提高组织绩效削弱非正式组织的消极因素

组织是企业的骨骼。组织的性能良好与否 ,直接影响到企业经营的灵活性 ,进而影响到企业经营的成本和效益。2 0世纪 30年代 ,美国哈佛大学教授乔治·梅奥提出了“人际关系学说” ,认为企业的经营结构是由“技术组织”和“人的组织”所构成的 ,而“人的组织”又可分为“正式组织”和“非正式组织”两种 ,从而在管理学发展历程中最早确立了“非正式组织”的概念。非正式组织和正式组织的区别在于 ,在正式组织中以效率的逻辑为重要标准 ,具有明确的制度规范 ;而在非正式组织中则以感情的逻辑为重要标准 ,不具有明确的制度规范。两者相伴而存 ,相…     

专题文萃

企业文化的正式层面与非正式层面企业越来越注重推崇健康的企业文化。企业文化有许多正式的推广方法,会议、标语、企业刊物、职工联谊活动等大多数企业都搞,也容易让人感受到。可困难在于并不是企业在形式上推广什么,什么就真成了企业的核心文化,形式上的企业文化往往成了骗人也骗己的东西。企业文化的真正作用就是把正式的理念推广与非正式的信仰结合起来。文化的诱导作用和渗透力最强,如果企业文化在非正式层面的行为上看不到,这一定不是真正的企业文化。如果员工在非正式层面上的表现行为与企业自认为的文化差距太大,这个文化一定是假文…     

“非正式经济”商机

当非正式经济被视作一种需要和顾客价值时，非正式经济和企业事业就建立了关联。 有三种类型的经济活动：正式经济、非正式经济以及非法经济活动。实际上，非正式经济活动唯一的特征取决于产品生产及分销的非正式过程，在合法产品的前提之下，由于一些法定程序的消除，如免除在政府注册及缴纳税费，在某种程度上可以令交易过程变得更加容易，交易成本更低。简言之，非正式经济的意义在于更加有效地提供产品，从而令供应者及消费者受益匪浅。     

正确引导区队的非正式组织

煤矿基层区队是煤炭企业的基础,是企业最基本的生产和经营组织,企业的一切工作最终都要落实到区队去实现。在煤矿区队中存在着形形色色的非正式组织,对区队完成目标有很大影响,是区队管理一个不可忽视的问题。一、非正式组织及其特点一是非正式组织是自发形成的,不是官方的组织结构;二是这种组织的成员有比较相同的观点,有较为密切的感情和一致的行动,它以感情为纽带,具有明显的情感色彩;三是组织的行为不是明文规定     

我国股票市场制度风险的生成机理与化解

一、股票市场的制度风险一般理论股票市场制度风险 ,是指由于制度缺陷及不确定性所导致的风险。这里所说的制度 ,是指“一系列被制定出来的规则、守法的程序与行为的道德伦理规范 ,它旨在约束追求主体福利或效用最大化的个人行为” ,非传统经济学意义上的制度 ,被视为影响社会经济发展的内生变量。它包括一系列正式和非正式制度安排 ,主要指国家规定的正式规则、由社会认可的非正式规则和实施机制所构成。非正式规则是在现有的社会政治经济体制下形成的对股市所采取意识形态、价值观念、道德观念、行为准则等。正式规则是指人们有意识创造的…     

贵在协作——巴纳德的组织理论

切斯特·欧文·巴纳德(Chester Ⅰ. Barnard)是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人。他在1938年出版的《经理人员的职能》一书,被誉为美国现代管理科学的经典著作;这本书连同他10年后写成的另一部重要著作——《组织与管理》,可以说是巴纳德管理理论的代表作。巴纳德首次运用社会系统方法对组织和管理问题进行了研究。提出了一套令人耳目一新的组织理论。他不仅推进了对正式组织的分析,而且又引入了对非正式组织的进一步研究,还用效力和效率的两分法把正式组织的要求同个人的需要结合起来。他关于权威的理论,对有道德的领导的号召,对正式组织普遍要素的确定,以及对非正式组织的论述,均是对演变中的管理思想的卓越贡献。     

工作—家庭平衡的企业制度安排

工作已经通过网络渗入家庭,员工面临严重的工作—家庭冲突,影响组织绩效和生活质量。工作—家庭平衡作为企业家庭伦理理论的核心问题已成为制度设计的中心问题。对工作—家庭平衡制度安排的理论与实证研究发现,工作—家庭平衡还没有成为政府、企业和员工的共享信念,制度设计失去社会价值观基础;弹性工作制是有效的正式企业制度;家庭照顾福利是无效的正式企业制度;经理须持之以恒支持员工平衡工作—家庭需要、控制因享用工作—家庭平衡福利而带来的负面职业生涯后果。两者是有效的非正式制度安排。据此提出的政策建议是:政府要在全社会倡导、培育以工作—家庭平衡为核心的企业家庭伦理管理哲学、提供家庭照顾福利作为公共制度供给;企业进行系统的组织文化改造;员工培育照顾家庭的应得权利感。     

