进行社会化市场化培训使国企经理人走向市场化

当前,我国人才市场交易的主要对象还仅仅限于工人和专业技术人员,而决定企业命运的主体部分,即企业经营的关键人物——企业的高层经理人员（特别是国有企业党政一把手）,真正通过人才市场进行双向选择的更是罕见,本文对国有企业经理人才市场化趋势谈谈个人看法。一、影响经理人走向市场的因素1.企业人事管理制度改革不到位。目前,企业改革与人事制度改革依然存在不相适应的地方,而且有些地方相互矛盾。根本原因在于企业的上级部门,管理领导者的人员依然沿用计划经济体制时的老办法管干部,不分机构、组织,对于干部考核都用统一模式进行考察、管理、使用。事实证明,这种管人不管事的人事管理办法,已经远远不能适应企业改革发展的需要。因为国有企业和党政机关虽然都属于国有单位。但是,我国经济体制已经从计划经济过渡到市场经济。所以,国有企业在人事管理办法上,特别针对经营决策者的管理应与市场接轨。     

国有企业员工职业生涯规划探析

当前，随着国有企业改革的不断深入，国有企业越来越重视人力资源的重要性。由于过去一直沿用传统的岗位设置模式，造成员工总量超员和结构性缺员的矛盾越来越突出。一方面，某些重点领域和关键岗位人才严重短缺，一线高技能人员普遍缺乏；另一方面，部分员工对于自身能力与工作要求的不适应，依然安于现状，不主动学习和提高。随着国企发展模式和企业管理方式的转变，迫切需要构建国有企业员工职业生涯规划，打造高素质人才队伍，形成核心竞争力，保持国有企业持续健康成长，从而实现员工个人成长和企业事业繁荣的共赢局面。     

国有企业专业技术人员管理的缺陷分析

在市场经济不断完善和发展的今天,国有企业取得竞争优势的关键在于拥有一支强大的人才队伍.这支人才队伍不仅包括懂经营、善管理的管理人才,还应包括懂技术、善创造的专业技术的人才.专业技术人才是激发企业创造力和生命力,为企业营造市场价值和社会价值的中坚力量.但是在现实的企业管理过程中,专业技术人员管理却恰恰成为企业人员管理的软肋,管理制度的缺失和管理方式的落后导致专业技术人员管理的滞后,在一定程度上制约了企业的整体发展.     

我国国有企业人才培养体系建设

随着经济全球化的深入发展,当今企业面临来自全球市场的激烈竞争,而这种竞争的实质是企业人才的竞争。对企业相关岗位人才进行培养工作已成为各企业培育核心竞争力的重要法宝。国有企业涉足到国家重要的经济领域,我国国有大型企业在重组、合并、改制等深化改革措施实施后,以及经济全球化的趋势使得我国国有企业同时要面对来自国内和国际市场上激烈的竞争。在全球范围内参与竞争。而由于我国国有企业的管理机制和经营理念等历史原因,造成国有企业人才培养投入不足、培养方式方法等相对落后等问题。要增强国有企业竞争力,提高国有企业管理水平,巩固其在经济发展中的主体地位,必须做好企业的人才建设问题,并将其作为一门系统性的工程来对待,建设人才培养体系。与此同时,做好国有企业的人才培养工作是全面建设小康社会,促进人才全面发展的内在要求,也是保障国内经济繁荣和社会稳定的重要条件。所以,就我国国有企业人才培养体系建设问题进行深入研究势在必行。综上,对国有企业实施人才培养体系建设,将企业的人才优势打造成企业的核心竞争力,无疑具有重要的现实意义和深远意义。     

在国有企业实施MBO后经理层人力资源激励的实现

在知识,技术经济的时代,以人为本成为企业竞争的焦点,企业的竞争优势也逐渐体现在具有竞争优势的人力资源管理。人才流失严重已成为国有企业的重要现象,尤其是高级管理人才以及技术人员的流失。导致这一现象发生的原因正是对人才的激励不够。而MBO在适应企业改革潮流下,突显它在人力资源激励方面的优势。本文将分析传统国有企业经理层存在的激励问题,以及国有企业在实行MBO后,人力资源激励是如何得到了实现。     

