上午只收到3份简历。(3月8日《新快报》)据对珠三角企业的一项调查显示:33.33%的企业表示招技工难、58.33%的企业表示招普 相似文献
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广州天河区23个村庄今年招聘毕业生52个,但应聘学子超过4000人,其中有80多位硕士,还有一名是华南理工大学的博士。计划招聘两个人的林和村,仅报名的硕士就有32个。南京一家公司以每月千余元的高薪招聘擦鞋匠,在200名应聘者中竟有52位是大学生。 相似文献
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伴随着互联网的迅速发展和普及,网络招聘应运而生,它是网络技术在人力资源管理中应用得最快的领域,网络招聘以其低成本、快传递、大信息、广覆盖等优势,已成为一种越来越普遍的招聘模式.应聘者应聘成功,加入招聘单位时,除了要与招聘单位签订明文规定的书面协议以外,双方还会抱有一系列的微妙而含蓄的期望,这种期望,在心理学上就被称为心理契约.心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合,在招聘过程中,了解应聘者的期望和需求是很重要的,招聘人员所说的话对应聘者也是极为关键的.本文主要从心理契约管理的角度出发,探讨在网络招聘中怎样才能尽可能的招聘到组织需要的人才,探讨怎样才能使员工增强对企业的认同感和归属感. 相似文献
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师妹:刘茜教育背景:中山大学英语专业应届毕业研究生心仪单位:管理类、高级助理“虽然英语专业属于热门专业,但竞争也非常激烈,因为毕业生人数很多,用人单位挑选的余地也就很大。”刘茜对记者说,5月10日自己刚刚参加了华南理工大学工商管理学院的招聘考试,应聘职位是院长助理,招聘考试在华工古色古吞的 MBA 培训中心——原中山大学法学院举行。刘茜说,据招聘老师透露,参加考试的十几位应聘者是从一千多份简历中挑选出来的,最后参加院长亲自面试的只有包括刘茜在内的四个人。因为竞争激烈,刘茜在填写薪水要求的时候只写了2500元的月薪,她说,一般英语系硕 相似文献
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在企业招聘中,经常会出现以下现象:应聘者工作能力与经验均让人满意,入职后一个月却因"水土不服"提出离职;应聘者能力强、品德好而且有亲和力,入职后却找不到感觉与位置,能力发挥不出来;应聘者适应公司文化环境,工作能力也不错,就是与领导不合拍,团队关系处理不好,领导觉得闷气,同事背后嘀咕……以上种种问题,经常让招聘人员头痛。究竟在招聘过程中哪些方面出了问题?细加分析,其实是忽略了丘面系统地考察应聘者,只知其一,不知其二,而且更重要的是没有把应聘者的情况与本企业实际情况结合起来毽虑。招聘就像拼图,只有找到的图片与公司所缺的相应部分无缝对接,才能相得益彰。说到底,就是要找到“纪含i舌”的人才 相似文献
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招聘面试新策略——心理契约的运用 总被引:1,自引:0,他引:1
招聘面试是企业获取人力资源的关键环节,它关系到员工对组织的承诺、企业人力资源的整体素质、结构,及其长远价值的提升,最终影响到企业的业绩和竞争力。因此,如何以企业战略为导向,避开传统招聘面试的弊端,实现企业人力资源质量与数量的平衡、储备与使用的平衡则成为当前人力资源管理的一个重要课题。传统方式的弊端传统的招聘面试认为,面试的主体就是面试者,客体就是应聘者,内容就是与岗位职责与规范相关联的题目。这一概念强调的是面试者考察应聘者的手段与方式,忽略了企业和应聘者也是面试的主体。因为,面试的实质是企业和应聘者之间的互相考察,而面试者仅仅处在代理的位置上;没有认识到从企业和应聘者的角度出发,以企业和应聘者现在、未来的合作为内容,反映企业战略特征的重要性。因此,这种传统的招聘面试出现了一系列的问题,比如,面试指标不充分,忽视了面试者和应聘者的个人偏好与心理取向等隐性指标;忽视了结构化面试在将评价和比较的背景提升到战略层次时,表现出的功能性缺陷;以及将结构化和非结构化面试对立等。因此,要突破传统招聘面试的概念狭隘、指标片面、功能局限、形式僵化的局面,就须以企业战略为导向,从认知和操作上深化对招聘面试的概念、内容和实施策略的认识,以达到通过面试发现优秀人才的目标。 相似文献
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案例1:不久前,小丽从某报看到一则招聘“采编精英”的广告,立即前往这家行业性报社去面试。去了以后才知道,对方根本就不是招“月薪3000元以上的行业报刊记者”,而是招聘只能拿责任底薪、提成的广告业务员。 相似文献
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把木梳卖给和尚,听起来真有些匪夷所思,但不同的思维,不同的推销术,却有不同的结果。有一家效益相当好的大公司,为扩大经营规模,决定高薪招聘营销主管。广告一打出来,报名者云集。面对众多应聘者,招聘工作的负责人说:“相马不如赛马,为了能选拔出高素质的人才,我们出一道实践性的试题:就是想办法把木梳尽量多的卖给和尚。”绝大多 相似文献
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沈磊 《企业管理(北京)》2008,(7)
对于企业成功而言,没有比雇佣优秀的人才更为重要的事情了.尽管我国很多企业已经建立或准备建立员工胜任力模型,但是胜任力模型对于中国企业更多的是一个时髦的代名词,真正能够将其成功应用到具体管理活动中的企业屈指可数.目前,胜任力模型在员工招聘中的应用存在诸多问题,如:责全求备--片面认为应聘者应具备胜任力模型清单上所有的能力要隶一视同仁--招聘人员背景不同、关注点不同,但对应聘者却拥有平等的表决权主观臆断--没有评判应聘者能力素质的工具和标准,招聘中更多依赖主观感觉不计成本--忽略招聘过程中的成本和效益等. 相似文献
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人才招聘失效的原因分析及对策研究 总被引:1,自引:0,他引:1
人才招聘是企业获取人才的重要手段,也是企业创造和赢得竞争优势的重要环节。但由于人的多变性以及应聘者与用人单位间信息的不对称,使得人才招聘过程中的失效现象非常严重。如何减少甚至消除人才招聘失效,成为每个单位都必须认真考虑的问题。本文试图通过对人才招聘系统的构建,分析导致人才招聘失效的影响因素,并提出提高人才招聘有效性的相应策略。 相似文献
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快速增长的中国经济,给企业带来机遇的同时也给HR们出了一道难题:企业招聘如何支撑企业发展的变化?什么样的评估手段更有利于企业甄选出最适合的应聘者?下面让我们看看企业中参与招聘活动的入以及学术界及咨询领域的专家们是如何看待中国企业的招聘和测评的. 相似文献