工作一家庭平衡的企业制度安排

工作已经通过网络渗入家庭,员工面临严重的工作一家庭冲突,影响组织绩效和生活质量。工作一家庭平衡作为企业家庭伦理理论的核心问题已成为制度设计的中心问题。对工作一家庭平衡制度安排的理论与实证研究发现．工作一家庭平衡还没有成为政府、企业和员工的共享信念。制度设计失去社会价值观基础：弹性工作制是有效的正式企业制度;家庭照顾福利是无效的正式企业制度;经理须持之以恒支持员工平衡工作一家庭需要、控制因享用工作一家庭平衡福利而带来的负面职业生涯后果。两者是有效的非正式制度安排。据此提出的政策建议是：政府要在全社会倡导、培育以工作一家庭平衡为核心的企业家庭伦理管理哲学、提供家庭照顾福利作为公共制度供给;企业进行系统的组织文化改造;员工培育照顾家庭的应得权利感。     

产业集群的交易成本分析

产业集群现在是个热门的话题之一,企业为什么聚集在一起?对此,马歇尔用"外部性"来解释,韦伯等区位论者用运输成本来解释,以克鲁格曼为首的新经济地理学派用规模经济来解释,本文试图从交易成本的角度,对产业集群给出一个新的诠释.由于产业集群内部存在的正式制度和非正式制度,特别是正式制度和非正式制度的互补大大地降低了交易成本,使企业之间的协作更加高效,最后得出了政策含义,政府的职责就是营造良好的外部环境,来促进产业集群的发展.     

导师制，人才培养的催化剂

■“师傅”带“徒弟”的情况在施工企业中十分常见,将这种非正式的、无意识的行为转化为导师制度后,将产生更加积极的意义。■导师制作为企业内部培训制度,比正式的培训更灵活,更自然,也更能潜移默化地提高新进员工工作能力,提升企业凝聚力。     

风险资本市场

风险资本市场是资本市场的重要组成部分 ,又有别于一般资本市场。从市场的开放程度和所参与企业的发展阶段划分 ,风险资本市场包括三个子市场 :非正式的私人风险投资市场、风险资本、专为中小高成长性企业设立的证券市场。从市场的结构和组织形式来分 ,风险资本市场又可分为一级市场和二级市场。非正式私人风险投资市场是一个没有中介的市场 ,它是个人直接向企业进行股份投资的市场 ,投资项目的选择、投资过程的管理、投资后的监控和投资的收获等均由投资者完成。风险资本是一种有组织、有中介的资本形式 ,风险投资家是资本供给者和资本使用…     

探索京瓷“阿米巴”经营之谜——基于企业内部虚拟产权的案例研究北大核心CSSCI

近几年来,中国出现了研究和学习阿米巴经营模式的热潮,阿米巴经营是稻盛和夫在京瓷创造的一种经营模式,随后在很多企业都获得了空前的成功。本研究采用案例研究方法,以京瓷的阿米巴经营模式为基础,从企业内部产权界定的视角解释其内部激励及企业绩效机制,并提出了虚拟产权的概念。本研究最终得出结论,阿米巴经营模式是建立在企业内部虚拟产权的动态界定之上的,通过内部竞争市场机制、正式或非正式制度等进一步降低组织内部的交易成本和代理成本,并采用单位时间核算制确认内部虚拟产权收益,提高每个阿米巴组织预期收益的匹配度和时间效应,不断激发阿米巴组织领导和员工的努力水平,从而使得企业绩效最大化。通过本案例研究,能够清晰地揭示京瓷阿米巴经营机制的本质,进一步发展企业内部激励和绩效理论,并为本土企业更好地借鉴其模式创造价值。     

企业财务战略联盟的本质分析

企业财务战略联盟就是两个或两个以上企业为了达到共同的财务战略目标而采取的相互合作、共担风险、共享利益的财务联合行动。企业财务战略联盟可以从广义和狭义两方面理解。广义的企业财务战略联盟包括合资等股权参与形式在内的任何形式的企业间正式和非正式的财务协议。狭义的企业财务战略联盟就是两个或两个以上的企业在某个时期内以相互合作的方式来实现某一特定的财务目标。如合作开发一个新产品,合作共建营销网络,资金方面相互融通     