培育国企高素质人才队伍的五大机制

国有企业是我国实现工业化和现代化的重要力量。在我国经济市场化程度不断提高、经济全球化和科技进步不断加快的形势下，国有企业面临的竞争压力越来越大，迫切需要进行制度创新，建立现代企业制度。但是，再好的制度要靠人来执行，再好的机制也要靠人来运行。当今市场竞争和国际竞争，说到底是人才素质高低和争夺人力资源的较量。国有企业要在激烈的市场竞争中求得生存发展，必须造就一支高素质经营管理人才和企业家队伍。     

加强国有资产管理建立现代企业制度

加强国有资产管理建立现代企业制度吴仁斌国有大中型企业是我国的经济主体和命脉，它的兴衰制约着我国经济的发展速度和质量，同时也影响着我国经济的未来。然而，国有企业政企不分，国有资产管理混乱，长期以来制约着我国国有企业的活力。搞活国有企业、建立现代企业制度...     

学徒制与传统实践模式探究

学徒制是实践教学环节中非常重要的专业技能培养模式,是提升学生就业竞争力、评判学生适应岗位与职场环境的客观方法。通过学徒制教学模式可以将专业理论知识与岗位能力有机结合起来,从而为企业提供服务型人才。通过对学生的双重教育,打造一条通往职场的快速通道,为社会和企业输送符合市场预期的人才。文章将通过3个方面探讨实践教学。     

试论国有企业人力资源管理的创新

随着我国社会经济不断发展，各个行业均得到快速发展。当前，我国市场经济竞争日益激烈，中小型企业经济不断壮大，使得我国国有企业之间的竞争也呈现白炽化状态。人才和技术成为国有企业竞争的核心，因此，国有企业间的竞争也是人才竞争。如何提升企业人才竞争力是当前企业人力资源管理重点研究课题，由此可见，国有企业应要创新人力资源管理，提高人力资源管理水平，跟进时代发展步伐，才能提高自身竞争力。本文就国有企业人力资源管理创新展开相应的探讨。     

关于国有企业工资总额预算管理的探讨

<正>当前,现代法人治理结构和国有企业现代企业制度己形成,并在逐步完善,之前的国有企业工资总额的管理方式——工效挂钩办法已不能满足企业管理需要,工效挂钩的弊端开始日益显现。一些垄断行业和稀缺资源企业,独享工效挂钩制度带来的高收入,加大行业间、企业间的工资收入差距。传统的国有企业工效挂钩制度越来越不适应国有企业发展。因此,国务院国资委2010年出台了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》,2012年又出台了新规定,企业工资     

高职语文教学中的素质教育探索

一、高职语文教学的学科特点及现状 高职是适应社会发展,在改革开放之后逐步发展起来的一种高等教育模式,它担负着培养适应生产建设、管理、服务第一线需要的应用型、技术型人才的重要任务.它有别于普通高等学校中以"学术目的为主",按学科体系设置专业和课程,强调学生所学知识的系统性、完整性,以培养学术型、工程型人才为主的理论教育;它以"能力为中心",按职业岗位(或岗位群)和技术领域设置专业,按照实际需要,以培养岗位能力为中心来决定理论教学和实践训练的内容、时间及其相互关系,并以此构筑自身的教学体系,实行理论教学与实践训练并重、互相配合,共同为培养学生的岗位能力服务,以培养技术人才为主的培养模式,具有自己的鲜明特色.     

试论企业的动态岗位管理模式

在理论界,岗位(经济)责任制一直是我国企业管理的基础性理论,但是一直没有被提到管理轴心的高度。魏杰教授在2001年提出:企业的管理制度围绕不同的轴心有五种类型:以生产要素管理为轴心、以经营流程管理为轴心、以质量管理为轴心、以岗位管理为轴心、以资源管理为轴心。他认为“以岗位管理为轴心的管理是非常科学的”。而且,我国国有企业应该实行动态岗位管理。     

国有企业人力资源管理效能研究

在我国社会经济发展中,国有企业是社会经济的重要组成部分。因此,人力资源管理的有效性对企业的长远发展有着深远的影响。随着社会的不断发展,中国的经济水平逐步提高。很多企业开始走向国际化,国有企业在国际化的进程中必须加快提高自身的人力资源管理效能以增强国有企业的竞争力,适应国际化进程的步伐。本文探讨了国有企业人力资源管理中存在的问题及相应措施。     

国有投资公司对下属国有企业审计研究

随着国有企业管理体制改革的不断深入,现代化企业制度的建立和不断完善,国有企业财务审计得到了普遍加强,国有企业委托社会中介机构审计,财政部门冉对社会中介机构审计过的国有企业年报进行抽审,这一办法有利于发挥财政对经济发展的宏观调控作用;有利于促进国有企业现代制度的建立,使之尽快适应市场经济发展的要求;有利于发挥社会中介机构社会经济警察的作用,进一步提高会计信息质量.其促进国有企业的改革和发展具有十分重要的意义,但从近几年年的实践来看,社会中介机构对国有企业年报审计尚存在许多问题,应予以重视.     

改制企业更重要重视基础管理

在我国经济体制改革逐步深入的今天,大力加强企业管理,这是建立现代企业制度的一个基本要求,也是实现由计划经济向市场经济,由粗放经营向集约经营迈进的重要条件.搞活国有企业的根本出路在于改革,在改革进程中,我们既要改革不适应企业发展的旧体制,同时又要改革旧的管理方法.向     

国企如何应对人才争夺战

在知识经济时代，企业的关键资产不再是固定资产和金融资产，而是掌握知识的人力资源；企业之间的竞争根本是人力资源的竞争，尤其是加入WTO后，人才对于企业来说显得更为重要。而我国国有企业由于观念、制度和资金等方面的原因，在人力资源的管理上一直处于落后状态，这将对国企在全球化经济的竞争中构成极大威胁。根据国企中现存的人力资源管理方面的缺陷，文章阐述了国企应如何应对“人才争夺战”。     

国有企业薪酬制度改革创新研究

国有企业薪酬制度改革是国有企业改革进程中的重要组成部分,也是国有企业切身利益的重要保障。随着我国社会经济的发展,国有企业的发展环境也出现了一定的变化,为更好地适应外部环境,国有企业自身和内部多项制度也在进行调整优化,薪酬制度便是其中之一。但由于国有企业在薪酬制度改革中需要考虑的因素较多,导致在当前国有企业的薪酬制度改革过程中,还存在部分细节问题未能得到有效调整。国有企业还需要通过健全薪酬管理机制、采取多元化激励方案、制定长效约束机制、强化薪酬对标管理、完善薪酬动态调整机制等五项措施,在实践过程中不断完善薪酬制度。本文就国有企业薪酬制度改革创新进行研究,推动国有企业薪酬制度的合理化调整。     

国企财务管理中业财融合的问题及对策分析

<正>一、前言在新的社会经济形势下，实行国有企业中业财融合一体化、建立财务共享式管理平台，成为国有企业现代化管理的重要抓手，能够帮助国企实现业务部门同财务部门之间的无缝衔接，将国有企业中的行业特色、业务范围、产品销售渠道等因素，同财务中的预算管理、资金使用、费用管理等工作内容融为一体。实现国有企业业财融合与财务共享的研究实践工作，并结合市场需求，以为国有企业未来战略性方向提供全方位指引。在国有企业运营中，利用业财融合的各项优势，推进企业完善配套制度，不断增强工作人员的专业技能，加强企业中相关配套设施的建设，利用现代化企业管理知识以完善企业内部组织架构，在国有企业中树立起业财融合的先进管理理念，以为新的经济形势下，我国国有企业业财融合管理模式推行助力。     

谈谈跨专业岗位转移

21世纪正向我们走来,21世纪需要许多新兴专业的人才。这些人才从哪儿来呢?传统的做法是去培养新兴人才,这无疑是正确的。我认为,除了坚持传统的做法,从学校培养、业余培训之外,还要探索新兴人才的新来源,这就是跨专业岗位转移。何谓跨专业岗位转移,即是从在校学习的专业或目前从事的专业岗位上转移到新的专业岗位上去。它不同于本专业内的岗位变换,而是跨专业的岗位变换。跨专业岗位转移对某些人才来说,完全是可以实现的。这是因为人才的才能是多元的,他们可以胜任专业学历以外的岗位。其中有六种人才能够适应跨专业的岗位转移。     

国有企业人才培养与团队建设问题研究

人才培养和团队建设是决定每个企业健康、可持续发展的关键工作,对于处在经济迅速发展和转型期的国有企业更是如此。通过剖析国有企业人才队伍建设与管理中存在的问题,提出科学、有效的解决途径,在国有企业内部形成公平、和谐的人才环境,从而为国有企业的可持续发展奠定人力基础。