东道国与母国制度距离与企业对外直接投资速度选择的路径突破——基于乌普萨拉模型的改进

本文基于企业对外直接投资速度对乌普萨拉模型进行改进，探讨东道国与母国制度距离对企业对外直接投资速度选择路径突破的影响。根据战略三脚架，从企业异质性和行业异质性视角切入，探讨高管过度自信、行业前景对东道国与母国制度距离与企业对外直接投资速度选择路径突破之间关系的调节作用，并基于中国2010～2020年沪深A股上市企业样本数据进行实证检验。结果表明，东道国与母国正式和非正式制度距离越低，企业越倾向于突破传统渐进式路径，在初始对外直接投资中便选择较高投资速度；高管过度自信程度越高、投资行业前景越好，东道国与母国正式和非正式制度距离低的企业越倾向突破传统渐进式路径；异质性分析表明，对于承担社会责任水平高、冗余资源丰富的企业，上述结论更显著。     

试析青工中的“灰色群体”

本文所指的“灰色群体”，是指企业里青年职工中思想消极、感情颓废、格调低下、兴趣庸俗、行为盲目、语言污秽的非正式群体。这类群体的人数虽然不是很多，但是，却对职工思想和企业组织起消极影响和腐蚀作用，是推进企业改革的消极因素。我们应对其引起重视。一、青工中“灰色群体”的主要特点１．这类非正式群体的成员，大多是一些思想空虚、我行我素、文化素质较低、缺少教养的青年人，以及一些下岗后长期不务正业者。他们是企业青年职工中的落后群体，小毛病不断，大错误一般不犯。２．这类群体并无政治色彩，不关心国家大事，不愿参与…     

企业绩效评估及其对公务员绩效考核的启示

公共部门和私营部门（企业组织）是社会组织的两种基本类型,是管理的两个基本领域,都属于组织与管理的研究对象,因而对这两个部门的管理有共同之处,其理论、方法及管理模式可以相互借鉴。在分析企业绩效评估制度的特色及国外将企业绩效评估引入政府评估的主要做法的基础上,结合我国公务员绩效考核制度存在的主要问题,就我国政府如何引入企业绩效评估制度提出了建议。     

高技术产业集群的信任与声誉机制研究

高技术产业集群的“竞合关系”表现出“合作关系占主导,竞争关系为辅助”的关系结构;高技术产业集群内部经济主体具有长期合作的主观倾向;高技术产业集群的网络治理机制可以分为正式机制与非正式机制。从关系结构与网络成员的机会主义行为分析入手,对高技术产业集群非正式网络治理机制——信任文化和声誉机制进行了研究;高技术产业集群的信任体系结构包含五个层次,信任是网络型组织的基本运行机制,建立高绩效网络的最重要的要求是信任或社会认同。信任机制可以降低组织之间的交易成本;高技术产业集群以企业为主体的网络具有开放性,声誉机制的扩散效应更为明显,高技术产业集群声誉机制的重要含义在于拓展了交易范围与交易空间,为技术创新提供了更多的资源选择,使潜在交易对象可以演变为现实的可利用资源。     

供电企业控制青工流失的措施

正供电企业控制青工流失的措施实施背景青工是企业员工的一个重要组成部分,以个人的喜好、兴趣、需要等心理相容和一致为基础自然而然结成的"非正式"群体,具有自发性、带有明显的情绪、情感色彩,本文中青工所指35岁及以下员工。青工流失是指青工单向地从一个组织离开。应该说,合理的人才流动有利于组织保持活力,但如果流失率过高,尤其是核心员工的流失率过高,就会影响到组织工作的连续性、工作质量的持续性和其他员工     

正式与非正式存款保险制度下金融机构退出机制比较研究

正式与非正式存款保险制度对金融机构的市场退出采取了基本相同的处置方式,但其退出机制的具体运作程序和内容存在诸多相异之处。本文从不同角度对两种制度下的金融机构退出机制进行了比较分析,认为总体来讲正式存款保险制度下的金融机构退出机制优越于非正式存款保险制度。我国作为实行非正式存款保险制度的国家,金融机构的退出机制也存在诸多缺陷,应进行相应的改革和完善。     

制度距离对跨国企业合法化战略选择的影响——基于中国跨国企业的实证研究

研究表明， 在进行海外投资和海外运营时， 我国的跨国企业面临巨大压力， 这是由于两国制度距离的合法性问题而产生的压力， 如何成功跨越“ 合法性门槛” 实现其生存与发展成为跨国企业成长的关键。合法性的研究多数只重视外部合法性， 而忽略了内部合法性。本研究将制度和战略进行了整合， 从制度距离影响跨国企业合法性入手， 对正式、非正式制度距离影响进行了研究分析， 作出了企业内、外部合法化战略模式的选择。